人力資源管理對薪酬檔案管理的需求

鄭斌 章海英 孟潔 李錦紅

摘要：隨著社會經濟的發展，企業競爭已從產品質量與服務方面過渡到人才之間的競爭，人才的招聘、培養、任用等工作顯得十分重要，進而人力資源管理的作用越來越突顯出來，從某種意義來講關系到企業的發展。因此，怎樣進行有效的人力資源的管理已成為很多企業共同探討的課題。其中對與廣大職工切身利益密切相關的薪酬管理工作也得到了極大的重視。基于此，本文闡述了企業人力資源管理工作的含義，對薪酬檔案管理工作當前突出的問題進行分析，進而探討了企業的人力資源管理對于薪酬檔案管理的需求。

關鍵詞：人力資源管理;薪酬檔案管理;問題;需求

石油企業作為國有企業，其生存與發展依托著人才的有力支撐，而公司關于人才進行管理的最為明顯的方式就是進行薪酬管理，企業開展有效地薪酬檔案的管理很關鍵。既可以更好地激勵廣大職工的工作積極性，又可以激發其創新能力，進而推動工作順利地進行。薪酬檔案的管理工作作為公司人力資源管理工作的一個分支，與企業的正常運行與進步聯系緊密。可是，有些企業的薪酬管理工作存在著一些突出問題亟待處理與解決，進而需要制定出符合時代的發展需求且符合廣大職工內在需求的薪酬檔案的管理規劃。

一、企業人力資源管理工作的含義及其重要性

（一）人力資源管理的含義

企業的人力資源管理工作主要指相關的工作者應用有效的方法，站在企業的發展戰略層次上，通過對人力資源展開的職位分析與規劃，進行關于企業的職工開發、培訓、考核、激勵、規范、管理、保障、凝聚等方面的工作，最后實現公司制定的發展目標以及職工的個生價值的系統工程。企業的人力資源管理展開的活動一般有對人力資源進行規劃、對人才進行招聘和分配、培訓開發工作、績效管理工作、制定薪酬和福利以及對勞動關系的協調與管理六方面內容。

（二）人力資源管理工作的重要性

在當前市場競爭日益激烈的背景下，公司若是想要謀求更加長遠的發展，一定要構建科學合理的人力資源的管理體制。理由是，人才作為企業的基本單元，企業的生產、經營等各個環節都是靠職工來完成的。且職工的專業素質、工作態度以及技術水平可以決定著企業各項工作的進程與質量。而企業職工的任用以及培養工作主要由人力資源管理工作有效地安排部署的。換句話來講，若是企業的基層職工素質偏低，沒有較好地認識與落實企業管理人員所確立的戰略目標，再偉大的目標或優化的方案無法轉化為實際的價值。這對企業的長期發展是極為不利的。相反，當公司的人力資源管理體制較為健全的情況下，勢必會為公司提供一些鮮活合理的組織理念，并為公司的廣大職工帶來相對良好的發展環境與平臺，促進職工的潛能開發，激勵其更好地發揮自身的優勢與技能，提升他們的工作積極性與創造能力，使得企業在新時期保持著強大的適應力與靈活性。推動企業地復雜的經濟環境中達成更高遠的目標。

二、關于薪酬檔案管理工作的突出問題分析

（一）薪酬管理工作的體制和企業當前的發展不一致

企業是不斷向前發展的整體，相應地，企業的薪酬檔案的管理工作也應當伴隨企業的發展步伐而作出相應的調整與變化，唯有當企業的薪酬檔案的管理順應著公司的發展時，薪酬才會對廣大職工發揮有效的激勵作用，進而帶動公司的發展。然而，有些企業薪酬檔案的管理工作沒能站在發展的戰略方位上，顯現出與公司的發展現狀協調。

（二）沒有確立科學的薪酬體制

公司的薪酬既需要達到內部各個部門、職位間的合理與公平，又需對比其他企業同類型職位，進而形成一種競爭優勢。但是，我國當前某些企業開展具體的薪酬規劃時，缺少科學的薪酬制度，很難做到企業內部的公平，進而導致了內部職工產生摩擦與沖突，且對外界市場缺少競爭力，人才流動現象較為常見。

（三）未能完整地體現出人力資源的作用

我國的很多企業一般依據管理的級別展開薪酬的規劃工作，把職工分成管理人員與一般職工，常依據身份特征來劃分薪酬，往往輕視了職工的價值與其職位的性質，在某種意義上制約了很多職工的熱情，與人力資源管理的規則不符。

