社會組織孵化器的運行績效及影響因素

關鍵詞 社會組織 孵化器 運行績效

作者簡介：曹奕慧，杭州師范大學公共管理學院（政治與社會學院），本科生。

中圖分類號：D669 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A ? ? ? ? ? ?? ? ? ? ? ?DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2020.07.052

一、 引言

在公共服務社會化過程中，社會組織憑借其深植社會、貼近群眾的獨有優(yōu)勢，參與社會治理，激發(fā)社區(qū)活力，促進政府轉型，引領行業(yè)發(fā)展等方面發(fā)揮著積極作用。而目前，我國的社會組織仍處于發(fā)展的初級階段，存在自身定位不準確，自我造血能力不足等諸多問題，明顯滯后于經(jīng)濟發(fā)展水平。因此，社會組織孵化器的概念應運而生。

在此背景之下，2016年國務院頒布《關于改革社會組織管理制度促進社會組織健康有序發(fā)展的意見》，提出了扶持社會組織發(fā)展，進行社會組織孵化器的建設的建議。因社會組織孵化器的概念尚未廣泛普及，以社會組織孵化器定位成立的社會組織數(shù)量較少。現(xiàn)有文獻指出由政府主導的社會組織孵化器具有先天的缺陷和不足，欒曉峰認為政府主導型社會組織孵化器依附性過強導致自我造血能力不足。[1]且譚志福認為行政主導模式注定社會組織培育中的作用有限。[2]近年來，浙江省民政部門在培育發(fā)展社會組織，杭州Y社會組織作為新興發(fā)展的社區(qū)社會組織，得到了區(qū)民政部門的大力支持，取得了頗多成效。

因此，本研究以杭州市Y社會組織為個案研究對象，旨在探究社會組織孵化器的運作狀況，驗證社會組織孵化器存在的先天不足，依賴性過強等共性問題，考察社會組織孵化器的運行績效及其影響因素，并據(jù)此提出針對社會組織孵化器發(fā)展的建議，促進社會組織的健康發(fā)展。

二、研究方法和樣本介紹

Y社會組織是由區(qū)人民政府出資，區(qū)民政局注冊登記，為X街道社區(qū)內的社會組織提供服務的民辦非企業(yè)單位，旨在幫助社區(qū)社會組織的能力專業(yè)化和社會組織的本土化。該組織采取政府主導——民間運營的模式，培育孵化主要是以項目創(chuàng)投指導會的形式開展，通過引進的第三方專業(yè)的社會工作服務機構為轄區(qū)內的社會組織的創(chuàng)投項目提供針對性的指導和服務。目前Y社會組織正式入駐機構4家，培育指導機構24家。

本文以Y社會組織所培育孵化的28家社會組織為分析對象，采用定量和定性相結合的研究方法。資料收集主要通過問卷調查的方式獲得。問卷通過實地發(fā)放和網(wǎng)絡平臺發(fā)放 相結合（已經(jīng)篩選出重復問卷），向X街道符合調查條件的社會組織進行發(fā)放。因Y組織成立時間較晚，引入社會孵化器模式的時間短，孵化運作時間有限，所培育孵化的社會組織數(shù)量有限，故本次調查到社會組織樣本數(shù)量有限，收集到的樣本數(shù)量僅為28份。本次調查的社會組中主要以社區(qū)綜合服務，青少年服務，志愿服務為主，還有部分社會組織提供老兵優(yōu)撫，助老助殘，公益便民的服務。

三、Y社會組織運行績效及影響考察

社會組織的績效與企業(yè)所采取的績效評估方法不同。企業(yè)所采取的績效管理方法是注重財務效益為主的評價方法。[3]而根據(jù)公共管理部門所界定的績效是指組織所期望得到富有價值的結果，是組織為達成其有效增值目標而在不同層面上形成的產(chǎn)出要求。[4]本文采取的績效界定從產(chǎn)出角度，結合現(xiàn)行的社會服務機構評估指標，對Y組織運行績效進行衡量。

