企業單方停工停產，誰擔責

韓英花

受新冠肺炎疫情影響，對于尚未恢復正常生產經營秩序的企業而言，適用停工停產規定并與員工協商未返崗期間的工資待遇是減少成本壓力的一種有效途徑。但現行法律對停工停產只是在工資支付條例中引用過相關表述，對其實質要件與程序要件并沒有明確規定。

【案例】

S公司（北京）工程業務近三年的運營遇到阻力，幾乎無新項目簽約，S公司最終決定2017年1月24日起到4月30日工程部停工停產。1月23日，經由工會反饋，S公司正式通知工程部員工停工停產，但尚未完成的項目、保修期內的項目按原定流程繼續執行。然而，1月25日，工程部員工提出質疑，認為公司的上述通知屬于違法行為，不接受此項決議。在此期間，S公司正常支付了1月份工資，2月份至4月份支付了基本生活費。4月5日，工程部員工向公司郵寄《解除勞動關系通知書》，以公司未足額支付勞動報酬、未依法繳納社會保險費用為由，與其解除勞動關系，要求公司支付經濟補償。

雙方經勞動仲裁、一審、二審，最終，北京二中院判決S公司停工停產不成立，應補發工資差額并支付解除勞動關系的經濟補償金。

●一審判決要點

第一，S公司主張因經營困難，決定對北京工程部停工停產，但其提交的證據卻不足以證明其存在經營困難的情況，故對S公司的主張，法院不予采信（注：S公司提交的證據包括關于近三年經營狀況的說明、向工會發放的停工停產通知書、工會對于停工停產的回復、給員工發放的停工停產通知書）。

第二，員工主張其在2017年2月1日至4月5日期間正常工作，S公司未提交反證，故法院對于員工的主張予以采信。S公司應支付此期間的工資差額。

第三，S公司應支付解除勞動關系經濟補償。

●二審判決要點

第一，S公司與員工并不存在因生產任務不足需要安排待崗等相關事宜的明確約定，在發生因生產任務不足需要安排員工待崗的情況時，S公司亦未與員工進行充分協商并達成一致意見。受各種因素影響，用人單位出現生產經營困難的情況是在所難免的，用人單位可事先就經營困難時如何調整勞動者崗位、待遇等相關事宜與勞動者進行充分協商并依法形成相關約定，約定情形發生時依約履行，以避免相關爭議的發生。

第二，S公司不屬于停工停產情形，單方安排待崗、支付基本生活費不符合規定。

第三，S公司行為已構成拖欠工資，應支付經濟補償金。

企業發生停工停產時如何舉證

企業要證明發生停工停產的事實，首先需要了解其定義。雖然現行的法律法規未給出停工停產的明確定義，但可以參考以往有關政策的表述。

例如，2003年“非典”防治期間，北京市人社局對轄區內停工、半停工企業的生產經營和人員狀況進行過監測。當時的通知文件提到，停工是指受各種因素影響，連續30天以上完全停止生產經營活動。半停工是指部分成建制生產單位（生產線、生產車間等）或經營單位停止生產、經營活動，其損失工時累計達到報告期標準工時三分之一或連續停工一周以上。該政策是“非典”特殊時期采取的臨時性措施，排除了被政府責令停產整頓、季節性停工等情形。從中不難分析出，停工停產是指用人單位非因勞動者本人原因，導致無法為勞動者提供勞動條件，從而無法安排職工進行正常的生產經營的情形。

筆者查閱了2014年至2019年北京市法院關于停工停產的勞動爭議判決書共61件，其中大部分企業停工停產的原因是經營出現問題，如訂單減少、經營困難、淡季、店鋪關閉等。像S公司員工對于停工停產真實性提出異議的案例并不多見。一般情況下，公司走到停工停產困境需要一定的過程，員工對此是有預期的，事實是相對清楚的。但如果企業適用停工停產規定處理勞動關系，還是需要舉證其合理性，否則企業方將會承擔不利后果。

【案例】

某公司響應北京市順義區政府疏解首都生產功能的號召，自2018年3月起停工停產進行業務調整，全體人員進入待崗狀態。雖然該公司提交了行政部門出具的企業疏解退出通知，但未能證明本企業屬于疏解退出范圍。再加上員工也不認可公司停工停產，期間正常來公司報到。最終二審法院認為，該公司提供的證據不足以證明公司已經停產停業，判決補發期間工資差額。[詳情參見北京市三中院的案號（2018）京03民終14742號]

