睡眠質(zhì)量視角下創(chuàng)新型員工認(rèn)知能力與創(chuàng)新績效

李柏洲， 尹士， 張小燕， 羅小芳

(1. 哈爾濱工程大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，黑龍江 哈爾濱 150001；2. 河北農(nóng)業(yè)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，河北 保定 071000；3. 江蘇科技大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，江蘇 鎮(zhèn)江 212003)

睡眠是個(gè)體恢復(fù)能量、增強(qiáng)免疫力、維持大腦代謝平衡、發(fā)生神經(jīng)沖動、改善認(rèn)知和情感的重要過程[1]。睡眠質(zhì)量下降的顯著表現(xiàn)是由個(gè)體睡眠時(shí)間不足或睡眠時(shí)間較短而引發(fā)自身功能減弱的狀態(tài)，進(jìn)而引起個(gè)體的情緒、學(xué)習(xí)記憶、免疫功能和生理行為變化[2]。隨著互聯(lián)網(wǎng)支持的生活環(huán)境使員工的工作、家庭與休息的界限逐漸模糊，睡眠時(shí)間呈逐年下降趨勢。《2017中國睡眠指數(shù)報(bào)告》指出，2017年我國居民睡眠不足比例高達(dá)50.3%，其中30.5%的人經(jīng)常為了工作早起，21.6%的人做夢夢見過工作，12.9%的人出現(xiàn)過越工作越精神的情況。睡眠不足會給員工的工作績效、工作安全和工作態(tài)度等方面帶來不良影響[3]，尤其是對于從事更具創(chuàng)新性、更高精神專注力、更高大腦負(fù)荷強(qiáng)度的創(chuàng)新領(lǐng)域(研發(fā)、設(shè)計(jì)等)的創(chuàng)新型員工而言，這種不良影響更為突出[4]。睡眠通過影響創(chuàng)新型員工心理和生理環(huán)境使其認(rèn)知、自我效能感等行為和個(gè)體知覺發(fā)生變化，進(jìn)而作用于員工創(chuàng)新績效，影響員工組織的有序運(yùn)轉(zhuǎn)[5]。自我損耗理論和組織創(chuàng)新理論表明，睡眠對于創(chuàng)新型員工的創(chuàng)新行為和績效的影響路徑主要包括2方面：一方面，從生理直接影響創(chuàng)新行為，睡眠有助于恢復(fù)能量、增強(qiáng)免疫力、維持大腦代謝平衡，增強(qiáng)創(chuàng)新型員工體能機(jī)能，為創(chuàng)新行為提供基礎(chǔ)支撐[6]；另一方面，從心理環(huán)境作用于創(chuàng)新績效，高質(zhì)量睡眠激發(fā)和增強(qiáng)創(chuàng)新型員工的認(rèn)知和情感，強(qiáng)化員工提升工作效率，達(dá)成創(chuàng)新行為和績效的心理預(yù)期和正向判斷，即增強(qiáng)了創(chuàng)新自我效能感[7-8]。這種由睡眠質(zhì)量引發(fā)的以辨識有效決策信息并應(yīng)用到?jīng)Q策中的認(rèn)知能力和以對創(chuàng)新方面自我肯定為核心的創(chuàng)新自我效能感對創(chuàng)新型員工的創(chuàng)新行為和績效具有重要影響[9]。在當(dāng)前以互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、人工智能為核心的新一代技術(shù)革命和創(chuàng)新制勝的背景下，睡眠質(zhì)量所引發(fā)的員工創(chuàng)新與組織創(chuàng)新對企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新和變革起著重要作用。因此，關(guān)注創(chuàng)新型員工創(chuàng)新行為和績效緊密相關(guān)的睡眠問題及由此引發(fā)的創(chuàng)新自我效能感問題更具廣泛的現(xiàn)實(shí)意義。