（一）運行績效

Y社會組織的孵化培育是實踐和理論教學并行，以公益創(chuàng)投項目為媒介，在此基礎上進行理論化的指導培訓。將Y社會組織的運行績效從產(chǎn)出角度進行分析陳述。產(chǎn)出包括社會組織提供服務的基本情況、產(chǎn)出數(shù)量、服務對象的滿意度等內容。[5]結合孵化器自身特性，筆者以產(chǎn)出數(shù)量、產(chǎn)出結果、社會評價為指標對孵化績效進行測量。

1.產(chǎn)出數(shù)量

經(jīng)過Y社會組織提供的指導，64.29%的社會組織的服務人數(shù)增加了一倍及以上，社會組織的受眾面均得到了大幅度提升，擴大了社會組織在本土化的影響，更好的服務轄區(qū)居民，為社會組織樹立了良好的品牌形象。

2.產(chǎn)出結果

該調查中社會組織負責人大部分都是非專業(yè)出身，專業(yè)能力薄弱，故在項目申請和運行上都存在一定的障礙和困難，項目的成功率和完成率低。經(jīng)過Y社會組織的培育孵化，從公益創(chuàng)投的項目數(shù)量上來看，85.7%的社會組織至少成功創(chuàng)投一個公益項目，孵化頗具成效。Y社會組織是以創(chuàng)投項目為載體進行實踐指導的，因此創(chuàng)投的結果是孵化器產(chǎn)出結果的重要衡量指標。經(jīng)過進行一步項目專項指導后，項目完成度在70%以上的社會組織占比高達85.7%。

3.社會評價

從2018年至今，Y組織共開展49個項目，受益人數(shù)多達20000多人次，于2019年度獲得杭州市民政局5A級社會組織的稱號。

服務對象的滿意度是凸顯社會組織孵化器的運行成效的重要指標之一。超八成（85.7%）的社會組織對自身的服務評價表示滿意及以上，可以看出社會組織對于自身的服務持積極肯定的態(tài)度，從側面可以說明Y社會組織的孵化指導初顯成效。此外，社會組織的對于目前Y社會組織孵化運行和管理的現(xiàn)狀表示支持，但是有少數(shù)社會組織反映對孵化器模式并不了解，同時也表達了對Y社會組織在未來可以提供持續(xù)全面的專業(yè)指導和更多的資金支持的期望和建議。

四、社會組織孵化器存在的問題

孵化器自身建設不完善是影響孵化器持續(xù)發(fā)展，保持活力和吸引社會組織持續(xù)入駐的重要因素。孵化器的自身建設關乎孵化器本身是否能持續(xù)長久發(fā)展之根本。Y組織作為社會組織孵化器自身建設不完善主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）社會組織孵化器孵化模式未形成標準化的細則

Y社會組織作為社會組織孵化器角色成立不久，對于孵化器的孵化模式仍處于摸索和學習階段。雖然借用了國內先進的孵化模式和孵化理念，但是缺乏實質性的孵化的標準化細則。Y組織對于自身孵化器的發(fā)展方向和定位并未有明晰的規(guī)劃，在實地調研過程中，當Y社會組織工作人員被詢問道孵化具體要求時，“還沒形成具體的要求和細則”的答復可見Y社會組織對于入駐的社會組織的要求也尚未作出標準化的要求。Y社會組織具體指標化的申請條件不夠明晰，不僅會給想要入駐的社會組織在選擇孵化平臺上設置諸多障礙，而且也會阻礙一些起步階段的社會組織的退縮。從調查結果上來說，Y社會組織的孵化范圍和能力存在一定的局限性，并不能幫助所有的滿足基本條件的社會組織。

同時，Y社會組織在孵化社會組織上未形成可供參考和借鑒的案例是本研究發(fā)現(xiàn)的獨特之處。孵化器的概念在社會組織內部尚未廣泛普及，而孵化案例的形成不僅可以向公眾介紹了社會組織孵化器概念和作用，同時也為尚在發(fā)展初期的社會組織提供了一個能力提升的平臺和發(fā)展自身的機會。

