陳靜雯

摘要：職業生涯規劃，是通過潛能測評，發現人的潛能，繼而通過教育培訓強化潛能的方法。而職業生涯管理則是發揮潛能、實現目標的過程。職業生涯管理分為個人的職業生涯管理和組織的職業生涯管理，個人的職業生涯管理是以實現個人發展的成就最大化為目的，通過對個人興趣、能力和個人發展目標的有效管理實現個人的發展愿望。組織職業生涯管理是以提高公司人力資源質量，發揮人力資源管理效率為目的的，通過個人發展愿望與組織發展需求的結合實現組織的發展。

關鍵詞：人力資源;職業通道;解決方案

在人力資源管理過程中，員工有沒有歸屬感，有沒有敬業和奉獻精神，往往在于能不能使他們有機會獲得一個有成就感的職業。

一、職業生涯規劃與管理的原則

職業生涯開發與管理的宗旨就是為了員工的發展。為了實現這一目標，必須遵循以下原則：

第一、利益結合。首先，必須將員工、企業、社會三者利益的有機結合。雖然職業生涯開發與管理是為了人的全面發展，但完全為了某個人的利益肯定是不行的。它是兩個平等主體之間的相互選擇，而不是某一方居高臨下。通過兩者事實上的博弈，最后尋找到雙方的利益結合點。

第二、共同制定共同實施。職業生涯規劃不是個人脫離企業的實際情況來制定，而是雙方為了達到同一個目標共同制定共同實施。

第三、時間維度。制定職業生涯目標，一定要有起始和實現時間兩個維度，否則不管職業生涯規劃看上去有多美，卻很難實現。

第四、全面評價與反饋。全面評價與反饋原則是指對職業生涯開發進行全過程、多角度評價，并將評價結果反饋給員工和職業管理人員，以促進其改正缺點，更好地實現職業發展目標。

二、職業生涯規劃的解決方案

為提高企業未來的市場競爭實力，使企業能夠吸引和留住優秀人才，提高員工職業穩定性和歸屬感，企業應建立和完善以下幾個方面的內容。

（一）建立職業生涯規劃與管理的組織系統

建立由企業最高領導者、職業生涯管理委員會、人力資源管理部門構成的三個管理層次。負責制定戰略規劃和實施計劃，而后將實施計劃交由各級管理部門具體執行和落實。

（1）企業最高領導者。公司最高領導者是職業生涯規劃與管理的決策者，并由其進行企業各項戰略的確定和指揮實施。

（2）職業生涯委員會。委員會一般由企業決策層、人力資源部和各職能部門負責人組成。

（3）人力資源管理部門。主要負責企業員工開發與管理，并針對公司內部不同的人員，分析其工作的特殊性，研究制定相政策與手段，設定不同的職業發展通道，并根據工作發展的需要開設特殊的崗位，進行特殊的培訓。

（二）開展職業生涯規劃前需完成的基礎性工作

1.建立科學完善的組織結構

由企業高管、人力資源部及相關職能部門共同參設計并建立科學的組織機構。

2.明確崗位類別

根據企業所屬類型，一般將各工作崗位劃分為管理、技術和操作三大類別。具體為：

（1）管理崗位。以管理職責為主的崗位設為管理崗位。

（2）技術崗位。直接從事科研、工程技術等工作的崗位。

（3）操作崗位。除管理和專業技術崗位以外的其他崗位。

3.建立合理有效的職業通道

職業通道是指一個員工的職業發展計劃。對企業來說，可以讓企業更加了解員工的潛能;對員工而言，更多的是期望包括基于該計劃基礎之上的培訓計劃。這一職業發展計劃要求人力資源部門、各用人單位以及員工共同參與制定。

一般企業職業通道設計如下：

（1）管理崗位及技術崗位。橫向發展路徑：根據專業技術人員的特點安排其到同一級別相類似的技術崗位進行崗位輪換。多重職業發展路徑：管理人員路徑──從最底層管理崗位發展至高級管理職位;專業人員路徑──從最底層技術崗位發展至技術專家。在這種模式下，兩條路徑同一等級的管理人員和技術人員在地位上是平等的。因此能夠保證企業既能雇傭具有高技能的管理人員，又能雇傭具有高技能的技術人員。

（2）技能操作人員。橫向發展路徑：安排員工在相同或不同單位的不同崗位之間進行崗位輪換。如崗位輪換過程中工種發生變化，則合理安排轉崗（轉換工種）計劃。多重職業通道：技能操作人員通道──技術管理人員通道。如，操作服務人員中級工及以上可擔任生產班組班組長，進入管理崗位通道;技師可以進入助理工程師職位，高級技師可以進入工程師職位，進入技術管理人員通道。采用該模式，便于員工找到真正適合自己的工作，實現自己的職業目標，也增加了組織效益。

4.員工職業生涯的管理

（1）企業的人員需求計劃。人力資源部及各用人單位根據工作需要，以崗位定員為基礎，深入分析現崗位人員晉升或轉崗情況，結合下級職位上的員工晉升和崗位員工轉崗的計劃，制定“員工需求計劃表”。

（2）落實計劃的保證措施。一是根據員工職業發展規劃和單位人員需求計劃，組織開展有針對性的員工培訓;二是通過規定的員工選拔、調配程序，實現員工輪崗或職位晉升。

參考文獻

[1]羅雙平.職業生涯規劃[M].中國人事出版社，1999.