論事業單位編外人員福利待遇解決的途徑

陳湘平

摘 要：事業單位中對編外人員和在編人員存在同工不同酬的問題，且編外人員的培訓機會也比較少，很多福利待遇都不如在編人員。所以，本文對事業單位編外人員福利待遇存在的問題進行了分析，探討了改善事業單位編外人員福利待遇問題的對策。

關鍵詞：事業單位;編外人員;福利待遇;對策

一、引言

事業單位屬于社會公益性組織，員工使用編制管理辦法來進行配置與調節。事業單位中的人員主要包括兩類，分別為編制內人員與編制外人員。對于編制外人員來說，其應用企業化管理方式，通過和事業單位簽訂合同，成立勞動關系。編外人員的福利待遇具有激勵作用，所以，要想讓編外人員為事業單位更好地服務，就需要處理好事業單位編外人員的福利待遇問題。

二、事業單位編外人員福利待遇存在的問題

（一）編外用人缺乏科學合理的制度規范和操作規程

因為沒有統一的法律根據、制度以及操作流程，編外人員通常是用人單位自己聘用，各自按照自己的主張辦事。用人單位在用人問題上沒有從長遠的角度進行規劃，大部分是按照本單位階段性工作的需求，在用人上做出的都是臨時性決定，缺乏客觀性，隨意性比較大。部分用人單位對法律法規不夠重視，沒有和編外人員簽訂勞務合同，或者簽了勞動合同，但所簽的合同規范性不夠，亦或是通過利用自己的優勢地位與勞動者簽訂不平等條約等。

（二）同工不同酬現象普遍存在

對于事業單位而言，其編外人員在福利待遇上還存在著同工不同酬的現象，主要表現為：第一，同一崗位薪酬不一樣。和在編人員相比，對于處于同一崗位的編外人員，其薪酬存在一定的差別。第二，工資結構較為單一，增長機制不健全。對于編外人員來說，其不管是在工資方面還是在福利待遇方面，都和在編人員有著一定的差距，且編外人員工資浮動不大，社會保障也無法落實到位。編外人員與在編人員具有一樣的工作內容，但是其最終所得的報酬卻是不一樣的，這就會使得編外人員工作的積極性降低，此種用人制度存在著極大的不公平性[1]。

（三）培訓晉升機會少

大多數事業單位都存在忽略對編外人員的培訓現象。培訓機會少的原因主要是：第一，考慮到用人成本與用人效率，事業單位在一樣的情況下會先對在編人員進行培訓，出現這種現象的原因主要是編外人員具有比較大的流動性，所以用人單位不重視編外人員的培訓;第二，對于那些處于不是主要崗位的編外人員來說，其培訓機會更是不多，因為輔助崗位的替代性比較強，崗位工作較為簡單，從工作性質來講也沒有培養的必要，更不用說晉職晉級了，職業發展前景比較小，受限程度較大。

（四）薪酬模式單一

要想激勵員工的工作積極性，就需要從薪酬模式上進行改善。一般來說，薪酬模式主要包括兩種，分別為直接薪酬與間接薪酬。直接薪酬主要有基本工資、獎金以及補貼等，而間接薪酬指的是各種保險、職稱、假期以及培訓等。從整體上來看，事業單位中員工的需求在不斷提升，這就會使間接薪酬的作用越來越明顯，只把直接薪酬作為編外人員的薪酬模式就沒有辦法滿足人們的薪酬要求了。

三、改善事業單位編外人員福利待遇問題的對策

（一）對事業單位編外人員的管理制度實施改革

事業單位要按照自身的實際情況來招聘編外人員。在招聘編外人員的時候，要實行競聘上崗的制度，按照崗位確定工資，加強對編外人員的選聘管理工作。在實際開展編外人員的管理工作的時候，要進行動態化管理。因此，在進行編外管理的時候，要保持開放性，全部符合崗位條件的人員都可以競聘崗位。比如編外的技術崗位、管理崗位以及工勤崗位等，都可以突破固有的管理制度。在進行崗位管理的時候，不應明確劃分編內人員與編外人員的身份，要按照工作的實際情況來設置與調整崗位，人員能夠靈活流動。另外，崗位管理機制要不斷調整和優化，編外人員和在編人員具有同樣的資格來競聘上崗，從崗位管理方面處理好編外人員待遇不平等的問題，實現同工同酬[2]。

