定制家居企業高管薪酬管理體系巧設定

文/王尚慧

企業高管是指在企業管理層擔任重要職務，負責企業經營管理，掌握核心技術和企業重要信息的復合型高級管理人員，他們具備開闊的視野與敏銳的洞察力和辨識度，有較強的認識和把握市場能力。企業對高管人才的薪酬管理是否優化，能否滿足高管人才的需求，將直接影響整個企業的運轉效率和管理效能。

定制家居作為與木材工業有高度交集的新興產業，是將大批量生產的速度和成本，與滿足客戶定制的個性化需求緊密結合起來的一種新型生產模式。我們以定制家居類企業作為研究對象，對該類企業高管薪酬管理存在的問題進行全面梳理和分析，并提出相應的對策建議。旨在實現該類企業能夠留住、吸引和用好高管人才，并充分調動他們的積極性和創造性，進一步提升企業的市場競爭力，更好地實現企業的組織目標和發展戰略。

薪酬管理是企業人力資源管理非常重要的環節，與企業職工的切身利益直接相關?？茖W合理的薪酬管理有助于穩定職工隊伍，幫助企業吸引、留住和用好人才。企業高管是指在企業管理層擔任重要職務，負責企業經營管理，掌握核心技術和企業重要信息的復合型高級管理人員，他們具備開闊的視野與敏銳的洞察力和辨識度，有較強的認識和把握市場能力。企業對高管人才的薪酬管理是否優化，能否滿足高管人才的需求，將直接影響整個企業的運轉效率和管理效能。

當前，定制家居類企業對高管人才的薪酬管理與企業的快速成長不匹配，造成企業高管人才穩定度較差，無序流動頻繁，已經嚴重影響了企業的進一步發展。因此，如何盡快建立一套既符合定制家居類企業現狀和發展趨勢，又能兼顧高管人才特點的企業高管薪酬管理制度，已經成為定制家居類企業的當務之急。

定制家居企業高管薪酬現狀

近幾年，80后、90后人群已經成為整個家裝市場的主要消費者，據統計此一人群占比高達80%左右，輕奢、簡約和自然的家居風格成為消費新寵。由于消費者非常強調消費個性化，年輕人崇尚的簡約家居風格也便于家居生產工業化，定制家居就成為當前家裝市場勢不可當的消費浪潮，由此也催生了定制家居行業的快速興起和飛速發展，帶動了一大批中小家居企業迅速發展壯大。同時，傳統的家具、地板、木門和板材等相關行業的木制品企業集體跨界，紛紛涌入定制家居行業，甚至一些互聯網巨頭也涉足其中，跨界進入定制家居行業。2018-2019年在“拎包入住”、“智能家居”、“家裝定制工業化”和“網絡直播營銷”等先進理念和營銷方式的共同推動下， 定制家居行業熱鬧非凡，截至2019年初定制家居行業在主板上市公司已有9家，在新三板上市公司1家。定制家居行業這種異?；鸨木置?，加快了整個家居行業的深度整合，當然，不斷調整的家居行業也是幾家歡樂幾家愁，一方面大部分定制家居企業營收增速遠遠高于非定制家居企業，部分定制家居企業甚至憑借突出個性化的天然優勢和優質的營銷渠道，平均營收增速和平均凈利潤雙雙保持兩位數的增收增利局面。另一方面，一些豪氣跨界的企業雖然以高調擴張進入定制家居行業，但是，最后卻不得不因盲目跟風以低調收場而終。紛紛入職定制家居企業的高管人才也隨著整個行業的調整，經歷了“人才地震”，大批職業經理人滿懷希望而來，結果因為水土不服敗興而去。

當前，迅速發展的定制家居行業大部分企業為了提高核心競爭力，非常重視引進和留住優秀人才，也愿意為優秀人才提供富有競爭力的薪酬，一段時期內使定制家居行業形成了人才高地，吸引大批人才向其集中，特別是高管人才紛紛跨界進入該行業。但是，這些跨界高管人才普遍穩定度不高，從總的趨勢看，相當比例的高管人才在定制家居企業間流動頻繁，憑借他們自身的管理優勢和長期積累的人脈以及相關渠道資源優勢，通過頻繁流動，不斷抬高自己的身價。他們的薪酬待遇隨著每次流動不斷增長，定制家居企業總監級高管的年平均薪酬一般已超過30萬元。高管人才在行業內無序流動，頻繁調整的狀況已影響了定制家居企業的良性發展，甚至對企業正常運營也造成了傷害。長此以往，不僅會嚴重影響定制家居企業的可持續發展，而且對企業高管人才自身也會造成巨大影響。