近年來，員工心理環(huán)境與創(chuàng)新績效的關(guān)系已成為學(xué)者研究的熱點(diǎn)，國內(nèi)外研究文獻(xiàn)中包括較多認(rèn)知、自我效能感等概念。在研究視角方面，主要集中在認(rèn)知負(fù)荷[10]、認(rèn)知偏差[11]、創(chuàng)造力自我效能感[12]、一般自我效能感[13]、創(chuàng)業(yè)自我效能感[14]等，對員工認(rèn)知能力與創(chuàng)新績效關(guān)系研究較少，缺少一定的理論與實(shí)踐[7-9]；在研究主體方面，主要包括研發(fā)團(tuán)隊(duì)[15]、管理者[16]、員工[17]等，睡眠質(zhì)量相關(guān)研究主要集中在醫(yī)藥健康領(lǐng)域[1-11]，針對組織管理領(lǐng)域的員工睡眠質(zhì)量研究較少，鮮有以研究綜述形式進(jìn)行研究[5]。總體來說，目前有學(xué)者從心理學(xué)領(lǐng)域理論分析了員工睡眠與工作績效關(guān)系[18-21]，也有學(xué)者關(guān)注了自我效能感與創(chuàng)新績效的關(guān)系[22-23]、認(rèn)知能力與創(chuàng)新績效的關(guān)系[24-25]。但是，現(xiàn)有研究仍存在缺陷，首先對于員工睡眠質(zhì)量與工作績效關(guān)系的研究僅停留在直接效應(yīng)(生理角度)，忽略了睡眠質(zhì)量引發(fā)的心理環(huán)境中的認(rèn)知和創(chuàng)新自我效能感等因素的影響，而且研究方法僅限于理論分析。其次，現(xiàn)有研究相對比較分散，尚未建立起4者間統(tǒng)一研究框架，運(yùn)用實(shí)證研究方法對4者間作用關(guān)系研究則是更加缺乏，難以全面反映睡眠質(zhì)量影響下員工創(chuàng)新績效的全部路徑和效應(yīng)。再次，對于員工睡眠質(zhì)量與工作績效的研究中缺乏關(guān)鍵的情景因素的考慮，缺少對從事創(chuàng)新活動員工睡眠影響下的創(chuàng)新績效的關(guān)注，導(dǎo)致現(xiàn)有研究結(jié)果缺乏一定普適性和可信性。最后，創(chuàng)新自我效能感在創(chuàng)新型員工認(rèn)知能力與創(chuàng)新績效間的中介作用，睡眠質(zhì)量在創(chuàng)新自我效能感對創(chuàng)新績效影響中的調(diào)節(jié)效應(yīng)，及其與創(chuàng)新型員工認(rèn)知能力的關(guān)系尚未得到研究。

為彌補(bǔ)上述研究不足，本文以組織內(nèi)從事創(chuàng)新研發(fā)、設(shè)計(jì)等活動的創(chuàng)新型員工及其創(chuàng)新績效為研究情景，建立起睡眠質(zhì)量影響下創(chuàng)新型員工認(rèn)知能力、創(chuàng)新自我效能感與創(chuàng)新績效的統(tǒng)一研究框架，運(yùn)用層次回歸方法實(shí)證分析創(chuàng)新自我效能感在創(chuàng)新型員工認(rèn)知能力與創(chuàng)新績效間的中介作用，睡眠質(zhì)量在創(chuàng)新自我效能感與創(chuàng)新績效間的調(diào)節(jié)效應(yīng)及其與創(chuàng)新型員工認(rèn)知能力的關(guān)系。以期在理論上拓展自我損耗理論和組織創(chuàng)新理論，豐富創(chuàng)新氛圍和腦科學(xué)相關(guān)等創(chuàng)新行為的研究體系，深化睡眠質(zhì)量與創(chuàng)新的相關(guān)研究；在實(shí)踐上為創(chuàng)新型組織加強(qiáng)員工管理、提升組織創(chuàng)新績效提供啟示，為創(chuàng)新型員工創(chuàng)新績效的提升提供實(shí)踐思路。

1 研究假設(shè)

