競爭抑制了性別雇傭偏見嗎？

鄭妍妍，李 磊

(1. 天津外國語大學 國際商學院，天津 300270；2. 南開大學 經濟學院，天津 300071)

一、引言

雖然大多數國家或地區均出臺了旨在保護女性平等就業權利的相關法律和法規，但性別就業不平等現象依然普遍存在。主要表現為，求職過程中女性難以獲得和男性平等的機會，需要付出更多的搜尋成本[1-2]，女性勞動力大量隔離于傳統的低技能、低附加值的職業或行業中[3-5]，當經濟衰退、就業形勢嚴峻時，女性失業的比例明顯大于男性[6-7]。近年來，為規避法律風險，直接歧視女性的雇傭選擇變得更為隱秘而難以訴諸法律幫助，這進一步惡化了女性的就業狀況，也增加了實現兩性就業平等的公共政策的制定和實施難度[8]。在女性就業權普遍受到歧視時，迫切需要探尋性別就業不平等的根源。

大量文獻的研究結論表明，我國勞動力市場中的性別就業不平等主要源于性別在勞動力生產率方面存在的客觀差異，以及雇主的性別歧視觀念[9-11]。然而無論是何種來源，性別就業歧視的前提都是企業擁有自主的雇傭權和辭退權。1978年改革開放之前，我國勞動力的流動、配置以及工資均由政府部門制定和實施管理，企業難以采取性別偏見的雇傭策略。1986年勞動合同制的實施和2008年1月1日新的《勞動合同法》的實行，市場化的資源配置方式給予了企業自主雇傭和辭退雇員的權力[12]。而我國勞動力供給相對過剩的現實，也為企業提供了可以采取歧視性雇傭決策的可能。學術界就這一制度變化對女性就業影響的研究結論似乎也表明，由于女性在勞動力市場中的相對劣勢，競爭擴大了性別就業和工資差距[7，13-14]。然而，貝克爾(Becker)認為，歧視性雇主由于滿足其主觀歧視偏好，而忽視了受歧視要素在生產率和成本方面的優勢，將導致企業的生產率水平和利潤水平下降，在競爭程度越發激烈的市場中，歧視性雇主將面臨更大的退出市場的風險[15]。全球化與收入分配的相關研究文獻間接驗證了這一理論，在開放程度較高的地區和行業內，性別就業和工資差距出現縮小趨勢[16-18]。

改革開放距今已40多年，我國以市場為基礎的資源配置方式越發完善，愈發激烈的市場競爭是擴大還是抑制了企業的性別雇傭偏見？如果競爭確實起到抑制性別就業歧視的效應，又有哪些女性群體可以從中獲益？對以上問題展開深入而細致的研究具有較為重要的現實意義，因其可以為在深化改革、擴大開放的市場化背景下，就如何改善我國女性就業比例持續下降的態勢提供來自微觀層面的經驗證據，并以此為基礎提出更為有效、更有針對性的公共政策。因此，本文基于微觀企業面板數據，對上述問題進行經驗分析。與以往研究性別就業不平等的文獻相比，本文的創新與價值體現在：第一，基于微觀面板數據，從企業而非勞動力的視角，較為全面地分析行業內競爭對我國女性就業的影響。第二，區別于以往文獻采用女性就業比例來衡量我國的性別就業不平等，本文基于韋伯(Weber)和楚勒納(Zulehner)的方法，控制了行業、時間和地區差異所形成的已有女性就業分布狀況，構建了反映企業自身性別雇傭偏見的指標，這一指標對于性別就業不平等的刻畫更為精確[19]。第三，本文探討了性別勞動力之間的替代程度對競爭抑制性別歧視效應的影響，這一差異性分析可為有針對性的公共政策的制定和實施提供來自企業方面的經驗證據。

