大數據分析下的導向型企業考核激勵機制設計

劉維軍

摘? 要： 為解決導向型企業內部存在員工激勵機制效率不高、激勵機制比較單一、員工工作積極性不高等問題，提出設計大數據分析下的導向型企業考核激勵機制。首先，構建包含研究基礎、研究機制、實驗校正、模型優化和獲取最優結果的導向型考核激勵機制基本框架，企業依據實驗校正部分采用大數據分析處理仿真結果和第三方評價結果考核員工，獲取員工工作狀態、績效評價等數據。其次，模型優化部分采用大數據技術，依照員工敬業類型分類實驗校正部分考核后的員工數據，創建敬業型員工數據集和非敬業型員工數據集，依照數據集構建非敬業型和敬業型員工激勵機制模型。最后，通過非敬業型員工激勵機制模型發現非敬業型員工最優激勵機制是獎金、股權激勵等顯性激勵機制，將精神激勵作為輔助激勵;通過敬業型員工激勵機制模型發現敬業型員工最優激勵機制是精神、情感等隱性激勵，將物質獎勵作為輔助激勵。經過實驗分析發現，采用該方法后導向型企業員工平均考核評分為93分，90%的管理者認為該方法具有激勵性。

關鍵詞： 激勵機制; 員工考核; 大數據分析; 數據處理; 敬業類型員工; 仿真驗證

中圖分類號： TN919?34; G252? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文獻標識碼： A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文章編號： 1004?373X（2020）08?0008?04

Design of big data analysis based assessment and incentive

mechanism for oriented enterprises

LIU Weijun

（Liaoning University of Technology， Jinzhou 121001， China）

Abstract： The design of big data analysis based assessment and incentive mechanism for the oriented enterprises is proposed to improve the efficiency and mode of employee incentive mechanism and working enthusiasm of the employees in the oriented enterprises. The basic framework of the oriented assessment and incentive mechanism is constructed， which includes research foundation， research mechanism， experiment correction， model optimization and acquisition of optimal results. The enterprises assess employees and obtain their working status， performance evaluation and other data on the basis of the experiment correction part that processes the simulation results and third?party evaluation results with the big data analysis. In the optimization part of the model， the employees′data after assessment of the experimental correction part are classified according to the dedicated type of employees and by means of the big data technology. The datasets for dedicated type and non?dedicated type employees are created， by which the model of the incentive mechanism for dedicated type and non?dedicated type employee is built. By means of the incentive mechanism model of the non?dedicated employees， it is found that the optimal incentive mechanism for the non?dedicated employees is bonus and stock?based incentives， and the spiritual incentive is regarded as auxiliary incentive. By means of the incentive mechanism model of the dedicated type employees， it is found that the optimal incentive mechanism of the dedicated type employees is implicit incentive such as spiritual incentive and emotional incentive， which takes material incentives as auxiliary incentives. The experiment analysis show that the average assessment score of the employees in the oriented enterprises is 93， and 90% of the managers think that the method has incentive function.

Keywords： incentive mechanism; employee assessment; big data analysis; data processing; dedicated type employee; simulation verification

0? 引? 言

隨著全球經濟一體化的發展趨勢逐漸擴大，在激烈的市場競爭中對企業激勵機制的要求越來越高。其中，導向型企業考核激勵機制主要采用多種考核方式提升員工工作創造性和積極性[1]，該類型的企業考核激勵機制本質上是一種約束機制，應用這種企業考核機制能夠向企業中員工提供一定的工作導向[2]。其考核體系主要是以績效考核為主，但制定績效考核量化指標體系是導向型企業面臨的重大挑戰[3]。

