我國勞動合同解除或終止后經濟補償制度分析

付玉軍

摘? ? ? 要：勞動合同解除或者終止后經濟補償制度是否科學合理，直接關乎勞動者的利益，同時也影響著社會的穩定發展。我國從2008年1月1日開始實行《中華人民共和國勞動合同法》，這標志著我國政府正式以法律的形式對勞動合同制度進行了確立，對保護勞動者權益，促進經濟發展和社會進步起到了巨大作用。隨著社會勞動關系的發展變化，該法律也不斷進行了修訂完善。其中，勞動合同解除或終止后經濟補償制度是勞動者合法權益保護的一項重要內容，也是勞動關系雙方產生糾紛的重點問題。因此，加強這一制度的分析十分重要。基于此，本文就圍繞勞動合同解除或終止后經濟補償制度進行了分析，并提出一些完善措施。

關鍵詞：勞動合同;解除或終止;完善措施;問題

雖然我國法律規范中針對勞動合同解除或者終止后經濟補償方面的內容進行了規定，對于勞動者權益的維護起到了有利作用，但是由于經濟社會處于不斷發展和變化過程中，勞動關系也隨著社會經濟的發展不斷產生新的矛盾，導致該項制度已經出現較強的滯后性，難以與當前企業的發展和勞動者權益保障需求相適應，所以應該對這一規定進行相應的完善。

一、勞動合同解除或終止后經濟補償的概述

1.含義

勞動合同解除或終止后經濟補償，指的是用人單位在與勞動者解除或者終止勞動合同之后需要為勞動者支付經濟補償的活動，其屬于一次性經濟補助，是用人單位應當依法給予勞動者的補償。通常情況下經濟補償是以貨幣的形式來支付，因此又可以將其叫作“經濟補償金”，也有一些地區將其叫作“生活補助費”。

2.特點

第一，單方性。之所以勞動合同解除或終止后經濟補償制度具有單方性特點，主要原因在于其責任主體僅為用人單位，并不是指合同雙方都有責任，用人單位單方面需要為勞動者支付補償。第二，保障性。勞動合同解除或者終止后經濟補償制度與國家穩定發展的立法愿景是相符合的，是對勞動者合法權益進行維護的，對勞動者起到了良好的保障性作用。也正是因為這一規定，很多用人單位在行使解除權的時候會做出謹慎性分析與考慮。第三，法定性。用人單位向勞動者支付合同解除或者終止后經濟補償是將我國這方面的法律規范或者規范性文件作為依據的，具有較強的法定性特征。由于經濟補償制度具有這幾個特點，所以可以推斷出其具有如下功能：首先，警示性功能。該制度能夠對用人單位的行為進行警示，避免其做出危害勞動者權益的活動，或者隨意解除勞動合同。其次，懲罰性功能。由于用人單位與勞動者的關系是不對等的，用人單位掌握著解除權，所以其能夠根據情況來解除勞動合同，而這一經濟補償制度則能夠防止其濫用解除權，一旦用人單位不按照規定來解除勞動合同，則需要付出一定的代價。最后，補償性功能。用人單位在與勞動者解除勞動合同之后，勞動者會在短期內失去就業機會，而這一制度則能夠為勞動者提供一定的保障和補償，從而實現利益平等。

3.與相關制度的比較

第一，與賠償金的比較。勞動合同解除或者終止后經濟補償制度與賠償金制度是不同的，主要區別：首先，賠償金的支付是建立在為對方造成損失的基礎上的，而經濟補償金則是建立在用人單位單方解除勞動合同上;其次，賠償金的支付需要遵循“誰過錯誰支付”的原則，而經濟補償則只能由用人單位支付;最后，賠償金的支付數額與損失相當，而賠償金支付數額是按照法律規范規定的。第二，與違約金的比較。違約金是建立在雙方責任上的，將合同事先約定作為支付的基礎，在發生違約行為之后，違約一方需要支付違約金，甚至在某種條件下雙方都需要支付違約金。而經濟補償金則是建立在單方責任上的，用人單位是支付主體。

二、我國勞動合同解除或者終止后經濟補償制度存在的問題

1.經濟補償金的計算標準不科學

我國《勞動合同法》在對經濟補償金計算標準規定的時候，考慮了勞動者在用人單位的司齡，如勞動者在單位工作每滿一年，需要用人單位支付一個月的工資標準;與此同時還對勞動者月平均工資進行了考慮，將具體的計算基數設定為勞動合同解除或者終止之前一年內的平均月工資。然而在計算標準中，卻沒有考慮勞動者的工齡。國家之所以設定經濟補償金，目的在于對勞動者提供保障，體現出對勞動者的傾斜保護，而就實踐來看，工齡長的勞動者在精力、體力等方面與工齡短年輕的人相比是缺乏競爭優勢的，所以國家更應當對其體現照顧，而法律規定中沒有對這一因素進行考慮顯然是不利于對工齡長的勞動者權益做出維護的，這一點需要進行完善。

