技工院校績效管理工作初探

李瑩

摘要：技工院校肩負著培養各行各業技能型人才的重任。本文通過闡述技工院校績效管理的現狀、存在問題及對績效管理關鍵環節——績效考核的難點分析，就如何充分利用績效管理這一人力資源管理的有力手段，實現技工院校的內涵發展和教職員工提升自我的“雙贏”目標進行了探索。

關鍵詞：技工院校 績效管理 績效考核 難點分析

績效管理是人力資源管理一項非常重要的內容，績效管理做得好、做得到位，可以很好地激勵員工，按照既定的績效計劃，充分發揮主觀能動性，在完成組織目標的同時，也能使個人不斷獲得提升，實現組織和個人的“雙贏”。

與中小學校、高等院校相比，技工院校的教職員工和學生有其特殊性。筆者先后在廣東省內省屬、市屬兩所技工院校負責人力資源工作，在制定技工院校績效管理方案和實際操作過程中進行了一些探索。

一、技工院校績效管理現狀和存在問題

2009年1月1日起，我國在義務教育學校實施了績效工資。2010年，國家在包括技工院校在內的其他事業單位全面推行績效工資。廣東省于2012年出臺了《廣東省其他事業單位績效工資實施意見》（粵人社發（2012）92號）。據此文件精神，廣東省各技工院校在實行績效工資的基礎上，陸續施行了績效管理。

經過近幾年對績效管理探索運行，大部分技工院校上至領導，“下至普通教職員工，基本打破了事業單位吃大鍋飯時代“干好干壞一個樣，干多干少一個樣”的思維，形成了“多勞多得、優績優酬”的認識，明確了構建激勵機制、實行績效管理已經是大勢所趨，但是在實際運作過程中還存在以下問題。

（一）將績效管理與績效考核概念混淆

績效管理包含績效計劃、績效輔導、績效考核、績效反饋四個環節。每個環節都做到位，績效管理才能收到良好的效果。

由于大部分技工院校剛從傳統的人事管理轉到現代人力資源管理，在施行績效管理時容易誤以為搞個績效考核、根據考核結果定一下績效工資、在原來的基礎工資基礎上加一個獎勵性績效工資，就完成了績效管理。因此，技工院校的績效管理前期缺乏績效考核計劃的制訂，后期又缺乏溝通反饋和有效應用。

（二）績效管理效果不甚理想

近幾年，大部分技工院校進行了績效管理制度改革，雖然取得了一定成果，但還無法真正很好地起到激勵人才的目的，效果不甚理想。

主要原因是還沒有建立起一套科學有效的績效管理模式，績效考核結果雖然與績效工資關聯，但目前績效考核結果等級對總收入的影響還非常有限。以筆者工作過的兩所技工院校為例，因績效考核結果不同等次導致收入的差別，占總收入的比例都僅僅是1%左右，可以說是微乎其微。因此，大部分教職工對績效管理不重視，對制定績效管理計劃的積極性不高，對考核的結果也不是很在意，導致績效管理流于形式，沒能達到應有的效果。

（三）上級行政主管部門]干預太多

技工院校，尤其是體制內的公辦技工院校，都從屬于相關的行政機關部門。相關的行政主管部門因為履行相關的監督指導的職責，經常對技工學校進行各種審計、檢查。事業單位績效工資體系與公務員薪酬體系屬不同的系列，性質特點不同，但上級行政機關部分工作人員對此不一定了解，存在套用公務員工資薪酬制定標準來要求技工院校的現象。這導致技工院校，尤其是公辦、采用生均撥款的技工院校，在執行績效工資實際操作時束手束腳，無法大膽地去實行真正意義上的績效工資，而無法真正達到“多勞多得，優績優酬”的激勵效果。

二、技工院校績效管理的關鍵環節——績效考核的難點分析

技工院校的績效考核是指根據學校發展的目標，采用定性和定量的考核方法對教職員工的工作業績、能力、素質、態度進行考核。績效考核是績效管理的關鍵環節，績效考核做得好不好，將直接影響績效管理的效果。而技工院校績效考核起點較低，實行的時間也較短，實施過程中存在下面幾個難點。