對于經營狀況惡化的舉證方法，可以借鑒北京二中院【（2015）二中民終字第04398號】判決中用人單位的做法。該案件中，公司委托第三方專業會計師事務所出具審計報告，證明停工停產前四年的收入逐年下降，每年支出水平呈下降趨勢，處于虧損狀態。同時有暫停營業，無任何收入的相關證明。相比當事人自行制作的說明文件，第三方專業機構出具的專業報告更具有說服力，更容易被法院認可，員工也不易推翻。

如果是由于政府行為導致用人單位停工停產，企業舉證相對容易。常見情形包括市政建設搬、拆、遷以及政府為了疫情而采取緊急措施等。政府頒布的相關政策或通知文件可以成為停工停產的有利依據。但需要注意的是，企業需要證明自身屬于政策適用的范圍，否則將承擔不利的法律后果。

部分崗位停止工作是否可以適用停工停產規定

停工停產依據涉及的人員范圍可以分為“完全停工停產”與“半停工停產”。有些地區明文規定兩者視為同一種情形。例如廣州市、深圳市認為只要屬于非因員工本人過錯，用人單位部分或者整體停產、停業的，按照停工停產期間工資規定支付工資與生活費。

《廣東省工資支付條例》第三十五條對停工停產進行了規定，不僅限于全單位的停工停產，還包括對個別部門（車間、分廠）的停工停產，然而卻不包含對個別勞動者這一范疇。因為對于業務范圍寬泛的用人單位而言，市場因素導致其部分業務停運或者整體停產、停業的現象并不罕見，若將停工停產的范圍僅限于用人單位整體則要求過嚴。用人單位基于某種客觀原因，在法律允許的范圍內可對勞動力進行調配，這既是用人單位的自主權的體現，也是積極履行勞動合同的具體行為，但不允許用人單位針對個別勞動者進行停工停產。雖然未找到其他地方文件說明，但只要在實踐中不存在針對個別員工的“非善意”的停工停產行為，適用停工停產規定的都是可以被法院認可的。

停工停產是否需要履行民主程序

法律并沒有停工停產的程序性規定，北京市法院判決的61件停工停產爭議案例中，除了S公司的案件之外，其余均未涉及民主程序問題。S公司案件的特殊性，可歸結為兩個原因。首先，S公司停工只涉及工程部，其他部門正常運轉，法院認為公司應該給員工提供調崗機會，讓員工有選擇權；其次，工程部停工期間仍有部分工作要開展，公司應當根據員工提供的工作量確定新的工資標準，而不是按照未提供勞動的情形只支付基本生活費。

早期的停工停產政策針對的是國企下崗職工。1998年原《北京市勞動局關于印發<北京市國有企業下崗職工管理辦法>的通知》（注：該文件已失效）曾要求企業安排職工下崗應履行以下民主程序：第一，根據生產發展規劃和結構調整需要制定分流安置方案；第二，擬定職工下崗方案，提出下崗職工基本生活保障和再就業措施，充分聽取工會、職代會意見；第三，按隸屬關系報市屬企業主管部門或區縣勞動行政部門審核、備案后，組織實施。

2000年《北京市行政審批事項清理方案的通知》（京政發〔2000〕18號）取消了對商業系統企業停產、半停產的審批。目前在北京市停工停產是不需要經過行政部門審批的（“非典”等特殊情形可能會有臨時性管制措施），但北京市人社局勞動關系科的解釋意見是仍然要求履行民主程序。

停工停產期間的待遇問題屬于直接涉及員工切身利益的重大事項，因此建議應就待遇問題充分聽取員工的意見，具體內容可以包括說明停工停產的原因、涉及人員范圍、期間待遇、復工時間與條件、停工停產期間的人員管理方法等。有工會組織的企業可與工會協商，沒有工會組織的可與職工代表磋商確定。可以參照集體協商的辦法，三分之二以上職工代表或者職工出席協商，且須經全體職工代表半數以上或者全體職工半數以上同意才視為通過，并不要求全體員工一致同意。最后，將結果以書面方式告知員工。

綜上所述，雖然現行法律對停工停產的規定相對簡單明了，但是實際落實過程中面臨的問題非常復雜，需要對相關規定有更深層次的了解，充分考慮每個事件的特殊性，避免未依法實施停工停產而導致的法律風險。