水利管理單位職稱改革的意見和建議

□賈 玲

隨著社會經濟的不斷發展，人力資源管理在社會經濟發展中的地位逐漸突出。職稱評聘工作作為人力資源管理工作一項重要內容，政策性強、涉及面廣，做好人力資源管理中的職稱評聘工作，對促進事業單位工作人員積極性有著極大的促進作用。因此，水利單位人力資源管理應以人為本，最大限度地激發工作人員的內在潛力、主動性和創新精神。

一、職稱改革過程

職稱評聘工作從1988 年實施以來，從最初的評聘結合到評聘分離，又到目前的評聘結合。甘州區從2010 年10 月進行人事制度改革，水務系統首次定性為專業技術型技術單位，按管理崗位15%、專業技術崗位45%、工勤崗位40%的比例設定。2005 年，為充分調動專業技術人員干事創業的積極性、創造性，逐步形成優勝劣汰、競爭上崗、充滿活力的競爭用人機制，實行了專業技術職務評聘分離，此項職稱改革政策性強，涉及專業技術人員的切身利益，工作難度較大，但在一定程度上有效激發了專業技術人員之間的競爭性。2012 年9 月，甘州區水務局響應關于深化職稱制度改革的意見和國家簡政放權政策方針，職稱工作又進行了第三次改革，即評聘結合。評聘結合不再是簡單地控制崗位比例和總量，而是將事業單位所有工作人員按身份管理轉變為按崗位管理，按原始身份劃分為管理、專技和工勤崗位，取消了兼任崗位，首次開始了崗位設置及等級認定工作，一次大幅度的職稱改革過渡完成。

二、崗位設置中出現的問題

1.崗位設置存在人員嚴重不足的問題。管理崗位113 人，缺編38 人，基本為領導干部及部分招考的公務員和分配過來的“三支一扶”人員等，只要是經組織部考核提拔任用的領導干部，都能做到應聘盡聘。而工勤崗位，雖然設崗只有262 人，超編23 人，但比起以前正在急聚減少。2012 年崗位設置之初，工勤人員嚴重超編，致使很多工勤人員無法正常聘任，很多工勤人員通過獲取學歷轉入專業技術崗位。近幾年，國家對工勤人員的照顧政策還是相對比較寬松的，對于符合聘任條件的工勤人員，人社局每年都會從全市調配，給相對比例的名額陸續聘任一部分。而問題最為突出的是專技崗位，設崗380 個，實際230 人，缺編150 人。從數據看雖然缺編，但各單位高、中級崗位嚴重不足，致使好多業績突出的初級專業技術人員沒有晉升空間，只能等退休一個晉升一個，嚴重限制了專業技術人員工作的積極性。

2.晉升高一級職稱過程中出現的問題。2018年的職稱改革充分調動了專業技術人員的積極性，取消英語、計算機考試，取消發表論文，對基層水利專業技術人員來說應該是特大喜訊，使基層工作人員看到了希望。但崗位數額又限制住了他們晉升的希望，評聘結合將好多人堵在了門外，只能站在門外排隊，等退休一個才能晉升一個。已經聘任到了高、中級崗位的專業技術人員，即便因病不能上班或是工作作風怠慢不好好上班者，對事業單位工作人員而言，年底考核基本就是走形式，什么也影響不了。這就導致部分年輕人思想消極，沒有了上進心和工作熱情。從晉升崗位的業績資料上來說，水利單位可以晉升的專業為：科學研究、規劃設計、施工建設管理、生產運行?？茖W研究基層單位的業績基本沾不上邊，規劃設計只是針對設計單位的，前幾年水利職工申報職稱基本以施工建設管理為主，隨著職能的轉變，基層運行管理單位已經沒有施工權限，所以不可能再有施工建設管理方面的資料。目前，基層工作人員能申報的專業只有生產運行，而生產運行方面的資料相對比較零散，基層一線的工作人員只是每年按部就班地制訂配水計劃、農作物種植方案和征收水費，工作業績成效無從界定。

三、意見和建議

水利系統的廣大工作人員，是本地區可持續發展中人力資源支持體系的重要組成部分，為地區經濟社會發展作出了重要貢獻。但是，隨著改革的不斷深入，特別是社會主義市場經濟體制的建立和完善，在傳統體制下事業單位用人機制不靈活、效率不高、實際身份終身制等弊端制約著事業單位自身的發展。一是崗位數額問題限制了專業技術人員的發展；二是水利工程高、中級任職評審條件不適合基層崗位工作人員；三是崗位內部晉升條款相對于基層工作人員不貼近實際。

第一，增加專業技術中、高級基層單位崗位數額，減少初級崗位數額。因為目前的進人機制是凡進必考，招考或是人才引進的大專、本科生數量有限，故初級崗位基本閑置。第二，逐步縮減工勤四、五級崗位。就目前的狀況而言，二、三級崗位嚴重不足，基本為超額聘任，而四、五級崗位基本虛設。因為大批量進人已不再有可能，進人基本是分配的復退軍人。第三，適度放寬生產運行管理崗位專業技術人員業績條件，比如管理控制灌溉面積達到的數量、基層一線工作的年數、本系統業務能力較強的站長段長工作年限、任職期內本單位取得優秀的數量等條件滿足即可評審高、中級崗位。第四，適度降低專業技術內部崗位等級晉升條件，或是增加基層崗位認定條件。

四、結語

對長期在艱苦邊遠地區和基層一線工作的專業技術人才，應側重考查其實際工作能力，適當放寬學歷、專業和任職年限要求，加大愛崗敬業表現、實際工作業績、工作年限等評價權重。不把專利、榮譽性頭銜、承擔項目、獲獎等情況作為申報職稱的限制性條件。把基層人才“做出貢獻”與省市屬單位人才“做出貢獻”區別開，按“跳一跳夠得著”制定。正常晉升職稱的評價條件標準以“做出貢獻”來衡量，充分激發基層專業技術人員的工作積極性。