助力復工復產，HR怎么做

李永超

新冠肺炎疫情的發展速度超出了很多企業管理者的預期，全國人民眾志成城打贏這場疫情阻擊戰的決心也是前所未有。對于企業而言，也許大多正面臨著生死存亡的考驗，有關復工復產的問題也成為HR亟待解決的重大問題和挑戰。

疫情期間，企業用工相關的各類通知、文件接踵而至，給企業用工帶來了很大的考驗，尤其對HR來說，如何一一化解企業遇到的各類用工問題，亦會關系到自身職業生涯的“生死存亡”。近期網絡上流傳著一封云南某企業CEO寫給自家HRD的郵件，郵件內容大致如下：

馮總監：

你發來的《關于疫情下人工成本控制的報告》我收到了！首先，我想表達的是：HR團隊很辛苦，疫情下你們做了很多工作！但是“沒有功勞也有苦勞”早已不是這個時代對于一個人價值判斷的標準了！其次，你所提交的報告結構工整，圖文并茂，讓我看到了一個HRD該有的文字功底和系統化思維的嚴謹！說實話，我看此報告時滑動鼠標的速度比以往任何時候都要快，試圖在字里行間找到一個HRD在公司危難之際提出的建設性意見！然而，終究我還是失望了！這個報告讓我感到恐懼，看到了悲哀！

我們所處的行業受疫情影響最為嚴重，春節檔營業收入幾乎為零。到現在都不能復工，即使復工，恢復往年營業額也需要很長一段時間！在這企業生死存亡期，我需要的不再是數字游戲！更不需要那些花花綠綠的圖表！我需要你從人力資源的角度告訴我，企業怎么可以活下去。

你提出了你的建議：共享員工，并列舉了共享員工的好處和當下流行共享員工的做法！那么，我想問你，我們共享給誰？在云南還有誰比我們做得大？員工共享期間出了工傷要不要賠償？是服務人員去共享還是技術人員也去共享？共享了還能回來嗎？你做了一個很完美的疫情期間員工情緒波動雷達圖，但絲毫沒有價值。我再強調一遍，我想要企業活下來。

疫情當前，人人自危！員工心理狀況不需要你告訴我！我相信我們的員工也不至于因為疫情就得心理疾病！你說你們做了員工普查，那為什么我收到的消息是員工自愿放棄一半工資，愿意與公司同甘共苦呢？為什么在你的報告里沒有這些內容？收起你那一套官僚習氣吧！

你所提報告的第五方面，說到了相關部門的政策。我明確告訴你，你不但沒有讀懂政策，就連收集到的政策都不全！不瞞你說，這段時間我對政策的關注度一定比你高，對政策的研究也一定比你認真！請你告訴我這是為什么？難道你和你的團隊就只會算工資管考勤，然后用無數所謂的專業工具去工作嗎？你到底有沒有細想過公司的處境？你到底有沒有真心地去面對疫情挑戰……最后，我想請你做深度思考，難道HRD真的就是你職業生涯的盡頭嗎？

總經理：楊某某

2020年2月20日

筆者認真讀了幾遍這封郵件的內容，讀完后可謂是感慨良多，唏噓不已。

在筆者的職業生涯中，曾經在一段時期內司職企業用工政策的研究與法律風險的規避。每天都反復瀏覽政府部門、專業網站發布的法規政策信息；經常誠惶誠恐地想象，萬一遺漏或者比別人知道得晚，給企業用工造成重大風險該如何處理；看到最新的法規政策后，絞盡腦汁地分析報告并提出解決方案，但有時候匯報上去卻不了了之。

一段時期內，包括筆者本人在內的很多同事都認為是法律規定太嚴格，抑或是企業要求太高根本無法實現；對于部門領導常說的“方法總比問題多”也是似懂非懂。

相信，絕大多數的HR于當下都有如下的困惑和苦惱：疫情期間，企業復工復產中遇到的法律風險是否可以規避？如何規避這些法律風險？做出與眾不同的業績？

當新冠肺炎疫情來襲，每個人都是親歷者，無論是企業還是個人都無法獨善其身，筆者從企業復工復產的相關角度分享一些經驗，助力HR伙伴門殺出重圍。

“規避”風險——正確解讀法律條文

在提供咨詢服務的過程中，經常有HR詢問如何才能規避某類法律風險。這種想法或許將事情想得太簡單，有人說立法者皆社會精英，集各方智慧產生的法律怎么會容易被“規避”呢？當然，也并非是束手無策，通過對法律的正確理解和適用，能夠實現“規避”法律風險的目的。

疫情期間國務院延長了春節假期，各省市延遲復工，個別員工因疫情被隔離等，對這些政策和現象進行深入分析和研究，可以幫助HR更好地應對企業復工復產過程中面臨的問題和風險。

例如，如果知曉需要企業支付3倍工資的法定節假日目前有且只有11天，便不再會擔心，延長假期期間上班的是否需要支付3倍工資；如果知曉各省市延遲復工通知屬于規范性、指導性文件，還沒有上升到法律的高度，便不再會有疑問，延遲復工期間上班的是否需要支付2倍工資，未上班的是否按照正常出勤支付工資；如果知曉只有縣級以上政府部門有權采取隔離措施之后，便不再會糾結，被社區、街道隔離的是否需要支付工資。

