事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟管理中激勵機制的應用研究

董磊 阜陽市潁州區(qū)城市管理行政執(zhí)法大隊

激勵機制是事業(yè)單位人力資源管理的重要內容，良好的激勵機制，可以充分調動員工的積極性，提升事業(yè)單位的工作效率。但是從當前事業(yè)單位的發(fā)展情況來看，其激勵機制存在較多問題，因此需要對此進行分析研究，找到解決方案，保障事業(yè)單位的未來發(fā)展。

一、激勵機制在事業(yè)單位經(jīng)濟管理中的作用研究

（一）提高員工的凝聚力

激勵機制是人力資源管理的重要內容，合理的利用激勵機制，不僅能夠為單位的員工指引工作目標、工作方向，而且還能夠激發(fā)員工的熱情。例如，通過制定良好的薪酬待遇體系，可以充分調動員工的積極性，令其可以更加高效的開展工作?？偠灾?，事業(yè)單位可以通過建立良好的激勵機制，營造出良好的工作氛圍，讓全體員工擁有更加明確的工作目標和工作方向，提升本單位工作人員的向心力和凝聚力，有助于推動事業(yè)單位的發(fā)展[1]。

（二）增強單位的規(guī)范化

事業(yè)單位在管理企業(yè)員工時，可以采用激勵機制，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，提升管理效率，可以將薪酬待遇以及晉升與工作人員的工作表現(xiàn)相掛鉤，以此調動員工的積極性，令員工了解自身崗位的職責，實現(xiàn)提高工作效率的目的。而且只有充分調動員工的積極性，才能讓其自覺遵守相關的規(guī)章制度，培養(yǎng)出良好的主人翁意識，有利于事業(yè)單位的未來發(fā)展[2]。

（三）促進人力資源工作

人力資源工作對于保障事業(yè)單位的正常運行，起著非常關鍵的作用，因此，事業(yè)單位應建立更加科學合理的薪酬待遇體系以及相關的激勵機制，不僅能充分激發(fā)員工的工作積極性，而且良好的激勵機制，還有助于企業(yè)資源合理配置，確保事業(yè)單位的發(fā)展與進步。

二、完善事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟管理的具體路徑

圖1 保健因素和激勵因素

（一）采用多元化的獎勵方式

如圖1 所示，這是著名專家赫茲伯格提出的雙因素理論，其主要指的是，工作的滿意因素與工作內容有關，可以將其稱為激勵因素，而工作的不滿意因素，則主要與工作周圍的其他事物有關，可以將其稱為保健因素，而且只有激勵因素被充分的滿足，才能實現(xiàn)激勵的效果，而不滿足相關的保健因素，雖然員工會感到不滿，但是即使?jié)M足了相關的保健因素，也無法引起員工的興趣?？偠灾?，在激發(fā)員工的工作積極上，企業(yè)只有充分滿足相關的激勵因素，才能有效激發(fā)員工的工作熱情[3]。從當前事業(yè)單位激勵機制的發(fā)展中可以看出，激勵手段較為單一，通常只是給予員工簡單的獎金作為獎勵，通常來說，物質獎勵往往更加吸引已婚已育的工作人員，而對于剛剛畢業(yè)的大學生而言，往往更加希望體現(xiàn)自身的價值，并非簡單的物質獎勵。獎勵方式較為物質化，與現(xiàn)代年輕人的價值觀不符，容易造成人才的流失。因此，事業(yè)單位應不斷完善激勵機制，采用多元化的激勵方式，在制定激勵體系時，應結合單位的發(fā)展目標以及員工的實際需求。例如，可以以員工的年齡為立足點，針對不同年齡段的員工，實行不同的激勵方式，如年輕的工作人員，應注重其未來的發(fā)展，可以從晉升的角度，制定相應的激勵措施，而對于生活較為穩(wěn)定的工作人員，應結合員工的實際需求，如可以為其提供一定的住房福利、子女入學福利等，確保各個激勵目標，對于事業(yè)單位各個層次的工作人員均具有吸引力，激勵員工積極履行自身崗位職責，實現(xiàn)個人價值。除此之外，事業(yè)單位還應不斷創(chuàng)新激勵機制，可以以企業(yè)的文化為立足點，制定科學合理的獎勵機制，協(xié)調好團隊利益與個人利益的關系，不能因為個人的利益，損害集體利益。