二、理論機制分析

本研究基于企業視角，從貝克爾的競爭抑制歧視理論[15]出發，歸納總結企業面對的行業內競爭對其性別雇傭偏見的影響機制，并以此為基礎提出相應的理論假設。

1.競爭與性別雇傭偏見

貝克爾最早探討了市場中存在的各種歧視，其在分析雇主的歧視偏好時對比了完全競爭行業與壟斷行業。他的研究結論表明，當兩種要素可以相互替代時，競爭性行業的歧視程度小于壟斷行業，并增加了對受歧視要素的雇傭比例。原因在于，歧視性企業的生產率水平低于非歧視性企業、成本高于非歧視性企業，在競爭程度較高的行業內，企業將由于生產率水平的降低和利潤的下降面臨更大的退出市場的風險[15]。貝克爾在其研究中并沒有具體探討性別歧視，但其提出的一般性理論同樣適用于解釋行業內競爭對企業性別就業歧視的影響。

假設行業內男性和女性在技能、單位時間的生產率、雇傭成本等方面較為接近，即女性勞動力可以替代男性勞動力，持有性別雇傭偏見的企業由于其對男性雇員的偏好將增加勞動力市場上對男性勞動力的需求，進而提高男性勞動力的相對工資。與此同時，不以客觀生產率為目標的歧視性雇傭決策忽略了要素之間的配置效率，將導致企業的平均生產率下降。因此，性別雇傭偏見較大的企業將由于較高的單位凈成本、較低的生產率水平，在競爭中處于劣勢，長期中將被性別雇傭偏見較小的企業驅逐出市場[19-20]。

綜上，我們提出本文待檢驗的理論假設1：行業內競爭程度的增加，將降低企業的性別雇傭偏見，增加女性的就業比例。其中的影響機制是性別雇傭偏見將會降低企業的生產率水平，增加企業退出市場的可能性。

2.性別勞動力的替代性與競爭抑制歧視效應

從前面論述中可知，競爭能夠抑制性別就業歧視、改善女性就業狀況的一個充分條件是女性勞動力可以替代男性勞動力。然而，除無法觀測的主觀歧視性因素外(1)性別歧視一定程度上是由歷史上存在的生產率的性別差異所形成的一種固化認知模式或偏見。例如，我國農耕社會中，男性和女性在體力和技能上的差異形成了“男主外、女主內”的分工模式，但在技術大幅提高的當今社會，體力和技能上的性別差異已經逐漸縮小，但這種代際傳遞下來的性別分工結構依然深入人心并普遍存在。，女性和男性在生產率或雇傭成本上存在客觀差異，這將導致女性不能完全替代男性，且其對男性的替代程度在不同技能的勞動力群體中或企業間存在差異。

首先，由于男性在體力工作方面相比女性具有更大的比較優勢，這形成了男性和女性在體力工作方面的差異大于腦力工作方面。因此，在主要從事腦力工作的高技能水平的勞動力群體中，女性對男性的替代程度較高；反之，在主要從事體力工作的低技能水平群體中，女性對男性的替代程度較低。其次，諸如生產技術、市場化程度以及生產成本方面的企業異質性，將導致女性替代男性的程度在企業間存在較大的差異性。例如，生產技術中資本、技術投入比例較大的企業將需要較高技能的勞動力要素與之匹配，市場化程度越高的企業對勞動力的生產率和單位凈成本越敏感，生產成本較高的企業將對勞動力的實際雇傭成本變化做出更快的雇傭決策上的應變。因此，女性在技能或雇傭成本方面與男性的差距(2)在我國，由于女性的受教育程度一般低于男性，這導致女性的技能水平也低于男性。家庭內部活動的性別分工以及制度或政策方面等原因，導致女性在工作時間、工作范圍等方面的限制大于男性，因而人力資本投資的回報率小于男性，這些都會使得企業認為長期來看，女性的實際雇傭成本高于男性。所形成的性別間的替代程度，將在對勞動力要素要求各異的企業間存在較大的差異性。

性別勞動力的替代程度越強，企業由于性別雇傭偏見所帶來的單位凈成本增加的幅度和生產效率損失的程度越大，競爭抑制性別就業歧視的效應也將隨之增大；反之，當替代性較低時，競爭抑制企業性別雇傭偏見的效應將被削弱，甚至可能出現反轉。