1.1 創(chuàng)新型員工認(rèn)知能力與創(chuàng)新績效

員工認(rèn)知能力是指員工能夠在高度不確定的情況下辨識出對決策有效的信息并應(yīng)用到?jīng)Q策中的能力[26]。在數(shù)字信息情況下，信息篩選至關(guān)重要，個(gè)體認(rèn)知能力越高，其可將復(fù)雜的信息簡單化并迅速的做出戰(zhàn)略決策，而且較高的認(rèn)知能力能夠增強(qiáng)個(gè)體與團(tuán)隊(duì)的一致性，優(yōu)化個(gè)體與團(tuán)隊(duì)的理解和協(xié)調(diào)行為[24]。認(rèn)知能力高的員工，能夠較好的把握問題的本質(zhì)做出決策，不受其它邏輯思維約束，運(yùn)用創(chuàng)新思維模式，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新型戰(zhàn)略決策[25]。此外員工認(rèn)知能力也表現(xiàn)在員工對工作目標(biāo)的信心和偏好的不同程度[17]。較高的認(rèn)知能力能夠增強(qiáng)員工的戰(zhàn)略認(rèn)知基礎(chǔ)，強(qiáng)化整個(gè)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)知意識，對外部信息更加敏感，提升員工辨別有用信息的能力[27]。認(rèn)知能力對創(chuàng)新決策有積極的影響，有助于新技術(shù)和新產(chǎn)品的開發(fā)[15,28]。由此看來，高認(rèn)知能力有助于創(chuàng)新型員工做出合理、恰當(dāng)?shù)目茖W(xué)決策，有助于新技術(shù)、新產(chǎn)品的研究和開發(fā)，對創(chuàng)新型員工創(chuàng)新績效的提高具有重要作用。因此，提出如下假設(shè)：

H1：創(chuàng)新型員工認(rèn)知能力對其創(chuàng)新績效有顯著的正向影響。

1.2 創(chuàng)新自我效能感的中介作用

1)自我效能感是人們對自身能否利用所擁有的技能去完成某項(xiàng)工作行為的自信程度[29]。個(gè)體內(nèi)在因素包括認(rèn)知、情感、感受以及因素之間的交互，而外在因素包括行為、環(huán)境以及兩者之間的交互[30-31]。創(chuàng)新自我效能感是完成創(chuàng)新工作行為的自信程度，創(chuàng)新需要挖掘隱藏在員工的認(rèn)知結(jié)構(gòu)、創(chuàng)新行為和創(chuàng)新方向背后的深層次因素[16,22]。創(chuàng)新自我效能感是組織的無形資產(chǎn)，足夠的創(chuàng)新自我效能感能夠增強(qiáng)員工的創(chuàng)新行為，對組織創(chuàng)新績效有重要的影響。個(gè)體創(chuàng)新行為離不開在困境中持續(xù)、堅(jiān)持不懈的努力，而創(chuàng)新自我效能感就是這樣的信念，幫助個(gè)體克服困難，提升努力程度[32]。自我效能感較高的員工，具有較高的創(chuàng)新能力[33]。原因在于高自我效能感的個(gè)體能夠主動學(xué)習(xí)新知識，專心科研實(shí)踐，敢于脫離傳統(tǒng)思維進(jìn)行探索，將新想法、新觀點(diǎn)應(yīng)用于實(shí)踐，更容易產(chǎn)生較好的創(chuàng)造性成果[23]；而低自我效能感的個(gè)體，則處于保守狀態(tài)，遵循傳統(tǒng)創(chuàng)造性思維，缺乏主動的創(chuàng)新精神，不敢嘗試創(chuàng)新[34-35]。因此，提出如下假設(shè)：

H2：創(chuàng)新型員工創(chuàng)新自我效能感對其創(chuàng)新績效具有正向影響。

2)創(chuàng)新自我效能感是創(chuàng)新型員工認(rèn)知的一種深層次信念因素，其高低受多方面的因素影響，參與主體的正確認(rèn)識創(chuàng)新行為能夠提高創(chuàng)新自我效能感。根據(jù)歸因理論，將失敗歸結(jié)于客觀因素的個(gè)體，自我效能感會降低，而將失敗歸因于主觀個(gè)體，有助于產(chǎn)生完善的心理情景，對培養(yǎng)高自我效能感具有重要作用[13]。個(gè)體內(nèi)在因素包括認(rèn)知、情感、感受以及因素之間的交互，而外在因素包括行為、環(huán)境以及兩者之間的交互[36]。創(chuàng)新自我效能感是員工創(chuàng)新的核心和基礎(chǔ)，能夠增強(qiáng)員工個(gè)體內(nèi)在因素，進(jìn)而提升創(chuàng)新行為的積極性，而且對提高員工創(chuàng)新績效具有顯著作用[14]。而認(rèn)知是創(chuàng)新型員工實(shí)施創(chuàng)新行為的關(guān)鍵點(diǎn)，認(rèn)知方式和能力對創(chuàng)新行為具有積極影響，員工認(rèn)知能力通過員工心理創(chuàng)新氛圍作用于創(chuàng)新行為[37]。由此看出，創(chuàng)新型員工個(gè)體認(rèn)知——創(chuàng)新自我效能感——績效三者是有機(jī)聯(lián)合的整體，創(chuàng)新自我效能感處于中間位置，具有重要作用。因此，提出如下假設(shè)：

