全媒體時代傳統電視媒體人才建設的創新路徑

□王 曄

國以才立，政以才治，業以才興。人才是組織發展的第一生產力，是決定事業成敗的關鍵。習近平總書記高度重視新聞輿論人才隊伍建設工作，強調“要加快培養造就一支政治堅定、作風優良、黨和人民放心的新聞輿論工作隊伍”。因此，傳統電視媒體要不斷發現自身存在的問題，實現與新媒體人才隊伍的共享融通，促進自身轉型為“具有競爭力的新型主流媒體”。

一、傳統電視媒體人才建設存在的問題

1.媒體快速融合，傳統媒體人面臨轉型壓力和職業困惑。隨著媒體生態和傳播格局的改變，傳統電視媒體在傳播方式、收視和經營等方面日漸式微，媒體行業的巨變，生存環境的日漸逼仄，導致傳統媒體人面臨職業困境和轉型壓力。薪酬待遇水平持續走低、職業認同感下降、職業的社會評價降低、職業倦怠感等因素，讓傳統媒體人對自身發展前景擔憂，對傳統媒體的未來缺乏信心，人心思動。

2.核心人才流失，人才隊伍斷層日益嚴重。近年來，視頻網站等新媒體迅速崛起，從渠道、內容到人才等各方面與傳統電視媒體展開激烈競爭，大批傳統媒體經營管理、新聞采編及內容制作等關鍵崗位人才持續流向新媒體或自主創業。人才是組織的核心競爭力，核心人才的快速和大量流失，擾亂了傳統電視媒體的人力資源配置規劃，人才培養的速度遠遠跟不上人才流失的速度，人才隊伍面臨結構風險，出現人才短缺和斷層現象。

3.薪酬激勵缺乏競爭力，人才聚合效應無法顯現。傳媒電視媒體的薪酬激勵機制經過多年改革探索，在推行打破事企身份、同工同酬、優績優酬等方面取得了一定成效，但仍然沒有打破傳統薪酬管理模式，薪酬結構相對單一，薪酬動態管理體系僵化，激勵手段難以突破人力成本管控思維，缺乏對標市場、科學有效的激勵政策，無法有效激發媒體人才的主動性和創造力。

4.用人機制不合理，制約人才和組織發展活力。傳統電視媒體沒有擺脫科層制管理模式，在內部的人才選拔任用上還存在論資排輩的現象；組織內部存在人才壁壘，各單位人才使用各自為政，導致內部人才的橫向流動渠道不暢通；缺乏科學有效的內部競爭和退出機制，能上不能下、能進不能出、能獎不能罰的現象沒有從根本上改變，裙帶關系和人情觀念依然存在。

5.人才培養創新不足，新型媒體人才結構性短缺。傳統電視媒體人轉向從事新媒體，真正精通網絡傳播技術、具有互聯網思維的人員并不多，傳統媒體的教育和培訓以培養傳統電視業務專業人才為主，人才培養的路徑和形式單一，培養機制缺乏創新，與現實的人才需求存在一定程度的脫節，在短時期內難以構建新的培訓體系和快速培養出新型媒體人才，導致新型媒體人才出現結構性短缺。

二、新形勢下傳統電視媒體人才隊伍建設的創新路徑

1.建立多元化用人機制，從源頭激活人才。傳統電視媒體在打破人才的體制壁壘和身份障礙方面，要繼續完善科學的人力資源崗位管理體系，實行雙向選擇的崗位聘用制，實現同工同酬。在破除人才流動和使用的體制機制障礙方面，傳統媒體要創新人才流動機制，建立內部人才市場，打通傳統業務間、傳統業務與新業務間的人才融通渠道，加速人才隊伍的遷徙和融合，形成內部人才流動閉環，最大限度發揮人才作用，減少人才流失，利用多元化的用人方式吸引人才。

2.探索長效激勵機制，激發人才潛能。如何聚焦自身優勢獨辟蹊徑，探索出差異化的長效激勵機制，成為傳統電視媒體留住人才、吸引人才、激發人才的關鍵所在。以SMG為例，2014 年東方衛視突破原有組織架構和人才管理體系，率先推出獨立制作人制度，通過擇優競聘出獨立制作人，從生產制作到內容創新的各環節賦予其人員管理、資源分配、收益分享等經營自主權，明晰責權利關系，并以獨立制作人團隊為核心建立起相應的服務、考核和管控等支持保障體系。2020 年新冠肺炎疫情讓傳統電視媒體發展遭受巨大沖擊，嚴峻的形勢呼喚更加市場化、更有競爭性的內部創業激勵機制，而全員參與的平臺型組織運營也逐漸成為傳統媒體機制體制創新探索的新方向。

3.完善人才梯隊建設，優化人才結構。一是加快發展專業人才隊伍，打通管理和業務人才晉升通道，建立和完善人才職業發展雙通道機制，以崗位和專業能力為基礎構建人才任職資格體系，配套具有競爭性的薪酬激勵政策，發揮人才專業優勢；二是推動發展管理人才隊伍，完善干部任用選拔制度和流程，加強管理人員績效考核制度，促進管理人才合理流動，有助于推動管理人才的轉型升級和干部梯隊的人才儲備；三是加大年輕人才隊伍建設，摒棄經驗主義，信任年輕人，強化對年輕人才的培養和保護，讓年輕人才在工作實踐中獨當一面，發揮創新活力。

4.健全人才培訓體系，孵化全媒體人才。首先，要構筑立體多維的內部人才培訓體系，根據媒體融合轉型需求，針對不同員工的業務水平與知識能力，設計差異化的培訓學習內容、形式和方法。此外，團隊通過工作室方式運作，對內打破架構限制，團隊成員既要掌握全媒體制作技能，又要熟悉新媒體運營思維，促進傳統媒體人才從單一型人才轉型為復合型人才。

5.創建新型企業文化，營造人才成長有利環境。傳統電視媒體要構建新型企業文化，就需要學習和借鑒互聯網企業文化，培育傳統媒體人的互聯網思維，鼓勵傳統媒體人學習新媒體傳播規律，熟練運用新媒體工具，在與新媒體業務深度合作中轉變觀念、自我進化；改革創新機制，授權賦能員工，倡導平等、分享、創新的文化，給員工創造機會參與組織的資源分享和責任共擔；鼓勵員工和團隊創新，建立容錯機制，在輿論環境、頂層設計、政策激勵上給予足夠支持，給員工提供創新和試錯的機會。

三、結語

綜上所述，傳統電視媒體不可盲目模仿其他行業人才建設的機制進行照搬照抄，而要認真研究傳統媒體屬性以及新時代要求，積極探索人才建設發展的新模式，不斷創新聚才、用才、育才機制，完善人才激勵機制，在組織內部營造想干事、能干事、干成事、干好事的企業環境，建立起人才高地，推動傳統電視媒體人才快速轉型升級，打造出適應全媒體時代的新型媒體人才隊伍，為媒體的深度融合和發展提供強有力的人才保障與支撐體系。