（四）薪酬制定過于重視經濟性

企業為職工帶來的薪酬和福利在當前往往停于以往的工資、獎金以及福利，一般沒有非經濟的薪酬標準與規定，而現階段社會高速發展，單一的經濟獎勵越來越不能達到職工的需要，職工更加重視工作的條件、培訓與晉升的空間等層面。檔案管理者個人素質偏低。尤其當前信息化時代，企業盡管成立了穩定的一批檔案干部，然而，他們的文化水平與綜合素質與現今的檔案工作需求不符合，如展開檔案材料的深入研究與開發方面的人才稀缺。

三、企業人力資源管理對薪酬檔案管理的需求

（一）重視對薪酬檔案的管理工作

薪酬檔案的管理工作是企業人力資源管理的重要組成部分，涉及公司的各個方面。所以，公司在進行人力資源的管理時，一定要充分重視各個環節，對薪酬檔案的管理工作重要性產生深入的認識，以促進薪酬檔案得到有效地管理。

（二）薪酬檔案的管理與企業的發展相統一

企業的薪酬檔案管理工作并非固定不變的，公司需要以本身的發展時期與發展的戰略目標為基礎，制定各時期的薪酬制度，這樣可以使得職工參考相應的薪酬制度進行自身工作的調節，另外，對于企業招聘新員工帶來積極的作用。

（三）制定健全的薪酬檔案的管理體制

薪酬檔案的具體制定過程屬于一項長期系統性的工程，既需充分考慮各職位的作用，又要充分考慮職位在當前的市場是什么地位等內容。所以，公司應當秉承著客觀公正、合理有據、合法有效等觀念，對市場環境進行綜合分析，結合市場、公司、職工等方面，制定出健全的薪酬體制。我國推行按勞分配的形式，而目前有些職位屬于腦力勞動，難以進行量性的分析，還有相同的職位獲得的效果也有不同。所以公司既要堅持同工同酬的思想，又需要對現行的用人制度加以改進，預防同工不同酬的情況，充分尊重人力資源的作用，維護廣大勞動者的切身利益，推動企業的持續發展。

（四）有效地處理經濟、非經濟性的薪酬關系

職工有物質與精神方面的需求，所以公司不僅應當達到職工的薪酬待遇，還要顧及其精神訴求，正確處理經濟薪酬和非經濟的薪酬二者關系，盡量提供相應的非經濟的薪酬。如設立有效的晉升體制與空間，協助職工展開合理的職業規劃，并激勵其發展。不斷改善公司的工作條件，提升職工的工作積極性。

（五）薪酬檔案的管理帶有人情化

公司的薪酬一般有薪資和福利二部分內容，每位職工的需求不同。為提升企業人力資源管理的作用，公司應當以人本思想為主導展開薪資和福利的組合，以符合職工的需求。如針對單身職工，可以給予較高的薪酬與偏低的福利，而成家的職工則相反。

（六）提升檔案工作者的綜合素質

檔案工作者作為連接檔案和應用人員的紐帶，其自身素質的高低關系到企業檔案的應用效果。因此，提升檔案工作人員的綜合素質，是提升檔案管理工作的基礎。第一，檔案工作者應當對工作的流程深入地了解，對檔案的接收、整理、歸檔、入庫、上架等各個程序嚴謹把握，實時錄進計算機，讓相關的使用人員經過辦公軟件輕松地進行查、借、閱工作。第二，關注外來人才的引進工作。企業應當招聘既具備較高文化以及技術能力的人才劃分到檔案管理的團隊。此外，需要不斷強化現在職工的持續性教育工作。由于當前的社會迅速地發展與市場經濟的影響，時代給檔案的管理工作帶來了機遇與較大的挑戰。檔案工作者也要與時俱進，不斷學習以提升自身的素質，應用檔案學科的新思想、新理論、新技術進行檔案管理工作的改進與完善，更好地為企業發展服務。

四、結語

在全球經濟一體化的形勢下，企業想要更好地向前發展并在市場競爭中占據有利的地位，說到底就是應當提升企業職工的整體素質，也就是培養更多的人才。從企業的經營管理者，到普通的基層職工，全部是推進企業持續發展的驅動力。因此，企業的管理者應當高度地重視人力資源的管理工作，對于薪酬檔案的管理也要產生深刻的認識與有效地支持，綜合分析市場、企業、職工三個方面的根本需求與特征，科學地展開薪酬檔案的管理工作，促進企業的檔案管理發揮更大的作用。

參考文獻

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