（二）社會組織孵化器專業(yè)人才隊伍的缺乏

在實地調查階段，筆者發(fā)現(xiàn)專職人員的專業(yè)素養(yǎng)不高。社會組織的負責人和專職人員基本都是非社會組織相關專業(yè)出身，在專業(yè)能力上有所缺乏，雖然有通過市級的培訓課程在不斷改進，但是存在理論與實務的脫節(jié)狀況和對培訓內容的理解也存在一知半解的情況。在社會組織的培育和孵化的能力建設方面，專職人員自身專業(yè)素養(yǎng)存在很多欠缺，尤其是關于理論和實踐相結合的問題。專職人員容易局限于理論運用，卻與社會組織的實務工作相脫離;陷入社會實務工作，而理論空虛不扎實等問題。

與此同時，從專業(yè)社會工作人才層面上來看，在中國，每年都有近3萬人的社會工作專業(yè)人才從各個高校畢業(yè)，但只有不到30%的人會選擇在專業(yè)對口的社會組織就業(yè)[7]，因此造成社會組織孵化器引進的專業(yè)人才少的現(xiàn)狀。專業(yè)的社會工作者可以帶動社會組織孵化器的合理化、科學化的有效運營，而目前專業(yè)人才的引進和流失成為社會組織專業(yè)人力資源管理的主要問題。社會組織高層次的專業(yè)人才的缺乏也是該個案研究中發(fā)現(xiàn)的特殊之處。只有提升總體人才隊伍的專業(yè)素質，更好地為Y社會組織這一社會組織孵化器的長遠發(fā)展助力。

（三）孵化手段手段單一

Y社會組織目前對于轄區(qū)內的社會組織孵化局限于公益創(chuàng)投指導會的培訓，且能力培訓同構化現(xiàn)象普遍。目前，Y社會組織所開展的培育孵化，均是通過第三方社工機構開展的公益創(chuàng)投項目指導，培訓內容單一重復，且多為一對一或者傳統(tǒng)授課方式展開，長此以往會挫傷社會組織參與培訓的積極性，這是目前多數(shù)社會組織孵化器所存在的共性問題。

（四）缺乏有效考核和監(jiān)督機制

社會組織孵化器作為新生產(chǎn)物，在運行績效方面缺乏有效的考核和監(jiān)督機制。考核和監(jiān)督是為了社會組織孵化器更好的運營和發(fā)展，及時了解現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)問題，彌補不足，樹立社會組織孵化器良好的品牌形象。從社會組織內部監(jiān)督機制來看，以Y社會組織的出殼評估為例，在目前入駐的組織當中，工作人員介紹道有兩家較為成熟的社會組織基本達到出殼標準，但是這個標準由誰來制定，又由誰來監(jiān)督，關乎到社會組織孵化器是否能持續(xù)良性運行的關鍵步驟。在實地調查過程中，筆者發(fā)現(xiàn)Y組織在運作過程中呈現(xiàn)出政府主導型的行政色彩，更多的工作是為了完成政府所下派的指標，注重對上負責，這與已有文獻中所提出的孵化器先天不足的缺陷不無關聯(lián)。因此，建立起公開，公正，公平的考核和監(jiān)督機制十分重要。

（五）資源單一且依賴性較強

Y社會組織面向轄區(qū)社區(qū)的社會組織所提供的培訓資源較為單一，以引進的第三方社會工作機構為主要的培訓力量。但Y社會組織僅此并不能滿足培育的社會組織對于政企人員和高校教師等其他培訓資源的訴求。同時，Y社會組織資金來源局限于政府的公益創(chuàng)投項目，難以幫助社會組織發(fā)掘自身力量，鍛煉社會組織的資源鏈接能力，阻礙社會組織的靈活性和創(chuàng)造性。資源單一取決于Y社會組織的資源整合能力欠缺，從而導致對政府支持的依賴加強。而政府的強大支持，讓社會組織安于現(xiàn)狀，在一定程度上又阻礙了社會組織自身資源整合能力的發(fā)展。因此，打破資源單一和對政府依賴的死循環(huán)的關鍵因素是資源整合能力的提升。這與欒曉峰的孵化器過度依賴政府輸血，缺乏自身造血能力的結論具有一致性。

