警惕因薪酬不公造成的負激勵

馬青

薪酬不但與員工的利益相關，同時也與組織本身的發展息息相關。從目前的情況來看，我國的一些公益類事業單位所使用的薪酬分配體系仍然存在一些問題，使薪酬的激勵作用未能得到發揮，甚至在一定程度上阻礙了事業單位的正常發展。

公益類事業單位在制定薪酬分配體系時，首先要考慮的問題就是公平性。當然，薪酬公平并不是指薪酬分配結果的均等，而是指薪酬的分配機會、分配尺度、分配過程和分配規則公平合理。為此，在單位內部打造一個公平的薪酬分配體系是非常關鍵的。當前，大多數公益類事業單位十分重視薪酬制度的公平性，但如果過于追求“公平”而忽略了績效的重要作用，勢必會在一定程度上削弱薪酬的激勵效果，甚至造成負激勵。

薪酬分配中的痛點

公益類事業單位的薪酬體系包括福利待遇、崗位津貼、崗位工資和績效工資，除了崗位工資和津貼較為固定之外，績效工資和福利待遇具有較大的變化。決定這種變化的是工作內容、工作表現和績效等。福利待遇和績效工資應與考核的結果掛鉤，設定較為完善和科學的考核體系，并對績效及福利待遇等級進行明確。但一些公益類事業單位的績效考核制度存在問題，為薪酬的激勵作用帶來了負面影響。

●目標偏差

一些事業單位在目標定位的過程中出現了偏差，在一定程度上限制了薪酬分配的激勵作用。某些公益類事業單位目前采用的考核方式為總結性考核，即對工作人員在一段時間內的工作表現進行考核，卻忽略了他們未來的發展可能。甚至有些事業單位所采用的目標定位考核方式存在較為嚴重的形式主義，不但無法實現薪酬的激勵作用，還浪費了大量的時間和精力。

●指標缺乏科學性

一些公益類事業單位的考核指標無法量化，導致考核結果模糊，無法真正體現員工的真實工作情況。績效應該包括周邊績效和任務績效這兩種內容，職位崗位不同，考核的側重點也有所不同。例如，負責管理的工作人員應側重周邊績效，負責生產的工作人員應側重任務績效。如果對所有崗位都采取同樣的考核方式，根本無法體現出不同崗位員工的具體情況。

●考核周期設置不當

這主要表現為兩種極端現象，要么考核周期過長，要么考核周期過短。考核周期過短會增加員工的心理負擔，從而對工作效率和質量造成負面影響；考核周期過長則很難發揮績效考核的作用，使考核過程流于形式。

●考核缺乏公平性

在一些公益類事業單位中，績效考核的內容多是由管理者來確定，不是從員工的角度來考慮考核目標的可行性。考核過程中，管理者往往占據主動，這種由上到下的考核方式，沒有充分考慮員工的感受，再加上一些事業單位存在任人唯親的問題，使考核的公平性大打折扣。

薪酬分配體系變革思路

一些公益類事業單位仍采用傳統的薪酬分配體系，以工齡、職稱、學歷來確定薪酬等級，無法真正反映員工的工作強度和貢獻。再加上公益類事業單位的薪酬標準有著較多的條條框框，員工薪酬水平很難被拉開，這種表面公平實則是大鍋飯的薪酬分配制度根本無法激發員工們的工作熱情。員工只要按部就班完成分內的工作，隨著工齡的增加和職稱等級的上升，收入便會得到提升。這種薪酬分配體系完全起不到激勵作用。要改變舊有薪酬體系，必須遵循以下幾個原則。

●靜態管理與動態管理相結合

薪酬分配體系要隨著市場經濟的發展和事業單位自身的發展情況做出調整，使其與社會經濟增長及物價增長情況相符。在制定薪酬分配體系時，應以市場調研為前提，將區域工資水平作為薪酬分配體系制定的重要參考依據。在政府財政增長的前提下，應不斷增加公益類事業單位薪酬經費保障，通過縱向比較和橫向比較來保證薪酬分配體系的有效性。

