淺析醫(yī)院用人爭議的處理

賴青平

目前醫(yī)院內(nèi)部的用人較為復雜，用人性質(zhì)不一，用人產(chǎn)生爭議之后往往采用不同的處理方式和程序。本文就如何在新形勢下加強用人爭議風險防范，完善用人爭議處理進行了探討。

1. 醫(yī)院員工類別與關系

不同類別的人員與醫(yī)院構成了不一樣的關系。目前，醫(yī)院與員工之間構成的關系主要有人事關系、勞動關系、勞務關系，關系不同產(chǎn)生爭議后的處理程序和影響到的實體權利義務也不一樣。

1.1. 醫(yī)院員工類別

目前各大醫(yī)院中普遍存在者7種人員。編制內(nèi)人員、編外合同制人員、延聘人員、返聘人員、外聘人員、臨時工、非全日制人員。

1.2. 不同員工與醫(yī)院構成的關系

1.2.1. 編制內(nèi)人員、延聘人員與醫(yī)院構成人事關系

目前，尚未發(fā)現(xiàn)某一部教材給出人事關系的定義，但是根據(jù)《國務院組織法》、《地方各級人民政府組織法》、《中華人民共和國公務員法》、《地方各級人民政府機構設置和編制管理條例》以及人事管理的相關規(guī)定，人事關系是指用人單位與勞動者之間因錄用、培養(yǎng)、考核、獎懲、工資、福利、保險、檔案及流動調(diào)配等人事管理活動所形成的權利義務關系。

與用人單位要構成人事關系必須具備幾個條件：首先，人事關系實質(zhì)上是一種特殊的勞動關系，人事關系的建立是以勞動關系形成為前提的;其次，人事關系的形成還需要經(jīng)過編辦部門的核準入編，將個人納入到編制內(nèi)的生活中來。

1.2.2. 編外合同制人員、臨時工與用人單位構成勞動關系

《勞動合同法》首次明確以用工作為勞動關系建立的標志，但并未對勞動關系的構成要件作出具體規(guī)定。但勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（〔2005〕12號）中的規(guī)定，即同時具備以下三項標準，勞動關系建立。

一、用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;

二、用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

三、勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。

1.2.3. 返聘、外聘人員、非全日制人員與醫(yī)院構成勞務關系。

勞務關系是由兩個或兩個以上的平等主體，通過勞務合同建立的一種民事權利義務關系。勞動者只是按合同約定提供勞務，用工者也只是按合同約定支付報酬，雙方不存在隸屬關系，沒有管理與被管理、支配與被支配的權利和義務關系。

返聘、外聘人員、非全日制人員都是通過意思表示一致而簽訂勞務合同從而確定雙方的權利義務，故以上人員與醫(yī)院均構成勞務關系。

2. 醫(yī)院用人爭議類別與處理

2.1 人事關系產(chǎn)生人事爭議

人事爭議的解決只要有四種方式：人事爭議協(xié)商、人事爭議調(diào)解、人事爭議仲裁和人事爭議訴訟。

根據(jù)《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》，人事爭議必須提交人事爭議仲裁委員會仲裁，即仲裁是法定的前置程序。

人事爭議仲裁的受案范圍

事業(yè)單位人事爭議的受案范圍主要是：事業(yè)單位與工作人員之間因除名、辭退、辭職、離職等解除人事關系以及履行聘用合同發(fā)生的爭議 。

一是辭職爭議，包括單位不給職工辦理辭職手續(xù)的爭議，單位不給職工接轉(zhuǎn)人事檔案的爭議，辭職人員與單位關于培訓費的爭議等。

二是辭退爭議，包括辭退條件方面的爭議，辭退程序方面的爭議，有關辭退費的爭議等。

三是履行聘用合同的爭議，包括因訂立、執(zhí)行、變更、解除、續(xù)訂、終止聘用合同發(fā)生的爭議，以及單位與職工雙方雖然沒有簽訂聘用合同，但已形成事實聘用關系后發(fā)生的爭議等。

人事爭議的法律適用

人事爭議法律上的適用只要分為實體法上的適用和程序法上的適用。而《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》只在程序上規(guī)定了人事爭議仲裁該如何處理，而對于人事爭議處理上的實體問題并未做任何規(guī)定。

《最高人民法院關于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》【法釋（2003）13號文件】第一條：事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭議，適用《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定處理。

根據(jù)該答復，這就明確了人事爭議處理在法律上的適用是：程序上，適用《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》;實體上，適用人事方面的法律規(guī)定，如果人事法律沒有規(guī)定，則適用《勞動法》的有關規(guī)定。

2.2 勞動關系產(chǎn)生勞動爭議

勞動爭議的處理

與人事爭議一樣，處理勞動爭議主要有四種方式：協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟。

勞動爭議的受案范圍

根據(jù)1993年《企業(yè)勞動爭議處理條例》第2條規(guī)定，中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)與職工之間的下列爭議屬于勞動爭議：

