新經濟時代開發區國有企業人才招聘困境與對策

呂宏

一、案例背景

新經濟時代給開發區國有企業發展帶來新機遇、新挑戰、新活力。作為開發區直屬K國有企業（以下簡稱K企業），當前面臨最為緊要的問題之一是人才招聘引入問題。隨著市場經濟快速發展，民營、混合、新興合伙人、自主創業者等多種所有制經濟不斷壯大，以及新生代員工價值取向的多元化，以房地產開發、景觀綠化、中微項目建設、物業服務等業態為主體的K企業，“金飯碗”已不再是關鍵崗位人才吸引的主要因素，近三年來市場人才招聘難度逐年增加，工程建設人才流失呈上升趨勢。

二、原因分析

對K企業人才招聘中的困境，從企業內、外部兩方面來分析原因。

（一）內部原因。企業對外宣傳較少知名度較低，招聘信息發布范圍較小，面試甄選方法較為單一，關鍵崗位薪酬標準低于市場薪酬水平，人才引入、保留的配套機制尚未形成。具體如下：

1、上升階段宣傳缺位。較少關注企業形象宣傳，面向社會的綜合性宣傳頻次不高。在開放、個性張揚和充分展示自我的新經濟時代，企業自我推介力度尚欠，影響人才對企業的認知和把握，加劇企業人才招聘被動地位，影響人才引進、人員招聘、骨干保留的工作成效。

2、信息發布覆蓋面小。受計劃經濟傳統國企用人環境影響，K企業在招聘信息發布環節更為慎重，為減少招聘信息公開發布后非崗位所需人才通過非招聘渠道進入企業的困擾，通常采用匿名招聘或自主下載簡歷爾后再與候選人深層溝通的被動招聘方式，長此以往，縮小了優秀人才的篩選范圍，降低了人崗匹配度，延緩了招聘時效性。

3、面試甄選方法單一。企業在招聘中，雖能按崗位職責和任職資格條件進行候選人簡歷篩選，但用人單位面試官在面試候選人時，經常拿不準自己的角色定位，很容易犯暈輪效應、首因效應等面試心理誤區。面試大多采用常規非結構化面談的面試方法，面試官由用人單位負責人、業務單元負責人、業務領域專業技術及人資部門等組成，面試前常缺少培訓環節，除少數經驗豐富的面試官外，大多數業務出身的面試官缺少面試經驗，在“多對一”隨機提問情景下和較短時間內，很難對候選人優劣鑒別并作出客觀的錄用決策，導致最終錄用人員常常出現人崗匹配不充分、試用期離職的不良結果。

4、薪酬偏差市場水平。眾所周知，富有競爭力的薪酬是企業吸引與留住優秀人才的前提。K企業在人員招聘尤其是關鍵人才招聘中，經常遭遇面試結束候選人基本確定的情況下，單因薪酬待遇達不到該崗位市場薪酬水平或求職者期望薪酬水平，而被迫與候選人終止“聯姻”的尷尬局面。分析深層原因，除了與企業發展階段有關外，一是企業崗位薪酬制度缺乏創新，薪酬等級設定較為簡單，各等級薪酬標準分布過于集中，彈性不足，20：80分配原則反映不夠突出;二是企業薪酬標準與市場薪酬水平對接不夠緊密，對人才招聘和保留的吸引力有限。

（二）外部原因。主要是外人才環境方面。

1、人才主體不同。新經濟時代，企業面對的職業大軍大多是出生80、90后的新生代人才，與60、70年代出生人才相較，在成長環境、“三觀”、獨立性、自主性、堅韌性和奮斗精神等方面已截然不同。新生代人才大多生于獨生子女家庭，從小在兩代人精心呵護下無憂成長，生活富足條件優越，擇業非常在意個人感受和職業滿意指數。除對物質的高要求之外，90后很注重精神層面需求“理解和尊重”“工作環境相對寬松，要求雙休日”“企業有摸得著看得見的晉升和獎勵機制”等。

2、擇業觀念新變。據職場調查顯示，新生代更多人才不再盲求“鐵飯碗”，在職業選擇上更傾向于能幫助他們實現自我價值、適應其自由生活方式的創新型企業，更注重企業的發展潛力、對人才的培養投入、簡單輕松的人際關系與工作環境。

3、就業周期縮短。有關報道認為“新入職員工工作黏性越來越弱，就業短期化現象凸顯”。招聘市場技術型人才短缺情況下，新生代求職者傾向“慢就業”，越來越注重就業質量。

4、微企更受青睞。隨著大眾創業、萬眾創新的風起云涌，“全民創業”熱潮逐漸呈現，涵蓋網絡科技、商貿、生活服務等“創業熱點領域的個體工商戶、小型企業的人才需求增長趨勢明顯”，“小微企業漸成人才青睞大戶”。

5、自律意識較弱。另據世界經理人網站調查，盡管新生代員工富有創造力，工作熱情度和可塑性很高，但“工作紀律性、工作滿意度、心理承受能力”較低，“浮躁和急于求成”心理突出。被調查者認為“90后太個性”，往往因很小的問題就果斷辭職，讓用人單位很“鬧心”。

三、對策建議

（一）優化報酬體系，工作薪酬貼靠市場水平

對K企業而言，應用市場化的薪酬分配模式加大人才吸引、激勵和保留的力度。重視并定期對同行業、本地區各種崗位的薪酬價位水平進行市場調研，在企業支付能力具備的情況下，動態研究人才市場供需狀況，關鍵崗位人才的薪酬應緊跟或高于市場薪酬水平，以確保企業對人才有足夠的吸引力。

（二）加大宣傳力度，提升公司知名度和影響力

“酒好也怕巷子深”。在當前新經濟時代，信息傳播受到空前重視，信息傳播無時不在無處不在。作為服務社會、服務開發區建設的國有企業，應有計劃地開展多層次綜合性常態化的企業宣傳活動，通過深度廣泛宣傳，擴大企業社會知曉率，提升企業美譽度，以吸引優秀人才加盟本企業。

（三）嚴明招聘規則，擴大信息發布渠道和覆蓋面

為實現企業用人目標，在招聘人才時，首先是在企業內部統一用人理念，制定清晰的用人條件、標準和原則。結合新生代人才特點，創新思路，精心制作生動活潑、元素新穎的招聘宣傳短片和發布文案。結合企業用人需要及崗位特點，合理選擇信息發布渠道，最大限度擴大信息的覆蓋面，讓更多人在較短的時間看到企業用人信息，為優秀人才擁有面試機會創造條件。

（四）完善配套措施，構建持久有效的引人機制

基于人才自身需要的多維度多層次，作為用人單位企業在招聘時，除了重點做好勞動報酬與市場接軌體現人才價值外，還應經常性地開展員工需求調研活動，弄清員工未得到滿足的需要是什么，及時完善人才吸引配套制度，增強激勵的針對性。優化工作流程，建立完善工作制度。建立科學機構設置、崗位職責和工作分工、上下級匯報關系，為進入工作崗位的新人營造良好的氛圍。