H3：創(chuàng)新自我效能感在創(chuàng)新型員工認(rèn)知能力對其創(chuàng)新績效影響過程中起中介作用。

1.3 創(chuàng)新型員工睡眠質(zhì)量在創(chuàng)新自我效能感與創(chuàng)新績效間的調(diào)節(jié)作用

睡眠是大腦的一種狀態(tài)、過程和行為，是恢復(fù)能量、增強(qiáng)免疫力、維持大腦代謝平衡、發(fā)生神經(jīng)沖動、改善認(rèn)知和情感的重要過程。高睡眠質(zhì)量對提高個(gè)體認(rèn)知能力至關(guān)重要，對增強(qiáng)自我效能感有積極影響。創(chuàng)新自我效能感表現(xiàn)為個(gè)體對執(zhí)行創(chuàng)新行為的能力和信念，有助于改善身體機(jī)能，與許多健康行為正相關(guān)[38]。不規(guī)律的睡眠行為影響著員工的心理健康、睡眠質(zhì)量和自我效能感，降低了員工身心健康水平，而睡眠質(zhì)量對創(chuàng)新自我效能感有積極的影響[8]。醫(yī)學(xué)領(lǐng)域研究認(rèn)為，自我效能感對于維持穩(wěn)定的健康質(zhì)量至關(guān)重要[39]；高度睡眠障礙與低自我效能感負(fù)相關(guān)，與自我效能感負(fù)相關(guān)性最高的是頻繁的夜醒[40]。此外研究表明睡眠問題與較差的學(xué)術(shù)創(chuàng)新績效表現(xiàn)相關(guān)，有睡眠問題的學(xué)生創(chuàng)新自我效能感更低[19]。由此看出，員工處于低睡眠質(zhì)量降低了員工自我效能感。因此，提出如下假設(shè)：

H4：創(chuàng)新型員工睡眠質(zhì)量在創(chuàng)新自我效能感與其創(chuàng)新績效關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)作用。

1.4 創(chuàng)新型員工睡眠質(zhì)量與認(rèn)知能力的關(guān)系

高質(zhì)量睡眠是認(rèn)知功能恰當(dāng)應(yīng)用的前提，對認(rèn)知功能的影響比較顯著，在不確定情況下，睡眠剝奪能導(dǎo)致人們更加困難的做出決策[41]。目前，睡眠剝奪引起認(rèn)知能力下降主要有以下3種假說：以Lapse等[42]為代表的脫漏假說，以Sanders等[20]為代表的的喚醒水平下降假說，以Broadben等[21]為代表的濾除無關(guān)刺激困難假說。但是，近些年一些學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，較高的睡眠質(zhì)量似乎需要較多的皮層神經(jīng)元數(shù)量[43]。具體來說，較少的睡眠時(shí)間會有更長的活動期，進(jìn)而獲得和傳輸新的技能和知識，而更深的睡眠可能是鞏固這些技能的關(guān)鍵，增強(qiáng)人類的認(rèn)知能力[44]。睡眠質(zhì)量較好時(shí)，創(chuàng)新型員工認(rèn)知能力能夠更好的通過創(chuàng)新自我效能感影響員工創(chuàng)新績效；睡眠質(zhì)量較差時(shí)，這種傳導(dǎo)機(jī)制發(fā)揮有限作用。具體而言，在睡眠質(zhì)量降低初期，個(gè)體認(rèn)知能力不會因睡眠剝奪而降低，會有更長時(shí)間的創(chuàng)新活動期，獲取和傳輸新的創(chuàng)新技能和知識，提升個(gè)體的認(rèn)知能力，但是就長期來看，這并不利于科研工作人員的身心健康；在睡眠質(zhì)量降低后期，認(rèn)知能力處于較低的水平，削弱了個(gè)體創(chuàng)新行為。因此，提出如下假設(shè)：