（二）實行動態(tài)的薪酬體系

事業(yè)單位在改革之前，員工享受的是編制工資以及各種獎金與福利，然而這些資金主要來自我國財政部門，而且其在員工的管理上，很少采用相應的任用政策。在這種背景下，激勵員工的唯一方式，就是制定晉升機制，而員工的工資水平往往與人員的等級、職位等密切相關，無法有效激發(fā)普通工作人員的工作熱情。因此，事業(yè)單位可以實行動態(tài)的薪酬體系，首先，事業(yè)單位應不斷創(chuàng)新和完善薪酬激勵制度，根據(jù)按勞分配為主要原則，對事業(yè)單位的激勵制度加以完善，同時結合當前企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，合理控制好工作人員當前的薪酬，與原有薪酬之間的差距，并且一旦員工的工作能力有所提升，符合相應的晉升需求之后，管理人員必須及時做出回應，避免由于反饋不及時，導致人才流失，影響企業(yè)的未來發(fā)展。其次，事業(yè)單位還應定期了解，當前的物價情況以及薪資待遇發(fā)展動向，將相關調研結果與激勵機制的制定相結合，充分發(fā)揮薪酬與激勵機制的作用。最后，事業(yè)單位還應注重隱形激勵的作用，一般來說，事業(yè)單位往往經(jīng)常采用顯性的激勵機制，即采用提高薪資待遇以及職位晉升等方式，激發(fā)員工的積極性，往往忽略了隱形激勵的作用，隱形激勵往往是以員工的自我發(fā)展為出發(fā)點，激勵員工不斷提升業(yè)務素質，例如，現(xiàn)階段部分事業(yè)單位經(jīng)常采用一些隱形激勵方式，增強員工的內動力，如通過績效考核以及部分工作崗位實行公開競聘等方式，為員工提供一個較為公正的平臺，實現(xiàn)自我提升。

（三）完善員工的培訓機制

總的來說，事業(yè)單位是一個知識較為密集的企業(yè)，而人才則是保障其正常發(fā)展的主要動力，因此，事業(yè)單位必須提高對培訓激勵的重視程度，制定科學合理的培訓方案，進一步提升工作人員的專業(yè)素質以及管理能力，如圖2 所示，事業(yè)單位的人力資源管理部門，可以根據(jù)本單位的詳細情況以及相應的培訓要求，然后制定出合理的培訓計劃，選擇適合員工的培訓方案以及培訓課程，增強員工的專業(yè)素質，同時在培訓課程結束之后，還要對員工進行考核，確保對員工的培訓效果。

圖2 培訓流程圖

（四）科學制定績效考核

事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟管理中，績效考核與激勵機制的建立是較為重要的環(huán)節(jié)，通常來說，這兩種制度是相互促進的，但是一旦沒有協(xié)調好兩者之間的關系，則出現(xiàn)反作用。當前部分事業(yè)單位沒有建立與績效考核相應的評價體系，致使績效考核經(jīng)常流于形式，甚至存在部分單位沒有經(jīng)過員工的許可，直接由領導作出相關的決定，與此同時人才的選拔工作也存在較多的問題，導致績效考核制度無法落實。因此，事業(yè)單位應不斷健全和完善績效考核體系，改變傳統(tǒng)的績效考核體系，結合各個部門的特點，制定相應的考核體系，并且細化考核標準以及各項指標的權重，令員工的工作成績可以直接體現(xiàn)在績效考核的結果中，充分激發(fā)員工的積極性。另外，還應建立相應的監(jiān)管部門，對整個績效的考核過程實施監(jiān)督管理，保證考核環(huán)節(jié)的公平性與公正性，還可以在每年固定的時間，對績效考核進行集中評價，逐漸完善事業(yè)單位的績效考核體系。除此之外，還應將人才選拔機制與事業(yè)單位的績效考核相結合，培養(yǎng)出具有專業(yè)素質的復合型人才，避免由于缺乏專業(yè)人才，影響事業(yè)單位的未來發(fā)展。

三、結束語

總而言之，現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟管理中，存在激勵方式較為單一、缺少精神獎勵以及各個考核機制之間協(xié)調性不足等問題，因此，事業(yè)單位應不斷完善激勵體系，采用多元化的激勵方式，同時注重各個考核機制之間的配合性，進一步提升事業(yè)單位的工作效率。