（1）因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議;

（2）因執(zhí)行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規(guī)定發(fā)生的爭議;

（3）因履行勞動合同發(fā)生的爭議;

（4）法律、法規(guī)規(guī)定應當依照本條例處理的其他勞動爭議。

勞動爭議的法律適用

程序上勞動爭議適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》和《中華人民共和國民事訴訟法》。首先，勞動爭議必須先提請勞動爭議仲裁。當事人對仲裁裁決不服的才能向人民法院提起訴訟。

2.3 勞務爭議

勞務爭議的處理

勞務爭議的處理有別于人事爭議和勞動爭議，四種處理方式上仲裁并不是必經(jīng)的程序，并非法定的前置程序。只有勞務合同雙方在勞務合同中明確有效的約定了仲裁條款，仲裁程序才會啟動。一般來說勞務仲裁的處理方式只要有三種：協(xié)商、調(diào)解、訴訟。勞務爭議在法律上的適用：程序法上適用《民事訴訟法》;實體法上主要適用《民法通則》和《合同法》。

3.醫(yī)院用人爭議的預防

用人爭議無法避免，對于醫(yī)院來說，關鍵的在于如何在事前盡量的避免產(chǎn)生用人爭議，以及在產(chǎn)生用人爭議后如何規(guī)范的處理爭議，做到有法有章可循，不至于陷入被動的局面。

3.1人員分類管理

醫(yī)院用人性質(zhì)較為復雜，存在多元化的用人關系。人員性質(zhì)不一樣，用人爭議的處理上也都不一樣，所以在管理上也要做出區(qū)分。用人爭議管理上應按人事關系、勞動關系、勞務關系三大類進行。

3.2合同有效管理

無論是人事關系所簽訂的聘用合同、勞動關系所簽訂的勞動合同還是勞務關系所簽訂的勞務合同，合同都是用人爭議材料管理中的重中之重。雖然人事方面的法律規(guī)定和《勞動法》等法律規(guī)定對人事權利和勞動權利都做了強制性的規(guī)定，但這兩中法律同時還兼有私法的性質(zhì)，諸多事項法律上并沒有明確規(guī)定，而此時用人爭議處理的依據(jù)就落到了合同上來。此時的合同就是判斷是與非的標準，對與錯皆由它來判斷。

合同管理制度上的完善

要使合同管理規(guī)范化、科學化、法律化，首先要從完善制度入手，建立規(guī)章制度，制定切實可行的合同管理制度，使管理工作有章可循。根據(jù)合同的訂立、履行、結束的時間順序來分，合同管理制度側(cè)重合同事前防范、事中控制、事后應對三個階段，并且是以合同事前防范、事中控制為主，事后應對處理為輔的合同管理方式。

合同形式上的管理

合同原件的重要性在爭議解決過程中不言而喻。首先，一切合同都必須采用書面形式;其次合同應該在簽訂、審批、會簽、審查、登記、保存，法人授權委托，合同檔案管理，合同專用章管理，合同履行情況登記，合同糾紛處理機制，合同定期統(tǒng)計與考核檢查等方面進行完善，爭取每個環(huán)節(jié)都能做到有底可查，形成書面文書檔案。

合同內(nèi)容上的管理

首先，無論是人事聘用合同、勞動合同還是勞務合同，在內(nèi)容都必須完整，即合同內(nèi)容的完整性。合同雙方當事人的詳細信息，體現(xiàn)訂立合同背景的“鑒于”條款，合同目的，期限，雙方權利義務，違約責任等等都必須包含。

其次，合同內(nèi)容在結構上完整后，還需要講究合同內(nèi)容的細致性，即合同內(nèi)容的表述要準確，表達要細致，不能讓人產(chǎn)生歧義，不能讓人無從判斷，比如勞動合同期限上的約定，不能籠統(tǒng)的約定合同期限為3年，還是5年，必須明確的約定合同期限為幾年，從某年某月某日起止至某年某月某日。

3.3其他材料管理

爭議產(chǎn)生后，雙方當事人往往都是各說各話，各執(zhí)一詞，對于原本的客觀事實已經(jīng)沒辦法還原。此時，無論是仲裁庭的仲裁員還是法院的法官都是以各種材料所形成的法律事實作為判案的依據(jù)。而這些材料就是通常所說的證據(jù)材料。我們要做的就是盡量將日常人員管理的材料分類整理好以便預防之用，也為在爭議產(chǎn)生之后更好的將法律事實趨同于客觀事實。

套用一句人力資源領域里流傳的一句話：“做人難，做事難，做人事更難”。用人爭議在處理上碰到的情況各不相同，并不能一概而論，具體問題還需要具體分析。

（作者單位：福建中醫(yī)藥大學附屬人民醫(yī)院，福建 福州 350004）