H5：創(chuàng)新型員工睡眠質(zhì)量與認(rèn)知能力存在倒U型關(guān)系。

本研究的理論模型框架如圖1所示。

圖1 理論模型Fig.1 Theoretical model

2 研究設(shè)計(jì)論

2.1 樣本選取

本研究調(diào)查對象為從事科研創(chuàng)新的員工，即創(chuàng)新型員工，采用問卷調(diào)查方式收集數(shù)據(jù)，調(diào)查樣本來源于河北、北京、浙江、江蘇、上海、廣州、黑龍江、吉林、遼寧、江西等地的企業(yè)和研究所，涵蓋軟件開發(fā)行業(yè)、醫(yī)藥行業(yè)以及汽車制造業(yè)等高技術(shù)企業(yè)。由科研院所的科研人員和企業(yè)的研發(fā)部門人員直接填寫，員工通過問卷以自評的方式對自身的認(rèn)知能力、睡眠情況、創(chuàng)新自我效能感進(jìn)行評價(jià)。為保障研究結(jié)果的可靠性，避免同源偏差，在調(diào)查過程中，主管部門領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)新型員工創(chuàng)新績效進(jìn)行評價(jià)，以配對數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析。為從源頭保證數(shù)據(jù)質(zhì)量，在正式調(diào)查之前，采用相關(guān)文獻(xiàn)中指標(biāo)及領(lǐng)域內(nèi)主要學(xué)者的測量指標(biāo)，制定預(yù)調(diào)查問卷，在哈爾濱工程大學(xué)MBA和EMBA學(xué)員所管理的高技術(shù)企業(yè)中發(fā)放了70份問卷，調(diào)查對象為高技術(shù)企業(yè)中新產(chǎn)品研發(fā)經(jīng)理、新產(chǎn)品開發(fā)部門經(jīng)理以及產(chǎn)品設(shè)計(jì)師等，最終回收58份。為防止回答者獲取研究的因果關(guān)系暗示，降低被創(chuàng)新型員工主觀性程度，問卷中也沒有出現(xiàn)能力假設(shè)、創(chuàng)新績效的題名等情況。同時(shí)邀請組織行為相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜壹捌髽I(yè)高級管理者根據(jù)測試結(jié)果對調(diào)查問卷進(jìn)行修改，最后形成正式問卷。本研究調(diào)查問卷采取網(wǎng)絡(luò)答題方式，由人力資源管理部門將問卷鏈接發(fā)送給科研部門，在問卷中注明填寫對象為企業(yè)或研究所科研人員和企業(yè)的研發(fā)部門人員。

本次共發(fā)放490份問卷，實(shí)際回收問卷473份，對于作答時(shí)間少于1 min、存在明顯前后矛盾、填答具有顯著規(guī)律性的無效問卷進(jìn)而了人工剔除，共剔除85份無效問卷，得到有效問卷388份，問卷有效回收率為82%。問卷調(diào)查結(jié)果顯示，性別方面，男性占56%、女性占44%；平均年齡為39.82歲；學(xué)歷方面，大專及以下文化程度占35%、本科占57%、碩士占7%、博士占1%；在本行業(yè)的工作年限為1 a占6%、2 a占17%、3 a及以上年占77%。

2.2 偏差檢驗(yàn)

為避免研究樣本的同源偏差，本文通過同源方法偏差和未回應(yīng)者偏差進(jìn)行檢驗(yàn)。在同源方法偏差上，本文采用Harman單因素分析方法進(jìn)行檢驗(yàn)，運(yùn)行SPSS軟件提供的探索性因子分析(EFA)程序，結(jié)果表明：未旋轉(zhuǎn)的第1個(gè)主成分的載荷量僅是38.69%，參照Podsakoff等[45]提出的40%的判斷標(biāo)準(zhǔn)及現(xiàn)有方陽春等[46]等文獻(xiàn)，可知38.69%<40%，不存在單一因素能解釋大部分變異的因子，表明同源方法偏差不會造成顯著影響。在未回應(yīng)者偏差上，按照問卷返回排序，選取前1/3和后1/3的樣本進(jìn)行t檢驗(yàn)，結(jié)果表明：92%以上的觀測變量不存在顯著差異，表明未回應(yīng)者偏差不會造成顯著影響。