●增強高效性和公平性

發達國家的非營利機構將高效性作為薪酬分配體系的重要指標，將效率和能力作為首要指標；如果能力和效率不足，那么薪酬水平也會隨之降低。這非常值得我國公益類事業單位借鑒。在對薪酬分配體系進行改革時，應將效率作為重要元素，重點對福利待遇的占比進行調整，根據物價、社會經濟以及崗位職責來制定績效工資。以公平性和高效性為基礎，不但要保證員工的生活質量，也應將薪酬的激勵效果更好地發揮出來。

●由上到下與由下到上相結合

所謂由上到下，就是根據國家政策來制定公益類事業單位的薪酬制度。而由下到上，就是根據事業單位的類型、區域、發展情況來制定薪酬制度。兩者相結合，就是在國家政策引導下，根據地域情況和事業單位類別來制定符合具體需求及國家政策要求的薪酬分配體系。首先，薪酬分配體系改革應以該單位的特質、特征為基礎，通過調查市場的調節作用來使分配更加符合市場發展規律；其次，要遵循按比分配和按勞分配的基本原則，制定與激勵作用相符的薪酬分配策略；再次，改變平均主義觀念，改善薪酬分配體系的激勵環境，搭建與之相適應的評價機制；最后，進行職位盤點，明確不同崗位職能，合理設置和調整崗位，嚴禁因人設崗情況的出現。

薪酬改革要講策略

公益類事業單位與其他類型企業組織一樣，在運行過程中或多或少會存在利益上的沖突。無論是部門之間，還是員工之間，都會因為利益分配而出現這樣那樣的矛盾。那么，我們該如何化解這些矛盾呢？

●建立協商機制

首先，需要摸清矛盾的根本原因。之所以會出現沖突，是因為在工作配合、資源分配以及發展方式等方面存在分歧，而員工之間的沖突多是因為個體差異和需求的不同，這主要源于員工之間的個性差異以及對政策的不同理解。想要處理這些矛盾，溝通和協調是非常必要的。應當建立相應的協商機制，找到矛盾雙方的利益平衡點，縮小利益差距，實現資源的合理配置。

●建立動態調整機制

想要有效提升薪酬分配的合理性，僅僅通過政策調整是不夠的，還應在管理權限范圍內建立動態的調整機制，讓內部薪酬水平與社會發展相適應。例如對某地區的事業單位薪酬水平進行調研，對特定企業員工工資水平進行抽樣調查，將其與公益類事業單位員工的工資水平進行對比。這種方式能夠為公益類事業單位薪酬分配體系的改革提供參考依據。公益類事業單位薪酬分配體系改革應參照企業同類工作人員的薪酬情況，以科學的市場調研為基礎，來明確薪酬結構和水平。將薪酬與物價指數掛鉤，根據物價變化合理調整薪酬水平，以提升員工對薪酬的滿意度，從而提升工作績效。

●調整基礎績效工資

首先，充分結合公益類事業單位的相關要求，對崗位設置進行細化。例如，某些常規性的工作需要有專人承擔和負責，但在崗位設置中卻對該職責沒有明確規定。還有一些管理工作應由技術人員兼顧，導致技術人員工作量過大。這些現象都需要在崗位設置細化過程中進行調整，使員工的付出與回報成正比。

其次，明確基礎績效工資中的各項因素比重。崗位職責主要體現工作的責任和內容，并包含了所處區域的經濟發展水平和物價水平，其主要意義在于保障工作人員的生活水平。保證上述內容的科學占比，能夠在保障員工生活水平的同時體現其崗位責任。

再次，對補貼進行細化。補貼可分為工作補貼和生活補貼，其中生活補貼應反映物價情況和所處區域的經濟發展情況，工作補貼應體現崗位責任和職責區別。在設置生活補貼時可參照該地區的人均消費支出水平，得出員工家庭的基本消費情況。對于一些無法完成崗位工作的員工僅發放生活補貼，不發放或者少發放工作補貼。

通過工作分析和績效考評等方式，薪酬分配基本上能實現內部公平性。當然，要使公益類事業單位的薪酬制度真正做到公平合理，除了保證結果公平之外，管理者還要為員工創造均等的競爭機會，使能者上，庸者下，把合適的人員安排到合適的崗位上，使人適其崗，人盡其才。只有確保薪酬的機會公平性，才能最大限度地調動員工的積極性。

作者單位 首都博物館