中小型企業員工培訓存在的問題及對策

廖利勇

摘要：在經濟全球化的趨勢下，人力資源已逐漸成為企業競爭力的關鍵核心因素。在這種趨勢下，中小企業的生存和持續發展必須依靠不斷增強的企業人員的綜合素質，來滿足變化莫測的市場變化趨勢。這就要求各種類型的中小企業，必須建立和完善針對自身市場變化的合理規范和標準化的員工培訓體系和制度。結合國內目前經濟形勢，文章主要論述了中小型企業員工培訓存在的問題，并提出相應的措施。

關鍵詞：人力資源;員工培訓;問題;對策

一、引言

在激烈的市場競爭中，很多中小企業由于規模限制和資源有限等種種原因，對比大型企業來說缺乏合理規范和標準化的員工培訓體系，嚴重制約了中小企業的戰略發展。因此，中小企業必須樹立相關人員培訓的戰略規劃和理念，以人為本，根據行業需求和市場變化確定具體的員工培訓體系和內容，來提高企業的核心競爭力。

二、我國中小型企業員工培訓存在的問題

（一）缺乏培訓需求分析

經調查表明，超過半數以上的中小企業的企業員工培訓相關制度不健全，同時很多企業所安排的培訓也并不是員工真正需求的。體現在：第一、培訓的針對性較差，中小企業安排的培訓多數是集體性培訓，常常讓員工感覺到好像有點兒用，又好像用處不大。這些培訓很難針對個人崗位和工作內容進行細致的分類實施，沒有做到“因材施教”，無法調動員工的積極性，員工在培訓中的受益極低。第二、培訓的自主性不高，據調查顯示，在中小企業中，超過半數的員工認為，幾乎每次的培訓都是由公司安排的，而不是自己根據自己的培訓需求申請而參加的培訓。通過對我國中小企業培訓的調查結果得出，在企業未針對員工個體需求而制定的培訓方案很難提高員工的興趣，最后使得培訓效果跟預期相比也大打折扣。

（二）培訓缺少戰略性和規劃性

不以企業的戰略目標作為公司活動的前提，往往南轅北轍，企業的員工培訓這項活動也不例外。但是在我國的中小企業中，經常出現這樣一種現象“只顧埋頭拉車，而不抬頭看企業的戰略”，很多中小企業的員工對公司的目標、戰略很模糊，培訓部門在制定公司培訓方案時，憑感覺或者模仿同行，最后使得企業的員工培訓這一活動對中小企業的發展作用甚微。盡管“盈利”是企業的第一要務，企業是以盈利為目的，但是很多中小企業的經營管理者往往缺乏全局戰略思考的眼光。只有當中小企業的現有的執行體系和運營模式出現了問題之后，影響了企業的盈利效果，企業的經營管理層才會考慮采用相關的培訓來解決。這種培訓及其短視，缺乏長遠規劃，對經營者來說可有可無，也無法建立企業合理的培訓制度和體系，難以促進企業的長期發展。

（三）培訓與人才激勵機制不匹配

通過對中小企業的調查發現，培訓部門對參加培訓的學員進行培訓效果評估時，大約有一半的學員認為，沒有從培訓中學到什么，這就造成了中小企業的培訓工作只是形式而已。約1/3的學員認為，企業安排的培訓對自己工作中的行為操作上有所幫助，使行為操作技能有所提升。而只不到1/10的企業員工表示參加培訓之后，對培訓的心理，學習技能，行為和績效結果上均得到了很大的提升，為自己的職業發展起到了重要的作用。通過調查結果得出，僅有少數員工認為通過培訓，對自己的工作績效和職業發展等均有很大的收獲。這也表明了，培訓考評結果與企業的人才激勵機制匹配度不高，這二者之間存在著脫離的關系，并沒有把受訓者的培訓考評結果與企業的獎懲有效的結合。甚至在大部分中小企業中，員工的升職加薪主要考慮的不是員工的素質、能力、業績，而是與員工的工作資歷，工作年限相掛鉤。這樣的企業不僅對企業的員工發展不利，針對員工培訓這項活動，大部分都以消極心態面對，同時企業也無法實現企業的目標，最后也失去了培訓最根本的作用。

三、我國中小型企業員工培訓方法改進對策

（一）準確分析培訓需求

培訓需求分析是培訓管理工作的首要環節，培訓的有效性主要依賴于精準地預測和把握真實的企業員工的培訓需求，在員工真實需求方面做的培訓才能激發員工的興趣，從而影響整個企業的績效和戰略目標的實現。中小企業經常不針對不同員工進行需求分析而安排員工大批量參加培訓的現狀，可以針對不同員工進行雙層分析，從不同員工的類型和企業員工的層級上進行劃分，針對性的做好培訓需求分析。第一、在我國的中小企業中一般有不同的員工類型劃分，比如：管理崗、操作執行崗、技術崗等，將這些培訓的員工區分開來，進行不同的培訓需求分析，這樣做有針對性的培訓，對最后的培訓效果提供了有力的保障。第二、采用員工層級層次分析培訓需求，目前中小企業中在崗位層級上有著比較清晰的區分，所以針對員工培訓，可以從執行層，管理層，決策層等不同級別進行分析。同時，不同級層的分析建立在分類的基礎上，這樣可以落實到不同員工的具體培訓需求，也有利于公司長遠戰略的發展。

（二）提升培訓理念，培訓對接戰略

中小企業在進行員工培訓時，應首先關注到培訓的價值和目的，把培訓與企業的戰略目標相融合，把公司的發展戰略和理念等融入培訓中。讓員工清晰的知道企業的戰略，并且融入企業的文化，讓受訓員工真正的融入企業，起到正向的影響作用。同時，員工在清晰的理解了企業戰略后，員工在制定自己的個人發展戰略目標時有了明確的方向。其次，企業培訓要讓員工清楚自己在企業中的職業發展路徑，企業的考評制度，職位晉升制度，薪酬體系等職業發展的制度體系，這樣員工可以使自己的職業生涯發展規劃與企業的戰略規劃相結合。最后，通過上述的職業發展通道確定員工需要的能力標準，企業員工的能力水平與企業設定的能力標準之間的差就是其員工學習培訓的目標。

（三）培訓結果與激勵機制相匹配

中小企業在員工參加培訓之后可以采用柯氏評估法，從反應、學習、行為操作、績效結果等幾個方面進行評估。把員工的考評結果與企業的激勵機制相匹配，對員工培訓評估效果的不同，進行獎懲。對評估考核不達標的，要對其福利待遇、績效和再次參加培訓的機會等采用某種程度的懲罰。懲罰標準可以由培訓部門、員工、所在部門負責人一起協商確定。這樣對參加培訓的員工有一定的約束力，使員工帶著目的，帶著一定的壓力去參加培訓，可以激發學員的學習動力，同時也能給受訓員工一定的約束，為培訓效果提供保障。最后，針對培訓過程和考評結果表現優秀的員工，或者是通過培訓后業績表現突出的，由企業對表現優秀的員工進行多方面的獎勵和激勵措施。如表現優秀獎、職業晉升、再次參加培訓的機會等。

四、結語

通過上文分析，員工作為企業的生命有機體，企業員工的能力高低決定了現代中小型企業競爭力的大小。員工培訓是一項長期的工作，企業重視員工培訓，對企業、對員工、對社會都是一個多贏的選擇。

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（作者單位：廣州科技職業技術大學）