2.3 變量度量及信度、效度

本文信度和效度檢驗(yàn)的方式如下：1)對每個(gè)變量進(jìn)行Cronbach alpha系數(shù)檢驗(yàn)，以此評估樣本數(shù)據(jù)內(nèi)部一致性；2)計(jì)算CR值方法檢驗(yàn)樣本數(shù)據(jù)的組合信度；3)采用KMO值和巴特利特球體方法檢驗(yàn)樣本數(shù)據(jù)的構(gòu)思效度；4)計(jì)算變量平均方差抽取值的平方根檢驗(yàn)樣本數(shù)據(jù)的區(qū)分效度；5)研究問卷是經(jīng)過相關(guān)文獻(xiàn)研究結(jié)果總結(jié)、修正的，量表具有較高的內(nèi)容效度。

1)創(chuàng)新型員工認(rèn)知能力。該變量的測量借鑒荷蘭工作經(jīng)驗(yàn)和評價(jià)問量表，這已被驗(yàn)證并廣泛用于科學(xué)研究[25-27]。所有項(xiàng)目的響應(yīng)量表為7點(diǎn)量表，表示從“非常不同意”到“非常同意”。可靠性分析顯示Cronbach alpha系數(shù)為0.765，其探索性因子載荷值區(qū)間是0.624～0.893，組合信度CR=0.853，巴特利特球顯著，AVE=0.589。

2)創(chuàng)新自我效能感。該變量的測量借鑒一些學(xué)者設(shè)計(jì)的創(chuàng)新自我效能感量表，已被廣泛用于創(chuàng)新自我效能感研究[33-36]。所有項(xiàng)目的響應(yīng)量表為7點(diǎn)量表。可靠性分析顯示Cronbach alpha系數(shù)為0.743，其探索性因子載荷值區(qū)間是0.679～0.847，組合信度CR=0.834，巴特利特球顯著，AVE=0.553。

3)睡眠質(zhì)量。該變量的測量借鑒Buysse等[47]設(shè)計(jì)匹茲堡睡眠質(zhì)量指數(shù)量表(PSQI)，總分范圍為0～21，已廣泛應(yīng)用于睡眠質(zhì)量評估。可靠性分析顯示0.770，其探索性因子載荷值區(qū)間是0.619～0.846，組合信度CR=0.862，巴特利特球顯著，AVE=0.546。

4)創(chuàng)新型員工創(chuàng)新績效。該變量的測量借鑒一些學(xué)者設(shè)計(jì)的員工創(chuàng)新績效量表，已被廣泛的用于員工創(chuàng)新績效研究[22-23, 33-34]。所有項(xiàng)目的響應(yīng)量表為7點(diǎn)量表。可靠性分析顯示Cronbach alpha系數(shù)為0.762，其探索性因子載荷值區(qū)間是0.833～0.904，組合信度CR=0.857，巴特利特球顯著，AVE=0.759。

由此看出，本文所有變量的Cronbach alpha系數(shù)(0.743～0.770)均高于一般建議的0.7，表明樣本數(shù)據(jù)內(nèi)在一致性信度較高。組合信度0.7是可接受的門坎，表中各變量的CR值從0.834～0.857，均高于一般建議的0.7，表明樣本數(shù)據(jù)組合信度較高。因子分析的結(jié)果顯示所有因子的KMO值(0.714～0.802)均大于0.6，巴特利特球體檢驗(yàn)結(jié)果均顯著，表明樣本數(shù)據(jù)具有合適的構(gòu)思效度。各變量的平均提取方差A(yù)VE(0.546～0.759)均大于0.5，且各變量的AVE平方根大于變量間的兩兩相關(guān)系數(shù)，變量間具備良好的區(qū)分效度。

3 實(shí)證研究

3.1 描述性統(tǒng)計(jì)