綜上，我們提出本文待檢驗的理論假設2：不同性別勞動力間的替代性越大，伴隨競爭程度的上升，競爭抑制企業性別雇傭偏見的效應將隨之增強。

三、數據、模型設定和變量說明

1.數據來源和處理

本文實證分析采用的數據為2004—2007年的中國工業企業數據庫，其主要統計了我國行業類別在GB/T4757(國民經濟行業分類標準)中的6—46大類(不包含38大類)的工業企業，包括所有國有企業以及主營業務收入超過500萬元的非國有企業。中國工業企業數據庫目前已更新到2013年，但其僅在2004—2007年這4年間報告了企業的女性從業人數，而這一指標是計算核心解釋變量企業的性別雇傭偏見的數據基礎，因此受限于數據的可獲得性，我們僅將研究樣本限定為2004—2007年。為保證數據的質量，參考勃蘭特(Brandt)等的方法對同一家企業進行了識別，并刪掉了有明顯記錄錯誤的企業(例如重復記錄、變量值存在明顯錯誤等)、關鍵變量存在缺失值的企業，以及從業人數小于8人的企業等[21]。

2.模型設定

為了識別行業內競爭程度對企業性別雇傭偏見的影響，我們將基準計量模型設定為如下形式：

femalepreijt=α0+α1compjt+∑βkfirmijt,k+γj+δt+λp+εijt

(1)

其中，femalepreijt為行業j中企業i在t年的女性雇傭偏好，compjt為行業j在t年的競爭程度。firmijt,k為企業層面的控制變量，具體包括：企業的福利費用支出(welfare)、規模(size)、年齡(age)、資本勞動密集度(kl)、利潤率(profit)、企業的平均工資(avewage)、企業的出口決策(export)；除此之外，為控制企業所有制的影響，在模型中設定了代表企業所有制類型的5個虛擬變量，分別是國有企業(soes)、集體企業(coes)、民營企業(private)、中國港澳臺資企業(hmties)以及外資企業(fies)[21]。γj代表行業固定效應，δt代表年份固定效應，λp代表地區固定效應，εijt為隨機誤差項。由于企業數量眾多，時間跨度僅有4年，屬于典型的短面板數據類型，為控制可能存在的內生性問題，針對模型(1)采用了面板固定效應估計方法。

理論機制分析表明，競爭能夠影響企業性別雇傭偏見的一個較為重要的傳遞機制是性別雇傭偏見降低了企業的生產率水平。為此，本文基于模型(2)對這一傳遞機制進行檢驗，具體設定如下：

tfpijt=α0+α1femalepreijt+∑βkcvijt,k+γj+δt+λp+εijt

(2)

其中，tfpijt代表行業j中企業i在t年的生產率，cvijt,k為影響企業生產率水平的控制變量，除模型(1)中包括的控制變量之外，模型(2)中還控制了行業的競爭程度(comp)，其他變量的設定與模型(1)一致。出于同樣目的，模型(2)采用面板固定效應估計方法。

此外，行業內的競爭程度能夠影響到企業的性別雇傭偏見，還在于具有性別雇傭偏見的企業在長期更有可能退出市場。為了檢驗這一可能的影響機制，我們構建了如下模型：

exitijt=α0+α1femalepreijt+∑βkcvijt,k+γj+δt+λp+εijt

(3)

其中，exitijt為行業j中企業i在t年是否退出市場，這是一個二元虛擬變量，其中1代表退出市場，0則代表沒有退出市場，其他變量的設定與模型(2)一樣。由于被解釋變量為受限因變量，將基于面板Probit模型方法對模型(3)進行估計。

3. 變量說明

(1) 被解釋變量——性別雇傭偏見(femalepre)。在研究我國性別就業不平等的文獻中，一般以女性就業比例作為性別就業不平等的代理變量。然而，企業中的女性就業比例在行業間和時間維度上存在著客觀分布上的差異。首先，由于體力上的先天劣勢和歷史上形成的性別就業的職業固化模式，女性一般就業于勞動密集型行業以及對體力要求不高的行業。其次，技術進步帶來了對體力的大量節約和替代，在腦力方面具有比較優勢的女性就業比例在時間維度上發生了較大改變。所以，本文以韋伯和楚勒納的方法為基礎，在考慮了女性就業比例在行業間和時間維度上的客觀差異，估計了企業的性別雇傭偏見[19]。具體步驟是：第一，用企業的女性就業比例對行業、年度以及地區虛擬變量進行回歸；第二，由于估計結果的殘差代表了行業、地區分布和技術進步所不能解釋的女性就業比例的變化部分，用其可作為企業性別雇傭偏見的代理變量；第三，由于殘差的取值范圍為-1到1，為了對其進行對數運算，我們將其加1后構成企業的性別雇傭偏見femalepreijt。性別雇傭偏見femalepreijt的取值范圍是0到2，其值越接近2，代表企業的性別雇傭偏見越小，對女性的雇傭偏好越大。