定制家居企業高管薪酬管理面臨的主要問題

薪酬管理理念滯后，缺乏長遠規劃。定制家居行業是新興行業，定制家居企業對行業的發展規律、具體特點仍然處于探索階段。企業的主要管理者和薪酬管理人員對薪酬管理在企業發展中的重要作用認識不足，薪酬管理理念滯后，不斷優化薪酬管理的意識淡薄，跟不上定制家居企業快速發展的節奏。競爭異常激烈的定制家居行業，在互聯網+的作用下，定制家居企業已經由管理驅動型企業轉變為由產品驅動型企業，對高管人才的定位已趨向“產品經理”化，定制家居企業的主要管理者對這種轉變帶來新的需求趨勢缺乏深刻的認識。制定的薪酬管理制度與企業的經營策略和企業的發展戰略規劃匹配度相對較低，往往企業的經營戰略根據市場變化進行了必要調整，其薪酬策略卻沒有隨之迅速做出反應，導致定制家居企業薪酬管理與企業經營戰略脫節，薪酬管理缺乏長遠規劃，存在短期性和隨意性。

沒有形成完善的薪酬制度體系，高管薪酬存在隨意化現象。大部分定制家居企業制定了一系列的薪酬管理制度，對高管的薪酬也作了比較明確的規定，但是其系統性和長遠性還遠遠不夠，與企業的發展戰略、營銷策略以及績效考核機制和企業文化的匹配度不高，不能很好地為企業發展戰略服務。一些定制家居企業為了留住和吸引特殊人才，為了獲得具有較高管理水平或擁有特殊渠道資源的高管人才，在高管薪酬的制定，特別是具體實施中存在很大的隨意性，甚至對高管薪酬的確定脫離企業的實際，違反正常的市場價位，存在盲目攀高現象。另外，高管薪酬的結構也不能很好地體現長、短期激勵相結合的要旨，沒有形成相對清晰、透明的完善薪酬制度體系，在實踐中也不可能真正留住和吸引高管人才，為企業可持續發展服務。

高管薪酬的長期穩定激勵作用不明顯。定制家居企業薪酬激勵更多體現短期化，長期激勵乏力。高管薪酬隨著定制家居行業的快速發展水漲船高，與地板、家居等相關行業相比已居于相對較高的水平，但是由于薪酬結構不合理，穩定激勵效應仍然不明顯。大部分定制家居企業高管薪酬主要分相對穩定薪酬（基本工資）、短期激勵薪酬（紅利)和長期激勵薪酬（期權等）三大部分，平均占薪酬總額分別為35%、45%和20%。從薪酬結構不難發現，定制家居企業凸顯了短期激勵，而對長期激勵重視不夠，從而造成高管人才“目光短淺”，在管理工作中過分注重眼前利益，存在短期行為，對企業的長遠發展不利。

忽視非經濟薪酬對高管人才的激勵作用。定制家居類企業薪酬管理是以經濟薪酬為核心，不重視非經濟薪酬對高管人才的激勵作用。定制家居類企業高管與其他企業的高管一樣，一般在經濟方面有一定的基礎，能夠滿足物質生活的基本需求。按照馬斯洛的需求層次理論，定制家居類企業高管與普通員工相比，有更高層次的需求，更關注自我尊重的需要和自我實現的需要。定制家居企業單純把經濟薪酬作為對高管人才最為重要的激勵手段，忽視非經濟薪酬的有效激勵作用，沒有真正滿足高管人才深層次的需求，不可能真正吸引、留住并用好高管人才。

定制家居企業高管薪酬與績效考核結合不緊密。定制家居類企業大部分是民營企業，雖然大批職業經理人占據許多重要崗位，但是，老板的“一言堂”現象依然嚴重。表面上看，企業貌似制定了一整套績效考核制度，用考核結果決定高管的薪酬。實際上高管考核的結果，往往憑老板個人的印象和感覺來決定，企業根本無法實現運用科學嚴謹的績效考核結果決定高管薪酬，造成高管薪酬管理與績效考核脫節。

定制家居企業高管薪酬管理改進的對策建議

為了完善定制家居類企業高管人才薪酬體系，最大限度發揮薪酬的激勵和引導作用，充分調動高管人才的積極性和創造性，提高高管人才的工作效率與質量，根據定制家居行業的發展現狀和規律，結合定制家居企業自身的特點，提出針對性的對策和建議。