在假設(shè)檢驗(yàn)前，為減小研究誤差，研究對所有變量數(shù)據(jù)進(jìn)行了中心化處理，描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果見表1所示。變量間相關(guān)系數(shù)由0.01～0.54不等，均小于0.7的臨界值，多重共線性問題并不嚴(yán)重，滿足假設(shè)檢驗(yàn)要求。創(chuàng)新型員工認(rèn)知能力與創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)(r=0.54，p<0.01)，創(chuàng)新自我效能感與創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)(r=0.44，p<0.01)，且均處于中度相關(guān)水平，適合進(jìn)行下一步回歸檢驗(yàn)。

表1 描述性統(tǒng)計(jì)Table 1 Descriptive statistics

3.2 假設(shè)檢驗(yàn)

3.2.1 主效應(yīng)和中介效應(yīng)檢驗(yàn)

中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果如表2所示。表2中模型1是控制變量對創(chuàng)新績效的回歸結(jié)果，創(chuàng)新型員工認(rèn)知能力加入模型后，模型2結(jié)果表明創(chuàng)新型員工認(rèn)知能力對創(chuàng)新績效有顯著影響(β=0.633，p<0.01)，假設(shè)1成立。模型4顯示創(chuàng)新自我效能感對員工創(chuàng)新績效有顯著影響(β=0.420，p<0.01)，假設(shè)2成立。在引入創(chuàng)新自我效能感后，模型2和模型5的結(jié)果表明創(chuàng)新型員工認(rèn)知能力對創(chuàng)新績效的影響顯著性不變，創(chuàng)新型員工認(rèn)知能力和創(chuàng)新自我效能感對創(chuàng)新績效均有顯著影響，且在控制創(chuàng)新自我效能感情況下，員工認(rèn)知能力對創(chuàng)新績效影響程度降低，由0.633降低到0.466。分析表明創(chuàng)新自我效能感在創(chuàng)新型員工認(rèn)知能力與創(chuàng)新績效之間起部分中介作用，假設(shè)3成立。

表2 創(chuàng)新自我效能感的中介效應(yīng)回歸結(jié)果Table 2 The mediating effect regression result of innovative self-efficacy

進(jìn)一步本研究運(yùn)用Hayes[48]制作的SPSS軟件Process插件對創(chuàng)新自我效能感的中介效應(yīng)進(jìn)行再次檢驗(yàn)。結(jié)果顯示，創(chuàng)新自我效能感中介效應(yīng)模型顯著(F=10.842 1，p=0.000 0)。在運(yùn)用Bootstrap方法2 000次重復(fù)抽樣和95%的偏差校正置信區(qū)間下，中介檢驗(yàn)的結(jié)果不包含0(LLCI=0.062 3，ULCI=0.252 9；β=0.157 6)。控制中介變量創(chuàng)新自我效能感后，創(chuàng)新型員工認(rèn)知能力對因變量創(chuàng)新績效依然顯著，區(qū)間(LLCI=0.384 8，ULCI=0.548 0；β=0.466 4)不包含0。直接效應(yīng)系數(shù)為0.466 4，95%的偏差校正置信區(qū)間不包含0(LLCI=0.062 3，ULCI=0.252 9)；間接效應(yīng)系數(shù)為0.053 7，達(dá)到顯著性水平且不包含0(LLCI=0.015 5，ULCI=0.101 6)，與直接效應(yīng)系數(shù)同號，表明創(chuàng)新自我效能感的中介效應(yīng)顯著。

3.2.2 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

在調(diào)節(jié)效應(yīng)研究中，本文采用回歸分析三步法進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果如表3所示。在加入創(chuàng)新自我效能感與睡眠質(zhì)量交互項(xiàng)后，模型1和模型2的結(jié)果顯示主效應(yīng)中的創(chuàng)新自我效能感和創(chuàng)新型員工認(rèn)知能力仍然顯著，分別為(β=0.395，p<0.01)和(β=0.154，p<0.01)。雖然交互項(xiàng)回歸系數(shù)顯著性有所下降，但回歸結(jié)果仍顯示睡眠質(zhì)量在創(chuàng)新自我效能感與創(chuàng)新型員工創(chuàng)新績效之間起反向調(diào)節(jié)作用。根據(jù)睡眠質(zhì)量量表定義內(nèi)容，表明睡眠質(zhì)量在創(chuàng)新自我效能感與員工創(chuàng)新績效之間起正向調(diào)節(jié)作用，假設(shè)4成立。在加入創(chuàng)新型員工認(rèn)知能力與睡眠質(zhì)量交互項(xiàng)后，模型3和模型4的結(jié)果表明睡眠質(zhì)量在創(chuàng)新型員工認(rèn)知能力與員工創(chuàng)新績效之間起正向調(diào)節(jié)作用，即睡眠質(zhì)量與創(chuàng)新型員工認(rèn)知能力之間存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。