(2) 核心解釋變量——競爭程度(comp)?；贕B二分位行業代碼，本文以赫芬達爾指數(HHI)為基礎測算企業所在行業內的競爭程度，具體計算方法如下：

(4)

其中，HHIjt表示j行業在t年的行業集中度，Saleijt表示j行業中企業i在t年的銷售額，Salejt表示j行業中所有企業在t年的總銷售額，二者之比表示企業i在t年的市場份額。當競爭程度compjt的值越大時，企業面臨的行業內競爭程度越激烈。為保證模型估計結果的穩健性，我們還采用其他指標測算了行業內的競爭程度。具體為行業內4企業集中度conratio4和8企業集中度conratio8，以企業所在行業內銷售額前4位(前8位)的企業銷售額之和與行業的總銷售額之比測算。

(3) 其他變量。企業的生產率(tfp)，本文采取了奧利(Olley)和帕克斯(Pakes)的方法測算了企業的生產率(3)限于篇幅，具體測算方法并沒有在文中給出，感興趣的讀者可以通過電子郵件向作者索取。，因其可得到生產函數的一致估計[22]。企業的退出(exit)，該變量為二元虛擬變量，其值為1時代表企業當年存在而以后各年均不再出現(4)在中國工業企業數據庫中，企業“消失”有可能是該企業是非國有企業并且其主營業務收入下降到500萬元以下。目前并沒有辦法識別出企業到底是退出市場還是主營業務收入下降。但主營業務下降也代表了企業的規模在收縮，經營狀況在惡化。從識別性別雇傭偏見對企業退出的影響來說，這一“消失”和真正的退出在影響方向上是一致的。。其他企業層面的控制變量包括：福利費用支出(welfare)，以企業的養老和醫療保險支出來衡量；規模(size)，以企業的工業總產值來測度；年齡(age)，以數據調查年份和企業成立年份之差來衡量；資本勞動密集度(kl)，以企業的固定資產凈值和年末從業人數的比值來衡量；利潤率(profit)，以企業的營業利潤和銷售收入之比來衡量；平均工資(avewage)，以企業當年應付工資總額除以企業年末從業人數計算而得；出口決策(export)，以企業是否有出口行為來表示，當其值為1時表示企業當年有出口，無出口則為0。

為避免異方差問題對估計結果帶來的影響，除二元虛擬變量之外，上述所有變量均以自然對數形式出現，表1報告了模型中主要變量的描述統計分析結果。

表1 主要變量的描述性統計

四、估計結果分析

1. 基準回歸結果

通過地面直達波或者反射波模型獲取土壤介質的平均介電常數ε，即可以利用CRIM模型可以計算表層土壤的平均體積含水量：

表2報告了基準模型的估計結果，估計過程中采取了逐步加入控制變量的方法，以避免多重共線性帶來的符號反轉問題。列(1)—列(4)的估計結果表明，行業內競爭程度對企業的女性雇傭偏好具有顯著正向的影響，這一正向影響并沒有隨著企業層面控制變量的加入而發生改變，僅是在控制了行業、時間和地域層面的固定效應后，市場競爭程度對企業的女性雇傭偏好的正向影響程度有所變小，這體現了競爭對企業性別雇傭偏見的影響在行業、地域和時間維度上具有差異。

