國有企業人才招聘現狀及解決思路探析

王亞　向術桃

【摘要】21世紀以來，黨中央、國務院高度重視國有企業發展，多次將加快國有企業改革提上議題。在一系列的要求與實際情況下，國有企業一方面面臨日益激烈的市場競爭，另一方面國有企業還面臨持續深化改革與轉型升級的任務。國有企業經歷幾輪國企改革，企業關停并轉較多，原有的管理模式消失、人才隊伍流失嚴重，優秀人才需求極大。

【關鍵詞】國有企業? 人才招聘? 解決對策

人才招聘工作，是企業人力資源管理的重要基本功，在一定的意義上來講，招聘人才的質量好壞，直接決定了企業人力資源的整體質量。做為國有企業，如何才能做到有效招聘，發現優秀人才、使招聘到崗的絕大多數員工都能夠適應并適合崗位，做到招得來、用得好、穩得住，不斷降低企業人力資源成本與風險，推動企業發展，解決好人才招聘過程中的系列問題至關重要。

一、國有企業人才招聘現狀

一直以來，國有企業在招聘過程中通常存在思路不清、方向不明、缺人招人、儲備不夠、忽略人才多元化與企業實際發展相結合等問題。近年來，國有企業逐漸意識到人才是企業發展的基石，逐漸加強人才招聘力度、引進多類專業技術型人才，但人才招聘工作中還是面臨優秀人才招聘少、來源窄、考核流程過長、人才結構單一等諸多問題。

（一）人才招聘體制與新時代人才需求不對稱

國有企業在人才招聘中，逐級審批流程較長，時效性、機動性大大降低，從具體的人才需求制訂、招聘方案設計、開展招聘、招聘結果上報等各環節往往需要數月時間;再者，因國有企業薪酬發放制度等原因，導致員工月工資略低于市場同類平均值，績效獎勵通常以年度為單位核算，年底統一發放，至使HR對面試者只能提供較大范圍約數，進一步促使員工對招聘面試增加心里不確定性;另外在優秀人才、特殊崗位人才的崗位制訂、招聘實施方面無特定方案與流程，不能切合現今求職人才實際需求。

（二）人才招聘理念與當代青年思想不對稱

國有企業人才招聘工作，還沒有完全融入市場經濟，等、靠、要思想較嚴重，存在固步自封的狀態，并未將工資、福利、工作流程、崗位職責完全與市場接軌。人才招聘中，人才招聘工作制度不完善，尤其是對應于二、三級項目公司人員招聘、具體崗位的招聘實施中，還是以大方向制訂，沒有精細化、精準化設計，對于當代90后、95后的個性化需求沒有充分研究，過于強調自身企業優勢，對青年人較看重的工作氛圍、工作環境、企業核心價值與文化等因素，沒有在招聘信息發面、招聘面試細節中進行體現。

（三）招聘流程規范與求職者素質不對稱

國有企業在招聘中高度關注員工學歷、職稱、工作經歷等情況，但在具體招聘環節，對招聘人員的職業素質、工作流程與方法、表格與材料規范、考核小組與面試官內訓等沒有系統強化;前期培訓中，沒有開展針對面試問答技巧、問答流程對面試考核人員進行專業培訓，未形成常態化、專業化面試考評工作小組;對特殊崗位的需求分析不夠，對個別崗位的重點相關性、專業性問題交流詢問不夠，專業測試與綜合測試不夠詳細。

（四）人才招聘途徑與時代發展不對稱

一段時間以來，國有企業人才招聘工作，更多局限在省、市國資委黨委對集團的人才調動與安排，人才來源途徑較單一;在優秀大學畢業的招聘中，通常工作較滯后，并未形成長效機制，僅開展小型招聘，優秀畢業生招聘工作相對滯后;在拓展招聘平臺方面，僅使用1-2網站發布招聘信息，工作人員只接收投遞簡歷，并未主動尋找、挖掘優秀人才，工作較被動。