表3 睡眠質(zhì)量的調(diào)節(jié)效應(yīng)回歸結(jié)果Table 3 The regression result of regulatory effect of sleep quality

根據(jù)上述分析，繪制的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖如圖2所示。根據(jù)睡眠質(zhì)量的均值，將樣本分為高和低2個(gè)組，對2組分別回歸，計(jì)算回歸方程。相比于低睡眠質(zhì)量的樣本，在高睡眠質(zhì)量情況下，創(chuàng)新自我效能感對創(chuàng)新型員工創(chuàng)新績效的正向影響顯著增強(qiáng)。

圖2 睡眠質(zhì)量的調(diào)節(jié)效應(yīng)Fig.2 The regulatory effect of sleep quality

3.2.3 倒U型關(guān)系檢驗(yàn)

借鑒相關(guān)文獻(xiàn)的調(diào)節(jié)路徑分析方法，該方法能夠清晰的顯示出自變量與因變量的調(diào)節(jié)發(fā)生路徑，結(jié)果如表4所示。

表4 睡眠質(zhì)量與員工認(rèn)知能力的關(guān)系Table 4 The relationship between sleep quality and cognitive ability of employees

表4中模型1中只加入了控制變量，模型2和模型3中分別加入了睡眠質(zhì)量、睡眠質(zhì)量的平方項(xiàng)，實(shí)證結(jié)果表明睡眠質(zhì)量與創(chuàng)新型員工認(rèn)知能力顯著正相關(guān)(β=0.453，p<0.01)，但是睡眠質(zhì)量的平方項(xiàng)與創(chuàng)新型員工認(rèn)知能力顯著負(fù)相關(guān)(β=-0.086，p<0.1)，且比較兩模型的R2可知，模型3的擬合程度更好。結(jié)果表明睡眠質(zhì)量與創(chuàng)新型員工認(rèn)知能力兩者之間存在非線性的倒U型相關(guān)關(guān)系，假設(shè)5成立。

4 結(jié)論

1)創(chuàng)新型員工認(rèn)知能力對創(chuàng)新自我效能感和創(chuàng)新績效具有顯著的正向影響。本結(jié)論從理論層面探究了創(chuàng)新型員工認(rèn)知能力對員工創(chuàng)新績效的顯著的正向影響，為創(chuàng)新型員工創(chuàng)新績效提供一種解釋途徑。

2)創(chuàng)新型員工創(chuàng)新自我效能感對創(chuàng)新績效具有顯著的正向影響，在創(chuàng)新型員工認(rèn)知能力與創(chuàng)新績效間起部分中介作用。本結(jié)論從自信理論和自我效能理論的角度揭示了創(chuàng)新自我效能感是創(chuàng)新型員工認(rèn)知能力與創(chuàng)新績效之間一種傳導(dǎo)機(jī)制。

3)創(chuàng)新型員工睡眠質(zhì)量正向調(diào)節(jié)創(chuàng)新自我效能感對創(chuàng)新績效的正向作用，與創(chuàng)新型員工認(rèn)知能力呈倒U型關(guān)系。本結(jié)論為睡眠質(zhì)量對工作能力的影響研究提供了一定的理論支持，也進(jìn)一步探索了睡眠質(zhì)量在組織管理中的作用。

本研究主要聚焦于睡眠剝奪的個(gè)體效應(yīng)及其內(nèi)部變化影響，而對企業(yè)情景中組織、團(tuán)隊(duì)與領(lǐng)導(dǎo)、下屬等特殊層面的探究較為薄弱。為此，員工睡眠剝奪對其團(tuán)隊(duì)工作進(jìn)程以及其成員間關(guān)系的作用機(jī)制，是未來需要進(jìn)一步研究的方向。