表2 基準回歸結果

控制變量的估計結果進一步驗證了貝克爾的理論。首先，伴隨企業福利費用支出的增加和利潤的上升，企業對女性的雇傭偏好顯著降低。原因在于，福利費用支出越高的企業，將更為敏感于男性和女性勞動力在實際雇傭成本上的差距，增加對女性的雇傭偏見；利潤空間越大的企業，其越可能為了滿足企業的性別雇傭偏見而承擔效率成本的損失。其次，與國有企業相比，民營企業、中國港澳臺資企業和外資企業對女性的雇傭偏好明顯更高。這三種類型的企業的市場化程度更高，面臨的競爭程度也更為激烈，這也側面驗證了競爭會增加企業對女性的雇傭偏好。

2. 穩健性檢驗

抽樣偏倚的存在，有可能會高估企業的性別雇傭偏見。原因在于，即使企業采取隨機抽取的方法在投遞簡歷的求職者中進行選擇，也有一定的概率呈現出性別就業歧視的結果。這種由于抽樣偏倚帶來的性別雇傭偏見的測量誤差將伴隨企業雇員規模的擴大而逐漸消失，因此，我們分別對就業人數超過30人的企業樣本和就業人數超過50人的企業樣本對上面的模型(1)重新進行估計。表3列(1)和列(2)的估計結果顯示，市場競爭程度對企業的女性雇傭偏好依然具有顯著為正的影響，并且其影響程度和表2中列(4)較為一致，這表明本文的估計結果并沒有受到抽樣偏倚的影響。與此同時，我們考慮了其他衡量市場競爭指標的方法，表3中列(3)和列(4)分別報告了行業內4企業集中度和8企業集中度對企業性別雇傭偏見的影響。估計結果表明，當企業所在行業的集中度越高的時候，即行業內競爭程度下降時，企業對女性的雇傭偏好將隨之顯著下降，性別就業不平等的狀況將更為明顯。

表3 穩健性檢驗結果

綜上，競爭對我國工業企業性別雇傭偏見的抑制效應是較為穩健的。以表2中列(4)作為基準估計結果時，企業面臨的市場競爭程度每增加1%，企業對女性的雇傭偏好將平均增加0.25%。據此，本文提出的理論假設1得以驗證，伴隨市場競爭程度的加劇，企業對女性的雇傭偏好將隨之顯著增加，對我國工業企業來說，競爭起到了抑制性別就業歧視的作用。

3.影響機制的檢驗

理論假設1指出，競爭抑制企業性別雇傭偏見的原因是：①性別雇傭偏見較高的企業，其生產率水平低于非歧視性企業；②具有較高性別雇傭偏見的企業，在長期將更有可能退出市場。表4中報告了對這些理論機制進行檢驗的估計結果。列(1)估計了性別雇傭偏見對企業生產率的影響，在控制了其他影響企業生產率水平的因素后，企業的女性雇傭偏好將顯著提高企業的生產率水平，當其增加1%時，企業的生產率將平均增加0.23%。列(2)報告了性別雇傭偏見對企業退出的影響，估計結果顯示，伴隨企業女性雇傭偏好的增大，企業退出的概率將顯著下降，邊際系數的測算結果表明，企業的女性雇傭偏好每增加1%，企業退出的概率將平均下降0.02%。

表4 理論傳遞機制的檢驗

綜上，我們驗證了假設1中提出的理論傳遞機制，相比于非歧視性企業，具有性別雇傭偏見的企業將由于生產效率的損失，在長期的市場競爭中，面臨更大的退出市場的可能性。

五、進一步的分析

但較為清晰的是，企業個體特征(如生產技術、生產成本及市場化程度)的異質性將導致企業對勞動力需求的異質性，而勞動力個體特征在性別上的差異性(如技能水平、生產效率和實際雇傭成本等)又導致男性和女性替代性的差異。兩方面的原因導致女性對男性的替代程度在企業間存在明顯的差異。因此，接下來將從企業的所有制類型、資本密集度、生產成本以及勞動力的技能水平出發，檢驗性別勞動力替代程度對競爭抑制性別就業歧視效應的影響。