五、社會組織孵化器的建議

（一）建立標準化孵化細則，為社會組織孵化器發(fā)展提供示范作用

Y社會組織作為社會組織孵化器的成立在江干區(qū)范圍內具有引領作用，為社會組織的本土化的發(fā)展提供了良好的平臺。但Y社會組織雖然引進了孵化器模式，在具體的細則上卻仍存在較大的缺陷。因而，制定標準化的孵化細則，提供可供其他社會組織參考的孵化案例，形成一套完整的孵化模式尤為重要。不僅可以完善自身的孵化器建設，為社會組織的發(fā)展提供廣闊的平臺，而且可以為江干區(qū)更多的社會組織孵化器建設提供范例，使社會組織孵化器的發(fā)展模式具有可復制性和可推廣性，促進更多社會組織的良性發(fā)展。

（二）完善人才激勵制度，引入社會工作的專業(yè)人才

社會組織孵化器處于起步階段，專業(yè)社會工作人員是社會組織發(fā)展的中堅力量。專業(yè)社會工作人才具有先進的工作理念，扎實的專業(yè)知識，獨到的專業(yè)視角，為社會組織孵化器的成長提供了良好的人才基礎。

1.提供自主的工作氛圍

激勵性的工作是吸引和留住社會工作專業(yè)人才的核心要素。而工作的自主性有助于激發(fā)人才的創(chuàng)造性，豐富他們的體驗感。并且將工作任務與薪水掛鉤，將調休請假制度人性化，提供自主性強的工作氛圍，有助于人才發(fā)揮主觀能動性，提高工作效率。

2.重視理念內化，建立工作反饋渠道

社會組織理念內化對于專職人員來說尤為重要。在工作過程中注重引導員工對于社會組織理念的理解和認同，同時建立工作反饋渠道，對于工作中出現(xiàn)的問題進行及時的溝通和疏導。

3.逐步建立薪酬水平正常增長機制，暢通晉升渠道

在2016年《民政部關于加強和改進社會組織薪酬管理的指導意見》中提出，薪酬是吸引人才，激勵人才，留住人才的重要手段，也是社會組織人才隊伍建設的重要保障。但目前社會組織從業(yè)人員薪酬水平總體偏低，缺乏激勵，吸引力不足。故社會組織應根據(jù)所處業(yè)務領域的整體薪酬水平和當?shù)厝肆Y源和社會保障部發(fā)布的工資指導線等，[8]逐步建立薪酬水平正常增長的機制，加強和改進社會組織的薪酬管理。另外，社會組織孵化器應暢通人才晉升渠道，并為人才提供多樣化的培訓機會，進一步提升人才的專業(yè)能力。

（三）多元化手段孵化社會組織，助力社會組織能力提升

Y社會組織目前孵化社會組織的手段僅為向社會組織提供公益創(chuàng)投的項目指導和創(chuàng)投成功后的資金支持，忽視了社會組織人員的專業(yè)能力的提升和對政策文件的理解等專業(yè)素養(yǎng)。且從上文調查可得，有超8成的社會組織期待與傳統(tǒng)授課式不同的培訓方式，在針對不同的孵化組織的負責人的培訓，孵化的手段不能保持單一籠統(tǒng)的形式，雖然孵化的內容是具有針對性的，但是根據(jù)社會組織負責人的接受能力、行為能力的不同，也要開展個性化的形式進行培訓。故社會組織孵化器在孵化手段上開展小組工作，個案督導，政策解讀，組織內外部治理等多元化課程。通過多樣化的培訓方式對社會工作進行專業(yè)解讀和指導，為社會組織能力提升打好自身基礎。