2.協商一致解除勞動合同條件下，以用人單位主動提出為依據的規定不合理

我國《勞動合同法》中規定，如果用人單位與勞動者共同協商解除或者終止勞動合同，只有這一結果的發起人為用人單位，才需要支付經濟補償，否則不用支付。但是就現實情況而言，勞動者與用人單位協商一致解除勞動合同的原因多數因為單位的管理制度不科學、工作環境不合理等，解除合同的本身原因在于單位，且還有很多用人單位在與勞動者協商一致之后，會讓勞動者離職時必須提交離職申請，因此從名義上來看解除合同的提起者為勞動者，用人單位以此不為勞動者支付經濟補償，這樣會導致勞動者的利益受損，顯然這一規定是不合理的。

3.經濟補償的支付方式規定欠妥當

我國《勞動合同法》遵循的是傾斜方針，對勞動者的利益維護較為注重，這也是立法者立法的主要目的，但是當前隨著我國市場經濟的快速發展，企業所面對的經營也在不斷加大，很多企業為了“自保”不得不對勞動者進行一再篩選，如果因為合同終止，就將經濟補償的支付責任強加于企業身上，顯然是不利于公眾法感情維護的，會導致勞動法成為一部短命的法律，這并非立法者的本質目的。因此需要對經濟補償的支付方式進行改變，以此緩解企業的壓力，更好地維護勞動者的權益。

三、我國勞動合同解除或者終止后經濟補償制度問題的解決措施

1.重新規定經濟補償金的計算標準

在規定經濟補償金計算標準的時候，要將工齡考慮進來，具體我國立法者可以對國外一些發達國家這方面的規定進行參考和借鑒。比如，借鑒德國的《解雇保護法》，針對補償金數額做出了如下規定：將雇員12個月的收入作為上限，假設雇員的年齡已經滿50周歲，且勞動關系存續期位于15年之上，那么經濟補償金的最高額為雇員十五個月的收入;假設雇員的年齡已滿55周歲，且勞動關系存續期高于20年，那么經濟補償的最高額為雇員18個月的收入。這一規定較為科學，對勞動者的工齡進行了考慮，我國立法者應當以此為借鑒對我國《勞動合同法》中這方面的規定進行完善，以更好地維護工齡長的勞動者的權益，彌補其在精力以及體力等方面的缺陷。

2.對協商一致解除勞動合同條件下“誰提出”的問題進行完善

第一，用人單位和勞動者在協商一致解除勞動合同的背景下，從字面而言，雙方對這一件事都是同意的，所以由誰提出對這一結果是沒有影響的，而此時再區分是由誰提出的是沒有實際意義的。第二，勞動者與用人單位相比是處于弱勢的，根據合同法規定，假設勞動者主動提出解約，并且與用人單位達成了一致協議，用人單位是不用支付經濟補償的。因為這一原因的存在，很多用人單位會制造條件讓勞動者“主動”解約，比如加重工作量、設定不好的工作環境，或者提高業績標準等，而勞動者由于無法忍受這一切而與用人單位達成一致協議解除勞動合同，這種情況下往往是很難判斷誰是真正的提出者的。因此為了更好地對勞動者的合法權益進行維護，筆者建議在協商一致解除勞動合同的條件下，不用區分“由誰提出”，用人單位都應當支付經濟補償。

3.合理規定經濟補償的支付方式

《勞動合同法》在考慮勞動者利益的同時也要對企業的利益進行考慮，分析企業的現實情況，不能將支付經濟補償的負擔全部強加于企業身上，要對經濟補償的支付方式進行改變。比如可以將經濟補償納入到養老保險、失業保險等保障體系中，以此來緩解企業的成本壓力，為勞動者提供更為多樣的保障，實現公平和正義。如此能夠避免勞動者因為勞動合同的解除或者終止而無力維持生計，同時還可以更有效地發揮以人為本的理念，彰顯社會文明。

結語

綜上所述，勞動關系問題是企業面臨的重要問題，合理處理勞動關系才能夠推動企業穩定發展，同時有助于推動社會良好發展。而勞動合同解除或者終止后經濟補償制度是處理勞動關系的重要制度，不過當前在時代快速發展的背景下，這一制度表現出很多缺陷，由此導致現實中這方面的糾紛不斷增多。本文對這一制度的缺陷和問題進行了總結，并提出具體的完善建議，希望能夠為完善我國勞動合同解除或者終止后經濟補償制度提供一些幫助。

參考文獻：

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[2]黃歡.淺析勞動合同解除或終止后的經濟補償制度[J].時代金融（下旬刊），2016（08）