1. 企業所有制的差異

相對于市場化程度較高的其他類型企業，國有企業和集體企業承擔了相對更多的社會責任，其為員工支付的福利費用相對較高并且具有較強的粘性，同時其要素配置的靈活性(如員工的解聘)也低于其他市場化程度較高的企業。此外，廖柏偉等的研究結果表明，相比于私營部門，國有部門中性別工資差距相當大的比例來自于性別歧視[23]。這意味著，在實施雇傭決策的時候，國有企業的主觀性別歧視程度也可能高于其他類型企業。因此，國有企業和集體企業的性別勞動力間的替代程度要低于市場化程度更高的民營企業、中國港澳臺資企業和外資企業，競爭抑制性別就業歧視的效應在這些企業中將被削弱甚至出現反轉。表5的估計結果驗證了上述分析，對比各列估計結果可以看出，當企業面臨的行業內競爭程度增加時，民營企業、中國港澳臺資企業和外資企業的女性雇傭偏好都有了顯著的提高；而對于國有企業和集體企業來說，競爭并沒有起到抑制性別就業歧視的作用，甚至進一步擴大了性別就業差距。

表5 基于企業所有制差異的回歸結果

2. 資本勞動密集度的差異

企業在生產技術中要素配置方面的異質性，也將導致性別勞動力的替代性在企業間呈現出巨大的差異。在資本密集度較高的企業中，由于我國女性勞動力的技能水平一般低于男性，與技術和設備的配置效率可能更低，這將導致女性對男性勞動力的替代程度較低；在勞動密集型行業中，女性由于其相對低廉的工資和較易管理的特性，將使其對男性的替代程度上升，只要女性的生產率水平大于其實際雇傭成本，在競爭壓力的條件下，企業將更可能雇傭女性。

表6列(1)驗證了這一分析，列(1)在基準模型的基礎上加入了行業內競爭與企業資本勞動密集度的交叉項，估計結果顯示，交叉項的系數在1%的水平上顯著為負。這意味著，企業的資本勞動密集度越高，性別勞動力的替代程度下降，競爭抑制性別雇傭偏見的效應將隨之削弱。

3.生產成本的差異

性別間實際雇傭成本的差異，也將導致女性不能完全替代男性。當企業的生產成本上升時，其對雇員的實際雇傭成本將更為敏感。女性由于家庭分工、政策因素所帶來的實際工作時間的減少將使其實際雇傭成本上升，進而導致其替代男性勞動力的程度下降。因此，伴隨企業生產成本的上升，競爭抑制性別就業歧視的效應也將受到削弱。參考中國工業企業數據庫中已有的指標，我們選擇了企業的平均工資(avewage)和福利費用支出(welfare)作為衡量企業生產成本的代理變量。表6中列(2)和列(3)在基準模型的基礎上，分別加入了企業平均工資或福利費用支出與行業內競爭程度的交叉項。估計結果顯示，交叉項的符號均顯著為負，這意味著伴隨企業生產成本的上升，女性對男性的替代程度進一步下降，競爭抑制企業性別雇傭偏見的效應逐漸減退。

表6 基于資本密集度、平均工資和福利費用支出差異的回歸結果

4.勞動力技能水平的差異

伴隨受教育程度或技能水平的增加，女性在生產率水平上將更為接近甚至超越男性，女性替代男性的程度將隨之上升，此時競爭對企業性別雇傭偏見的抑制程度將隨之變大。為了檢驗這一假設，本文分別計算了企業對不同技能勞動力的性別雇傭偏見，并估計了行業內競爭程度對不同技能勞動力性別雇傭偏見的影響，結果參見表7。由于中國工業企業數據庫僅在2004年報告了企業中不同受教育程度的員工數量，因此表7中的結果是基于2004年的橫截面數據采用OLS方法估計所得。同時，2004年的中國工業企業數據庫還提供了企業期末計算機的數量(computer)，這里將其作為企業層面的控制變量加入到了基準模型中，其可以側面衡量企業的技術水平(5)從企業計算機使用數量(computer)的估計結果中可以看出，技術進步確實彌補了男性和女性勞動力之間的客觀差異，無論對各種技能水平的女性勞動力來說，企業中計算機數量的增加，都將顯著提高企業對女性的雇傭偏好，但對較高技能水平女性勞動力的就業促進作用更大。。估計結果表明，行業內競爭程度的上升，顯著提高了企業對大專及以上受教育程度的女性勞動力的雇傭偏好，這一正向影響將伴隨勞動力受教育程度的上升而顯著增大。然而行業內競爭程度的上升，顯著降低了企業對高中及以下受教育程度的女性勞動力的雇傭偏好，這一負向影響將伴隨勞動力受教育程度的降低而顯著增大。可見，伴隨技能水平的提高，女性對男性的替代程度隨之上升，競爭起到了抑制企業性別雇傭偏見的作用。而對低技能水平的女性群體來說，由于其對男性的替代程度較弱，競爭反而增加了企業的性別雇傭偏見，進一步惡化了這一群體的就業狀況。