大多數傳統的考核激勵機制無法將導向型企業員工職級、崗位和區域結合到一起，設置的考核指標缺乏理論依據，無法實現對導向型企業員工的精準考核。文獻[4]提出企業應在物質激勵方面進行改變，包括改進薪酬福利制度、取消不公平的工資制度、適當提高員工工資水平以及建立科學的績效指標體系等手段對員工進行激勵。這些激勵內容在短期內能夠起到明顯的激勵作用，但長期看，整體作用呈現遞減趨勢。文獻[5]提出從領導者對知識型員工激勵機制頂層設計的動態思維、動態設計知識型員工激勵內容的制度建設、對知識型員工激勵內容和機制邊際效應的適時考評等企業知識型員工激勵邊際遞減效用的優化策略。該方法在對知識型員工起到一定的積極作用，但存在一定的局限性。文獻[6]提出創新激勵約束機制是提升員工創新效率與質量的重要保障。通過員工的情緒管理進行激勵，會對其創新行為產生促進與抑制二元效應，但該方法對于較大的企業應用起來相對比較困難。

為解決上述員工激勵機制存在的問題，提出大數據分析下的導向型企業考核激勵機制。采用大數據技術分析導向型企業中員工的工作狀態、工作質量等數據，在大數據分析環境下的導向型企業考核激勵機制，通過該機制提升導向型企業員工工作積極性，以期促進企業發展。

1? 導向型企業考核激勵機制設計

1.1? 導向型企業考核激勵機制基本框架

大數據技術可以提供考核指標體系，且提供的考核指標體系是無限量的。采用大數據技術可精準記錄和描述導向型企業員工工作環境、工作成效和工作手段，交叉驗證和定量分析關鍵觀測指標，衡量導向型企業員工的盡職履責、奉獻擔當等工作狀態[7]。

大數據分析技術為構建公平合理的考核激勵機制提供技術保障。通過成熟的行為理論和頂層設計政策不斷優化大數據考核過程，達到考核導向型企業員工績效和預測導向型企業員工行為的目的，向導向型企業管理者提供精準有效的管理決策信息[8]。與此同時，應建立導向型企業員工創新容錯、績效檢驗機制和激勵機制，通過該機制降低導向型企業員工人才流失概率等[9]。

經過上述分析，設計大數據分析下的導向型企業員工考核激勵機制基本框架，如圖1所示。

導向型企業采用處理后的大數據通過職責、獎勵和晉升等手段管理員工，提升員工工作積極性。將提升后的員工工作狀態、績效評價等數據反饋到大數據分析過程中，采用大數據技術依據實際情況再次分析和處理相關數據[10]。構建風險預警模型、法律法規模型以及考核激勵等模型，通過激勵模型獲取最優考核激勵機制，提升員工工作積極性，促進導向型企業發展[11]。

1.2? 激勵機制模型的構建

在大數據分析下的導向型企業考核激勵機制中將導向型企業員工的工作類型設置為敬業型和非敬業型[12]。其中導向型企業敬業型員工注重長期社會情感的滿足，而非敬業型員工更注重于短期物質需求的滿足。大數據分析技術依照員工敬業程度歸類處理員工數據，創建敬業型員工數據集合和非敬業型員工數據集合。設定[J]表示導向型企業敬業員工，[FJ]表示導向型企業非敬業型員工。

等比例劃分導向型員工工作努力水平[v]，假設本職工作水平為1，員工狀態敬業度對應員工在[0，1]范圍中的努力水平，即員工本職內努力水平;行為敬業度和員工努力水平大于1相對應，即本職外努力水平，導向型企業員工努力水平所有情況等于狀態敬業度和行為敬業度的合集。

1.2.1? 導向型企業非敬業型員工激勵機制模型

構建本職框架下導向型企業非敬業型員工激勵機制模型，由于導向型企業中非敬業型員工不具備本職框架外工作能力，因此構建本職框架下非敬業型員工激勵機制模型僅考慮本職框架內非敬業型員工工作過程。當導向型企業非敬業型員工努力工作時，導向型企業非敬業型員工期望效用為：