（一）技工院校教職員工崗位種類的多樣性，導致績效考核方案制定難度大

技工院校教職員工種類較多。按編制分，有編內、編外;按性質分，有行政、教師、工勤人員;按來源途徑分，有接受高等教育的專業型人才、學歷水平不高的實踐應用型人才;按所任課程分，有理論教師、實訓教師。因此，技工院校不能用一套績效考核標準去考核不同種類的員工，而應根據不同種類的教職員工的工作崗位特點分別制定科學、合理的績效考核方案，難度較大。

（二）教職員工對績效管理認識不到位，影響考核結果的信度

技工院校實行績效考核管理以來，教職員工的認知看法參差不齊，有的因為擔心績效考核結果不好，面子上過不去：有的認為績效考核是學校領導、人事部門故意為難他們;有的認為搞績效考核麻煩，增加工作量;有的認為績效考核對收入影響不大，沒有必要搞。因此，還有相當部分教職員工認為績效考核可有可無，不關心、不參與方案的制定，考核過程也馬虎應付，影響了考核結果的信度。

（三）績效考核指標欠缺量化標準，導致績效考核的效度不夠

技工院校績效考核各項指標制定時，教師體系的考核指標相對易量化，行政人員和工勤人員的指標不易量化：對一些業務類的項目如授課量、論文發表篇數、競賽獲獎次數等進行了量化，而對于一些管理類的工作，還有教師的工作態度、職業素養等較難量化。一些學校負責制定績效考核的職能部門從業人員，因缺乏專業系統培訓學習，不具備這方面的專業素養，有的也因為有畏難情緒，工作做得不扎實，沒有廣泛征求一線教職員工的意見，簡單采取一刀切的辦法，將標準和打分交由考核者主觀判斷，導致績效考核的效果不好、效度不夠。

三、技工院校績效管理工作的幾點建議

（一）加強宣傳學習，提高對績效管理的認知

對上，加強與上級主管部門的溝通，取得上級部門的了解、支持和認可：對本學校教職員工，要加強宣傳學習，比如可以在新學期全體教職工大會和各層次干部會議上，由校領導強調說明實行績效管理工作的意義，使院內教職員工達成共識，積極參與績效管理的各個環節。

（二）加大對績效管理職能部門從業人員的培訓

技工院校的人力資源部門一般作為績效管理的職能部門，要通過各種培訓、向兄弟院校取經、國內外理論教材收集等各種方法，提升能力素養。除了學習業務知識，還要學習國家有關政策、法規政策，如八項規定等。這樣負責績效管理的職能部門在制定學校績效管理方案時，能夠做到科學、合理、專業，同時把好政策關，避免違反國家相關政策法規。

（三）緊緊抓住績效考核這個關鍵環節

不斷修訂、完善績效考核方案，嚴密組織實施績效考核，不斷提升績效考核的信度、效度。

首先，應根據不同類別不同性質的崗位，科學制定不同的績效考核方案;其次，盡量將績效考核中的各項指標進行量化，與各層級的教職員工充分討論溝通，詳細了解他們的工作狀況、崗位特性與職責，進行崗位分析，制定清晰準確的崗位工作說明書。

在此基礎上，還要詳細制定各考核指標，使教職員工對學校總體發展戰略和自己的工作內容與職責有充分了解和認識，并將這一目標融入所有的日常工作，自覺接受、完成績效考核。

（四）善用績效考核結果，提高績效管理效能

績效考核完成后，除了完成與薪酬掛鉤、職位晉升調整外，還必須重視考核結果的分析和反饋。

要對績效考核結果進行充分的分析、歸納、梳理、匯總，不斷修訂考核方案，使績效考核體系更加科學、合理、專業。然后進行考核結果的反饋和溝通。績效反饋是績效管理的另一個重要環節，可以通過公示和主管負責談話等形式進行反饋溝通，讓教職員工了解考核周期內自己的工作業績、能力、素質和態度存在的不足之處，并分析原因、制定對應的改進措施。這樣才能更好地達到績效考核的效能。

參考文獻：

[1]卿蓉.我對技工院校績效管理的幾點看法[J].現代經濟信息，2015（23）.

（作者單位：廣東省國防科技技師學院）