二、國有企業人才招聘的解決策略

（一）建立新型的人才招聘理念

2015年7月，習近平同志在同吉林省國企職工座談時又指出："國有企業是國民經濟發展的中堅力量。""我們要向全社會發出明確信息：搞好經濟、搞好企業、搞好國有企業，把實體經濟抓上去。"國有企業在大力發展的同時，必須將傳統觀念進行革新，建立新型人力資源觀、人才觀、人才招聘理念，從體制上進行改革，抓實人才招聘工作，細化工作流程與時間節點，堅持多層次招聘人才、招聘一專多能型人才，始終堅持以人為本的招聘理念，從源頭上做好人才招聘工作。

（二）制定科學的人才招聘規劃

國有企業不僅要轉變人才招聘理念，更應當做到從集團公司至二、三級項目公司統一的人才招聘系統性規劃，建立系統性、規范性的人才招聘工作流程與框架。從有效的招聘思路確立與招聘方案制訂作為切入點，強化招聘工作的整體統一與特殊環節掌控，規范招聘具體實施流程，以便更好的開展人才招聘工作。

（三）對招聘工作人員進行專業培訓

國有企業要不斷的提高招聘人員的綜合素質，拓展招聘人員專業技能，在加強專業培訓的同時，不斷與市場接軌，提高其現代招聘意識。通過對招聘人員的培訓不斷打造高水平和高素質的優秀團隊，這樣才能更有效的改進人才招聘方式。其次招聘者的能力、風格、氣質往往會給應聘者留下很深的印象，是應聘者了解企業的第一窗口，也是吸引人才的第一環節。

（四）進一步拓展人才招聘途徑

要主動融入市場經濟體制中，走出去做人才招聘，不斷拓展外部招聘渠道。充分使用拉勾、智聯、51job、獵聘、BOSS直聘等招聘網站，廣泛對網上專業技能型、綜合類人才進行簡歷篩選，查詢與檢索、面試邀約更加方便，也符合現今人才求職路徑;同時積極開拓內部招聘渠道，不斷深化集團內部人才流動，在集團范圍內部，增加內部人才招聘流動渠道，從項目公司中選拔優秀人才進入其它公司或集團公司;另外要提前走進有關高校開展前期工作對接，做好集中校招、專場招聘會鋪墊工作。

（五）優化招聘工作實施

根據選定的招聘工作方式與渠道，進行職位信息精準發布，將各種渠道收集的簡歷進行精準篩選與細致審查，通知初篩合格人員面試。初試可以是筆試或面試，接著對通過初試篩選人員對其進行復試;復試通常為領導小組考核。隨后對通過復試人員進行背景調查，對擬錄用人員進行電話通知，明確其到崗時間及需準備的入職資料。然后由部門對新入職人員進行培訓，開展試用期考核。最后是人力資源部門根據招聘人員轉正情況進行招聘效果評估。

三、后期努力方向

一是要做好招聘前期準備。從需求崗位的整體業務背景入手，做到更準確、更快速地找到合適的人才，不走彎路進一步了解招聘崗位有關信息，包括崗位名稱、職級范圍、工作職責與內容、學歷要求、工作背景要求、能力要求、薪酬水平、工作環境、期望到位日期等進行綜合分析。同時要詢問其對候選人的傾向于來自哪些目標，同時要商議招聘渠道的使用。

二是對候選人情況進行充分調研。分別從工作基本情況、個人勝任能力、知識領域進行詳細了解。崗位勝任能力分析，分別從主要職責、具體工作內容、知識能力與個人經驗等部分。如招聘面試人員其前期工作內容大致版塊、具體從事或個人主要負責的工作任務、最為成功的或最失敗的典型案例。重點要對招聘人員的工作能力與勝任目標崗位的能力進行分析。

三是要有特殊政策與應變方案。對企業管理人才或關鍵崗位的核心技術人才，需要進行單獨面試考核與資格審查，基礎條件達標情況下，對于有些特定環節適當簡化，對招聘中的優秀求職者，應當有可調整的薪酬、崗級與配套福利方案，從項目公司至集團公司，更應當加快招聘中的對接與薪酬確認，做好人才引進工作或制訂特殊人才招聘的單獨工作方案。

國有企業發展人才是關鍵，國有企業應當重視人才招聘工作，優化招聘流程，做好招聘方案，提高招聘工作水平，采取切實有效的措施。為企業發展提供強有力的人才支撐。

參考文獻：

[1]宋方敏：習近平國有經濟思想研究略論[N]，求是網2017年02月23日.