從女職工特殊保護談勞資關系的再平衡

馬麗君

【摘要】在當前各地女職工特殊保護性法規不斷出臺的背景下，勞資關系緊張的問題日益突出。資方在立法對女職工“過度”保護的形勢下采取多種規避措施，這使得國家促進女職工平等就業與合理保護的立法初衷無法實現。如何構建勞資利益平衡機制顯得尤為迫切，值得我們深思。

【關鍵詞】女職工;勞資關系;平衡

黨的十八屆五中全會確立了爭論多年的“二孩”政策，從單個家庭到整個國家這項政策產生了積極的影響。但從勞動用工的角度來看，很多企業卻認為這一政策帶來的負擔多于其正面意義，會出現增加企業用工成本、降低企業效益等問題。基于這一考慮，部分企業會采取減少女職工數量或降低女職工生育期間的待遇來降低企業負擔。然而，企業的做法又與國家法律本意相違背，會使企業陷入就業歧視或侵犯女職工權益的風險中。

一、女職工特殊保護引發勞資關系緊張原因分析

當前我國勞動法立法中對女職工“四期”即經期、孕期、產期、哺乳期的保護比較集中，內容和措施也比較具體，具有較強的可操作性。這些措施有力的保障了女職工的身心健康，起到了良好的實踐效果。但隨著相關政策的變化，特別是生育制度和保險制度的改革，法規中對于勞資雙方的權利平衡被打破，帶來了勞動者與企業之間的利益沖突，引發了勞資關系的緊張。

（一）女職工特殊時期工作效率的降低與企業追求效益的沖突

女職工在“四期”會出現精神抑郁、焦慮、易怒、失眠、乳房脹疼、腹脹便秘、惡心嘔吐、甚至貧血等一系列精神和身體癥狀變化，與正常情況時相比，無法保障其工作效和工作質量。這不僅僅體現在勞動密集型產業，也包括智力密集型企業。工作效率的下降必然會給企業造成潛在的損失，這與企業追求效益之間存在不可調和的矛盾沖突。從而引發企業認為女職工總體效率偏低的偏見，引發勞資之間關系緊張。

（二）女職工特殊時期工作時間的調整與企業嚴格管理的沖突

法律當中明確規定了女職工在特殊時期的工作時間與正常工作時間相比可以進行調整，在孕期和產期可以獲得較長時間的休假來承擔社會責任，在經期和哺乳期也可以調整工作時間。這對于企業來說一方面增加了管理的難度和復雜度，另一方面企業需要另外調整工作安排甚至招聘新的人員來代替這些休假員工，在“二孩”比例越高越高的形勢下，企業的管理和用工成本都將增加，引發勞資之間關系的緊張。

（三）女職工特殊場所的要求與企業勞動保護設施欠缺的沖突

國家對勞動場所的保護要求已經出臺了不少的法規政策，但隨著人們環保意識的不斷增強和生存環境污染的不斷加重，以及新的勞動及生活方式的變化，女職工對企業勞動保護設施欠缺有了新的要求，比如對于孕期和哺乳期的女職工對于電磁輻射、噪音污染、有毒有害物質的標準都有了更高的要求和限制，而母乳喂養所需要的女職工衛生室、孕婦休息室、哺乳室等設施又被法律限定為女職工比較多的用人單位。這就使得很多女職工迫于輻射和噪音而辭職，為了擠奶而躲進衛生條件惡劣的廁所。很多企業特別是在大城市寸土寸金的公司，設置此類場地會增加企業成本，因而大多缺乏此類保護設施，易引發勞資矛盾。

二、構建勞資利益平衡機制的幾點建議

女職工在“四期”工作效率下降、創造價值降低是現實存在的，而女職工承擔生兒育女傳承后代的責任又是無可替代的，這份保護責任和效率降低的損失，國家、社會、企業、個人都有責任承擔。在當前新情況不斷出現的前提下，必須調整相關的法律法規，確立新的制度來重新平衡幾方主體承擔責任的比例，達到新的平衡。

（一）建立孕期津貼彌補孕期勞動效率降低造成的企業損失

孕期女職工工作效率降低對企業的影響是隱性的，對于那些大量招收女職工的企業來說損失更大。處于孕期的職工單位工作效率下降，有的還要調整工作崗位，也會導致實際收入減少。生育保險中為了降低企業損失而由社會保險承擔生育津貼就是對企業和國家、企業和企業之間利益的一種再平衡。對于女員工較多的企業，為了彌補孕期職工企業效率降低的影響，可以參照生育津貼制度，對于處于孕期的女職工由保險基金支付相應津貼，一方面降低企業成本，一方面保障女職工實際收入不至于減少太多。

（二）設立女職工企業稅收補貼提升企業招聘女職工的意愿

我國《勞動法》第3條規定：“勞動者享有平等就業和選擇職業的權利。”可見，女性在就業過程當中所享受到的權利應當與男性所享有的各項權利是平等的。但女職工勞動保護追求的結果不是男女形式平等，而是實質平等;不是臆想中的實現，而是現實的實現。如何提升企業招聘女員工的積極性，一方面要從國家立法層面加以進一步更細致的進行規范，明確招收比例等;另一方面要用市場的方式來解決問題，借鑒企業錄用殘疾人的優惠政策，由國家確立相應制度，專門對吸納女職工人數較多，水平較高的企業給予稅收補貼，提升企業主動招聘的內在動力。

（三）運營企業專項基金提升企業對女職工保護的整體水平

借鑒企業發展基金的做法，設立企業女職工保護專項基金，國家給予法律授權，允許企業從凈利潤中提取的，用于企業女職工保護硬件條件建設、培訓提升發展、特殊困難救助等方面的開支。以提高企業保護女職工的軟硬件水平，切實保護女職工的權益。

女職工在勞資關系中的“弱勢”地位，不光需要國家從立法層面進行保護，也需要整個社會、家庭成員、公司同事等從思想上擯除對女職工特殊時期的偏見，幫助女職工順利度過特殊時期，幫助她們平衡好職場和家庭的雙重身份，發揮她們的性別優勢，更好地投身經濟建設和社會發展。

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