提高認識，薪酬制度與企業戰略相匹配。定制家居類企業的主要管理者和薪酬管理人員都要切實提高對薪酬管理重要性的認識，充分認識薪酬在企業發展過程中所起的重要作用。薪酬管理人員要全面深入了解企業發展戰略和經營策略，參與制定的薪酬制度要與企業的發展戰略和經營策略相匹配，并且隨著企業的發展及時做出調整。在企業發展的每一階段都要制定與之相匹配的薪酬制度，確保薪酬制度與企業當前所處發展階段和未來的發展規劃相適應。另外，在具體實踐中要依靠科學的制度和精準的措施，確保留住和吸引優秀高管人才，進一步提高定制家居類企業的核心競爭力。

完善制度，建立健全薪酬體系。由企業主要管理者、業務部門負責人和薪酬管理人員共同組成企業薪酬制度編制小組，也可以根據實際情況適當邀請外部專家和本企業部分高管人才參與工作。在廣泛調研，充分了解定制家居行業市場薪酬狀況的基礎上，制定一套符合本企業實際的薪酬制度。薪酬制度的制定要結合企業的經營實際和高管人才的特點，充分考慮高管人才需要具備的工作能力、工作態度、工作強度以及要求他們完成的工作任務和達成目標情況。當然，制定的薪酬制度也不能一成不變，要根據企業不同階段發展戰略和經營策略變化進行不斷調整完善，逐步形成一套結構合理、突顯長期激勵作用并便于實施的薪酬管理體系。

結構合理，突顯薪酬激勵作用。定制家居行業迅速擴容，企業間競爭激烈的現狀，要求其高管人才的薪酬要以能夠發揮激勵導向作用為立足點，要滿足定制家居企業應對激烈競爭市場環境的需要。根據高管人才的工作特點，薪酬結構可以大體分為四部分，第一部分基本工資，是相對穩定的部分，這部分薪酬確保高管人才必要的生活所需，使他們無后顧之憂；第二部分紅利，這部分薪酬發揮短期激勵作用；第三部分股權，這部分薪酬主要體現長期激勵作用；第四部分福利待遇，主要是相關的福利保障等，這部分重在提升高管人才的幸福感和歸屬感。根據企業的發展階段和市場變化，注意合理確定這幾部分的比例并及時做出必要的調整。當前，定制家居行業處于千軍萬馬齊上陣，競爭異常激烈，高管人才頻繁無序流動的階段，如何吸引和留住高管人才是增強企業核心競爭力的關鍵。雇傭時代已經過去，合伙人時代已經到來的觀點成為當今企業經營管理精英們的共識，導入合伙人管理制度是定制家居行業留住和吸引高管人才的很好選項。適當降低高管人才相對穩定的年薪水平，進一步加大股權激勵的力度，適當提高高管人才的持股比例。采用經濟薪酬和非經濟薪酬并重的長期激勵方式，注重以薪酬福利、職業發展以及工作和生活的平衡三個方面來滿足高管人才的多種需要，最大限度調動高管人才的主觀能動性，真正體現企業薪酬制度對高管人才的穩定和激勵作用。

績效考核機制要與薪酬管理掛鉤。薪酬管理與績效考核是一對“雙胞胎”，會發生聯動反應。二者之間有機結合會形成合力，簡單機械掛鉤或互相不協調，會嚴重挫傷高管人才的積極性，甚至影響企業的正常運行。定制家具類企業要建立高管人才薪酬管理和績效考核緊密結合的機制，要將考核結果作為薪酬分配的主要依據之一。具體要根據高管人才完成企業為其設置的考核目標的實際情況，實施動態薪酬策略，運用必要的薪酬“彈性”，對高管人才薪酬在適當范圍內實施升降措施，增強高管的危機感和責任感，發揮薪酬應有的激勵和導向作用。

定制家居企業面對本行業激烈的市場競爭環境，首先要充分認識到薪酬管理的重要作用，在企業人力資源管理中要高度重視薪酬管理，注意發揮薪酬管理的獨特作用。其次是要按照企業的不同發展階段并結合企業總體戰略目標和經營策略，切實規范薪酬設計，構建科學的高管人才薪酬體系。同時，要制定并實施與薪酬管理相匹配的績效考核體系。第三，要注意營造良好的組織文化和工作生態。當然，定制家居企業除了從制度層面留住和吸引高管人才，還要在企業品牌建設和產品研發等方面狠下功夫，不斷增強企業的綜合競爭力，才能真正留住、吸引并用好高管人才，確保定制家居企業的可持續發展。