（二）對符合條件的編外人員簽訂勞動合同

事業單位應依照現有的法律來維護編外人員的合法權益。對于編外人員來說，因為其沒有編制，所以就沒有辦法簽訂聘用合同。而編外人員若想和事業單位建立勞動關系，可以根據《勞動合同法》中的有關規定簽訂勞動合同。若一年以內沒有簽訂勞動合同，用人單位就需要為編外人員支付兩倍的工資，一年以后沒有簽訂合同就可以看作是簽訂沒有固定期限的合同。所以事業單位在聘用編外人員時應與其及時簽訂勞務合同，并要從如下兩點來防止出現損害編外人員利益的合同。第一，非法合同。比如隨意約定試用時間，崗位相同薪酬不同，單方接觸勞動合同，這些都是無效合同。第二，人為間斷合同。《勞動合同法》中規定，若接連簽訂兩次合同，勞動者若要求簽訂沒有固定期限的合同，用人單位就要滿足勞動者的要求。部分事業單位為了防止兩次簽訂合同的風險，就會在第一次簽訂合同后不繼續簽，隔一段時間后再簽訂第二次合同，這就會對勞動者的合法權益造成損害。

（三）堅持公平理念，實現同工同酬

管理層的管理觀念對基層人員的工作態度與工作風格有直接的影響，因而對于事業單位而言，管理人員應當具有正確的管理觀念，實現編制內和編制外人員的同工同酬，只有這樣才可以實現編內人員與編外人員的公平性，提高員工工作的積極性。另外，事業單位還需對薪酬機制進行調整，構建合理的薪酬調節機制。參考在編人員的薪酬福利待遇水平，對編外人員的待遇機制進行調整，使編外人員和在編人員保持一致。除了這些以外，還應當考慮到編外人員的實際工作能力與工作強度，不可進行盲目地調整，否則不但不會激發員工工作的熱情，還會造成單位成本的提高[3]。

（四）給編外人員提供職位晉升的機會

事業單位聘用的編外人員通常為具有一技之長的人才。尤其是一些剛從學校畢業的學生，即使他們在工作經驗上有所欠缺，但是其發展潛力比較大，經過培養就能夠成為單位的有用之才。因為事業單位編制的限制，針對一些沒有辦法納入編制內的人員，要充分發揮其才能，做好對這些人的培養工作，提升他們的工作能力，讓他們的才華得到有效施展。另外，事業單位應創建激勵制度，為編外人員制造良好的發展環境，把培訓當作是對編外人員的一種福利，以更好地激勵編外人員。事業單位在實際開展培訓的過程中，應當給予編外人員和在編人員同等的待遇，通過對編外人員進行培訓，可以增強其對用人單位的責任心，給他們一種歸屬感，提高編外人員的個人能力。開展對編外人員的培訓工作，可以促進其職業發展，同時也對事業單位的發展具有一定的促進功能。事業單位的職稱晉升應突破在編人員參與的限制，要給編外人員同樣的晉升機會，讓其職業價值得到提升，讓其感到單位對自己的認可[4]。

（五）為編外人員提供合理的待遇

事業單位應切實關注編外人員存在的比較多的問題，了解編外人員的生活問題，幫助他們渡過難關，讓他們感受到來自事業單位的溫暖，提高自己的歸屬感，增強編外人員在整個單位中的凝聚力，以對編外人員進行穩固。另外，事業單位的領導人員應及時解決編外人員的利益問題，尤其是工資待遇分配不合理的問題。在發放獎金的時候應根據崗位要求進行設定，不可將編外人員和在編人員區分開來，使編外人員也可以獲得同樣的待遇與收益。同時，事業單位還應當為編外人員提供和在編人員一樣的社會保障，為其繳納五險一金，以解決編外人員的后顧之憂，這樣才可以讓他們全身心投入到工作中。

四、結語

總之，事業單位編外人員在福利待遇上還存在很多的問題，這不利于事業單位的發展。因而，為了保證事業單位的平衡發展，就需要對其中存在的問題進行研究，并制定合理的策略進行解決，實現同工同酬，消除編外人員與在編人員的差異化待遇，增強事業單位整體的凝聚力。

參考文獻：

[1]張哲樂.事業單位編外人員角色邊緣化問題與解決思路[J].領導科學，2016（30）：9-10.

[2]錢紅.論機關事業單位編外員工管理存在的問題及對策[J].現代經濟信息，2013（9）：71-72.

[3]陳玲琴.事業單位編外人員的管理問題研究[D].寧波：寧波大學，2011.

[4]陳卓識.機關事業單位編外員工管理存在的問題及對策分析[J].商訊，2019（20）：189，191.