表7 不同技能的差異

六、結論與政策建議

本文基于2004—2007年中國工業企業數據庫估計了企業的性別雇傭偏見，并研究了市場競爭對企業性別雇傭偏見的影響及其機制。研究結論表明：①行業內競爭程度的增加，顯著提高了企業對女性勞動力的性別雇傭偏好，行業內競爭程度每增加1%，中國工業企業的女性雇傭偏好將平均增加0.25%。在考慮了可能存在的抽樣偏倚、采用其他方法測度企業所在行業的競爭程度后，結論依然穩健。②市場競爭之所以能夠有效抑制企業的性別雇傭偏見，是因為伴隨企業性別雇傭偏見程度的提高，企業的生產率水平將隨之下降，歧視性企業將更有可能退出市場。③性別勞動力之間的替代程度將顯著影響競爭抑制性別就業歧視的效應，當女性對男性勞動力的替代程度越大時，行業內競爭將顯著抑制企業的性別雇傭偏見，反之，競爭抑制歧視的效應將被削弱甚至反而會擴大性別就業差距。這意味著，并不是所有的女性勞動力群體都能獲得競爭帶來的就業紅利。

根據以上研究結論，就如何縮小性別就業差距、實現性別就業平等方面，本文提出以下對策建議。

首先，行業內競爭水平能夠有效地抑制企業的性別就業歧視。因此，應繼續深化市場體制改革，實施資源的市場化配置方式，大力支持鼓勵中小企業和民營企業的持續健康成長。與此同時，壟斷或市場勢力一旦形成將更有可能產生性別就業歧視，政府應對其進行監管和控制，為企業營造公平的競爭環境。

其次，政府應以市場化的激勵機制的方式，通過降低女性的實際雇傭成本而提高其對男性勞動力的替代性，這將有效改善企業的性別雇傭偏見。例如，應改變原有不對稱的性別退休年齡，適當延長女性的工作時間，這將提高企業對女性勞動力進行培訓或人力資本投資的回報率；應大力發展和扶持相應的服務機構和產業，例如幼兒的托班、放學后的托管機構等，這些都將有效增加女性的工作時間，減少其與男性勞動力的差異；應進一步對企業在女性勞動力生育費用方面的福利支出進行補貼。

再次，應在繼續教育和技能培訓方面對女性勞動力實施一定的政策傾斜和補貼，這將有效地鼓勵女性接受更多的教育提高技能水平，增強其對男性勞動力的替代性，提高企業對女性的雇傭比例。同時，應大力支持提倡性別平等的正向宣傳作品，改善社會對于女性的固化認知模式(注：例如，“干的好不如嫁的好”等影響女性選擇接受更高水平教育或更高職位挑戰的歧視性觀念)。

性別就業平等具有重大的現實意義，女性不僅僅是勞動力中的一個組成部分，也是家庭中不可缺少的成員，肩負著繁衍后代的重任。女性平等就業機會的獲得，可以有效改善家庭的生活質量，提高對子女后代的人力資本支出，同時也可一定程度上通過減輕配偶的家庭負擔來提升配偶的工作效率。從長遠來看，母親就業機會的平等獲得、個人價值的實現，又會改變子女的性別平等觀念，通過代際相傳的作用，將會提升微觀企業的生產效率和宏觀層面的人力資本積累，進而在人口年齡結構趨于老齡化的全球背景下，為中國經濟的長期可持續發展提供源源不斷的人力和技術基礎。因此，對女性勞動力在就業平等方面所做的各項“傾斜政策”并不代表是一種新的不平等，而是對其為整個社會帶來的人口增長和持續的經濟增長的正外部性的一種補償。