（四）建立公開、公平、公正的考核和監(jiān)督機制

建立考核和監(jiān)督機制均可從社會組織孵化器的內外部入手。針對社會組織孵化器的內部，可以從專職人員的工作績效和工作態(tài)度，孵化的社會組織的孵化周期，孵化成效，社會影響等多方面進行考核，提升社會組織孵化器的運行效率。從社會組織孵化器的外部，可以引入專業(yè)的第三方監(jiān)督和評估機構。第三方機構的獨立性能對社會組織孵化器的運行和管理進行科學的測量和監(jiān)管，監(jiān)管的數(shù)據(jù)和結果有利于令公眾信服。同時社會組織孵化器應健全信息公開制度，促進孵化器運行的規(guī)范化和透明化。

（五）整合多方資源，擴大資金來源

Y社會組織作為社會組織孵化器為轄區(qū)內的社會組織需提供多樣化的服務和資源，但目前Y社會組織的資金來源和培訓力量較為單一，且對政府和第三方社工機構的依賴性較強。在實地調查過程中，筆者發(fā)現(xiàn)Y社會組織作為實踐基地與杭州多所高校簽訂了實習協(xié)議。在培訓力量方面，Y社會組織可和高校教師合作，引入學術性專業(yè)化的培訓力量，提升轄區(qū)社會組織的專業(yè)能力。另外，社會組織孵化器可充分利用自身的社會影響力和公信力募集公益資源，調動社會各界從事公益事業(yè)的熱情。[9]比如Y社會組織可尋求當?shù)氐纳鐣髽I(yè)的經(jīng)費支持，而不再只是過度依賴政府的資金支持。在贏得社會企業(yè)支持的前提下，社會組織孵化器也可尋求新的合作方式，通過與企業(yè)合作開辟新的產(chǎn)業(yè)模式，實現(xiàn)社會組織的造血功能。

注釋：

網(wǎng)絡發(fā)放是以問卷星為平臺，筆者通過Y社會組織的工作人員轉發(fā)調查問卷至社會組織群進行發(fā)放填寫問卷，問卷星最終回收的份數(shù)是21份，除一份為無效問卷外其余均為有效問卷。實地發(fā)放是筆者在Y組織見習期間在七月份的社會組織項目指導會后向參會的社會組織（不包含請假的社會組織）進行發(fā)放問卷，總共發(fā)放10份，有效回收問卷8份。總共回收有效問卷28份。

參考文獻：

[1]欒曉峰.“社會內生型”社會組織孵化器及其建構[J].中國行政管理，2017（3）：44-50.

[2]譚志福.公益孵化器：正確的診斷與錯誤的藥方——兼論地方政府在社會組織培育中的角色[J].中國行政管理，2014（8）：62-66.

[3]謝逸駒.淺談非營利組織的績效管理設計[J].人才資源開發(fā)，2019（4）：12-13.

[4]方振邦.公共部門人力資源管理概論[M].中國人民大學出版社，2019：201-203.

[5]崔英楠，王柏榮.政府購買社會組織服務績效考核研究[J].北京聯(lián)合大學學報（人文社會科學版），2017，15（4）：95-102.

[6]李常官，聶麗霞.創(chuàng)新型孵化器運行績效評價研究——以中關村創(chuàng)新型孵化器為例[J].中國流通經(jīng)濟，2014，28（6）：69-75.

[7]丁浩亮，王相.社會組織孵化器面臨的問題及對策研究——以H市社會組織孵化中心為例[J].人才資源開發(fā)，2017（2）：71-73.

[8]民政部關于加強和改進社會組織薪酬管理的指導意見[J].中國社會組織，2016（16）：32-33.

[9]孫燕.社會組織孵化器——實現(xiàn)公益事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的助推器[J].社團管理研究，2011（6）：48-51.