式中：[U]表示效用函數;[w]表示常數項;[p]表示導向型企業員工絕對風險規避系數;[m]表示導向型企業員工單位努力程度對企業產出的貢獻率;[b]表示導向型企業員工技術水平。其中技術水平包括收集、存儲和分析數據過程中導向型企業員工把握問題能力和對問題的敏感能力[13]，[α]表示顯性激勵強度，其數值在[0，1]范圍內，[β]表示隱性激勵強度，[C0]表示導向型企業員工在[v=1]時，即在最高努力程度時付出的努力成本。當導向型企業非敬業型員工不努力工作時期望效用如下：

通過對上述期望效用的分析，可知導向型企業非敬業型員工的參與約束為：

求解上述公式得到最優顯性激勵強度和隱性激勵強度如下：

將式（4）代入式（3）中，得到此時導向型企業期望效用為：

分析上述公式可知，導向型企業激勵非敬業型員工時采用的激勵機制是[I?FJα?FJ，β?FJ]，即應主要向非敬業型員工提供顯性激勵，將精神激勵作為輔助激勵，其中顯性激勵包括獎金、股權激勵等激勵手段[14?15]，其是導向型企業非敬業型員工最優激勵機制。

1.2.2? 導向型企業敬業型員工激勵機制模型

針對導向型企業敬業型員工，應研究本職框架內敬業型員工的工作過程，即[v≤1]時敬業型員工的工作過程，在此種條件下導向型企業敬業型員工需滿足參與約束條件，如下：

此時導向型企業的期望效用為：

而導向型企業應主要給敬業型員工提供的激勵機制是[I?FJα?FJ，β?FJ]，由于[α?FJ=0]，則激勵機制主要是隱性激勵，將物質獎勵作為輔助激勵，其中隱性激勵包括精神、情感等激勵手段。

相同條件下對比導向型企業中的非敬業型員工和敬業型員工可以發現，敬業型員工能為導向型企業帶來更多效益。

2? 實驗驗證

2.1? 分析考核激勵效果

為驗證所提方法的有效性，采用某導向型企業具體分析本文方法對導向型企業員工考核激勵效果，選取的導向型企業員工對一級指標能力、維度指標、態度維度指標、個人素質指標、績效維度指標等方面進行考核。

隨機選取該導向型企業非敬業型員工一名和敬業型員工一名。對員工采用本文方法前后考核評分如表1所示。

對比表2中，采用本文方法前后導向型企業員工不同績效考核指標評分分值可以發現，采用本文方法前導向型企業員工各個考核指標評分數值較低，經過本文方法激勵后員工各個考核指標評分數值顯著提升。綜合評價結果發現，采用本文方法前非敬業型員工平均考核評分為72.85分，采用本文方法后員工平均考核評分為93分，敬業型員工未使用本文方法前平均得分為79.31分，使用本文方法進行激勵后平均得分為93.76分。說明利用本文方法對導向型企業員工激勵效果較好。

2.2? 激勵機制對員工的激勵效果

為研究本文方法中激勵機制模型對員工的激勵效果，統計了該導向型企業中所有管理者對采用本文方法考核激勵后員工工作效果的評價，基于此將激勵效果劃分成非常強激勵性、較強激勵性以及不確定等五個層次，統計結果如圖2所示。

從圖2中可以看出，63%的管理者認為本文方法具有非常強的激勵性，90%的管理者認為本文方法具有激勵性，能夠顯著改善員工工作狀態，提升運功工作積極性，絕少數管理者認為本文方法激勵性效果較差，綜合統計結果發現，本文方法對員工具有較好的激勵性。

3? 結? 語

采用大數據技術可精準記錄和描述導向型企業員工的工作環境、工作成效和工作手段，因此本文采用大數據分析對導向型企業考核激勵機制。經過實驗分析發現，通過使用設計的導向型企業考核激勵機制能夠提升員工工作積極性，可以有效促進導向型企業的發展。

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