厘清各方權利義務讓共享員工模式走得更遠

文_姜穎

疫情之后，共享員工模式不僅可能繼續存續，還可能在信息技術的推動下加速發展，成為一種常態化的靈活用工方式。

突如其來的新冠肺炎疫情嚴重擾亂了企業生產秩序和人民生活，進而導致用工領域不同企業間供需出現失衡現象：一些實體企業開工困難，員工大量閑置，而一些電商等企業卻急需人手，在此背景下，共享員工應運而生。從實際運行看，這一模式提高了人力資源的有效配置，一方面減輕了開工困難企業的用工成本壓力，避免了員工流失；另一方面解決了需求企業的人工不足，同時也增加了勞動者的收入，維護了社會穩定。

當前，隨著疫情防控工作取得階段性成效，各地復工復產節奏加快。但在局部地區，部分企業用工短缺和勞動力相對閑置的矛盾仍在一定程度存在著，這就意味著共享員工模式還將持續存在，并將在很長一段時間內發揮其合理配置人力資源的價值。

當然，在肯定這種創新性用工方式的同時，人們也不免存在一些疑問甚至擔憂：共享員工模式下，三方的法律關系如何界定？勞動者的權益如何保障？為此，有必要清晰界定“共享員工”的性質，厘清各方權利義務，以防范其帶來的法律風險。

共享員工是指在用人單位和勞動者保持勞動關系的前提下，用人單位（借出單位）將勞動者派往其他單位（借用單位）工作的一種用工方式。其實質在于共享，即用人單位和借用單位既共同享有對勞動者的管理權，也共同承擔對勞動者的保障義務和用工風險。其實，這同長期以來一些大型連鎖超市、規模較大的集團制企業中本已存在的借調現象類似，只是用了一個更新的概念，其本質上仍是靈活用工的一種方式。

共享員工的特征是借出單位與勞動者建立了勞動關系并繼續保持。由于勞動者被借調到其他單位工作，其涉及對原勞動合同約定的工作崗位、工作地點、用工主體等內容的重大調整，影響勞動者的切身利益，因此應根據《勞動合同法》的規定，與勞動者以書面形式協商一致。從預防糾紛，明確當事人權利和義務的角度看，勞動者和用人單位除了籠統地就共享員工這種用工方式達成合意外，還應明確借調期間的權利義務以及借調結束后的關系處理等事項。

在共享員工過程中，借出單位和借用單位構成民事合同關系，雙方應通過合同明確各自應承擔的權利和義務，該約定不得損害勞動者權益，否則對勞動者沒有約束力。借出單位不得以營利為目的借出員工，借出單位和借調單位均不得以“共享用工”之名，進行違法勞務派遣，或誘導勞動者注冊為個體工商戶以規避用工責任。

借用單位在勞動者借出期間與其構成一種用工關系，其可以行使用人單位讓渡的指揮管理權限，但又不具備完全的用人單位地位，不享有對勞動者的解雇權。因此，共享員工在法律性質上應認定為單一勞動關系下的特殊勞動關系，借出單位和借入單位應各自承擔相應的勞動法責任。

共享員工模式能否得到有序發展，關鍵是厘清并確定借出單位和借用單位的責任，保障勞動者權益。根據上述對共享員工法律結構的分析，借出單位的責任包括：如實告知勞動者企業間簽訂的共享員工協議的內容，特別是有關勞動者勞動報酬等切身利益的事項；繼續承擔依法繳納社會保險的義務；監督借用單位按照協議履行相應義務等。借用單位的責任包括：向借出單位或者勞動者按時足額支付勞動報酬，并保障勞動者享有同工同酬和相應福利待遇的權利；遵守工時規定，保障勞動者的休息休假權，如有加班應當按照勞動法規定支付加班工資；提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動保護設施，并負有安全生產教育培訓的義務；為勞動者提供必需的崗位培訓，以幫助勞動者盡快適應新的崗位要求。而勞動者在借調期間則要遵守借用單位的規章制度和勞動紀律，按照合同要求履行勞動義務，保守借入單位的商業秘密等。

共享員工作為一個新生事物，目前還缺乏規范，極易引發爭議。因此，尤其需要明確發生工傷爭議、追索勞動報酬爭議等情形下的處理規則。如共享員工在工作中發生意外傷害，其確定為工傷無疑，但是應由哪個主體承擔工傷保險責任？考慮到勞動者在借調期間，與借出單位的勞動關系仍然存續，借出單位負有繳納社會保險的義務。因此，在借出期間發生工傷，借出單位仍然要承擔工傷保險責任，借用單位應按照約定給予借出單位相應補償。

共享員工雖然是應對疫情的一種應急性措施和手段，但其產生符合人力資源合理配置的要求和勞動力市場多元靈活的發展趨勢。疫情之后，共享員工模式不僅可能繼續存續，還可能在信息技術的推動下加速發展，成為一種常態化的靈活用工方式。故此，對其進行規范，保障其依法運行，既是構建和諧勞動關系所需，也是讓共享員工走得好、走得遠的應有之義。