值得注意的是，疫情期間HR小伙伴需要準確把握以下幾組概念：

●帶薪年休假

疫情期間，帶薪年休假是企業和員工都比較關注的熱點話題，目前有關帶薪年休假的法律規定亦比較完善。實際操作中，要注重把握以下兩個基本原則：

原則一，不能使用帶薪年休假抵扣員工的其他法定休假，除非員工自愿申請帶薪年休假；

原則二，企業統籌（強制）安排帶薪年休假，最好有制度作為依據，或者實施時履行民主程序，直接通知更易導致管理風險，而不是法律風險。

●延長假期、延遲復工、新冠肺炎隔離期、醫學觀察期等期間的待遇

對于幾類假期的待遇，很多專業機構在官網、公眾號、公益微課等渠道都已經提出了詳細的解釋和操作建議，在此不做贅述。

●緩發工資

牢記一點即可，這是通過與員工方協商才能解決的問題，不是企業單方通知決策的問題。

●停工停產

除非企業停工停產超過2個月以上，否則停工停產從成本管理的角度而言并無實際意義。

企業復工復產中，HR需要做的第一件事就是，通過自我快速的學習或者借助第三方的力量，做到正確地理解法律。只有正確理解后，才能談如何“規避”，或者說才能不碰觸法律的紅線。

“規避”風險——正確適用法規政策

疫情發生之后，從國家到各省市都出臺了系列紓解企業困難的政策，這些政策涉及企業用工、復工復產的方方面面。

●疫情期間的勞動用工問題

正如人社部第〔2020〕8號文規定：鼓勵協商解決復工前的用工問題。對因受疫情影響職工不能按期到崗或企業不能開工生產的，要指導企業主動與職工溝通，有條件的企業可安排職工通過電話、網絡等靈活的工作方式在家上班完成工作任務；對不具備遠程辦公條件的企業，與職工協商優先使用帶薪年休假、企業自設福利假等各類假。

鼓勵靈活安排工作時間。在疫情防控期間，為減少人員聚集，要鼓勵符合規定的復工企業實施靈活用工措施，與職工協商采取錯時上下班、彈性上下班等方式靈活安排工作時間。

指導規范用工管理。對符合規定的復工企業，要指導企業提供必要的防疫保護和勞動保護措施，積極動員職工返崗。對不愿復工的職工，要指導企業工會及時宣講疫情防控政策要求和企業復工的重要性，主動勸導職工及時返崗。對勸導無效或以其他非正當理由拒絕返崗的，指導企業依法予以處理等等。

●疫情期間的工資支付問題

比如，人社部第〔2020〕8號文規定：在受疫情影響的延遲復工或未返崗期間，對用完各類休假仍不能提供正常勞動或其他不能提供正常勞動的職工，指導企業參照國家關于停工停產期間工資支付相關規定與職工協商。

對受疫情影響導致企業生產經營困難的，鼓勵企業通過協商民主程序與職工協商采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位；對暫無工資支付能力的，要引導企業與工會或職工代表協商延期支付，幫助企業減輕資金周轉壓力。

對因依法被隔離導致不能提供正常勞動的職工，要指導企業按正常勞動標準支付其工資；隔離期結束后，對仍需停止工作進行治療的職工，按醫療期有關規定支付工資等等。

由此可見，國家層面已經為企業提供了解決問題的思路和方式，HR需要做的就是把這些思路和方式與實際工作相結合。

●疫情期間緩交、減免社保費用政策

比如，人社部第〔2020〕11號文規定：自2020年2月起，各省、自治區、直轄市（除湖北省外）及新疆生產建設兵團（以下統稱“省”）可根據受疫情影響情況和基金承受能力，免征中小微企業三項社會保險單位繳費部分，免征期限不超過5個月；對大型企業等其他參保單位（不含機關事業單位）三項社會保險單位繳費部分可減半征收，減征期限不超過3個月。

受疫情影響生產經營出現嚴重困難的企業，可申請緩繳社會保險費，緩繳期限原則上不超過6個月，緩繳期間免收滯納金。

綜上，用工、工資、社保，作為企業最關心的三個問題，國家層面都已經給出了明確的答案！

處理方式比問題本身更重要

在為客戶提供咨詢服務的過程中，應提倡和踐行通過逆向思維來解決問題，即以解決問題為導向構建解決問題的方案和實施步驟。

如果企業的目的或者待解決的問題是緩發工資，那么，整個問題的解決方案和步驟應該是：首先，示人以真，向員工闡述公司面臨的真實情況；其次，鼓勵員工與企業同舟共濟；最后，通過民主的方式予以實施。

如果寄希望于單方通知而實現工資緩發的目的，拋開法律層面的問題，顯然公司并未把員工視作同舟共濟的對象，那么這樣的企業也不會走得更遠。這些才是HR需要做對的事，不要把時間放在研究法律風險上，也不要把時間放在起草緩發工資通知上，要把更多的時間放在示人以真、鼓勵同舟共濟、體現對員工尊重的實施方式上。

如果企業想通過員工申請事假的方式，降低疫情期間的成本，HR需要做的重點不是研究企業強制安排事假的合法性，而是讓員工了解企業安排事假的真實原因，以便采取有效的實施方式充分體現出對同事們的尊重。

誠然，做這些工作需要花費大量的時間，在管控成本、管控風險之外，同時還要注重凝聚人心，這些才是企業在復工復產過程中較為有效的方式。

目前企業碰到的這些疫情防控期的勞動法問題或者是員工關系方面的問題，絕大多數，回歸基本的法律邏輯，或是基礎的法律理論，或是我們原有的國家法律規定與原則，都可以得到很好的解決，理由有三點：

其一， 法律不外乎人情，基礎法律邏輯、基本法律理論、原有的法律規定與法律原則，比較講道理，而大多數企業與員工，還都是能夠講道理的；

其二，疫情時期頒布的一些文件，從《立法法》的體系來看，法律效力并不高，基本都屬于規范性文件、指導性文件甚至只是某種口徑的范疇，在未來發生勞動爭議的情況下，是否會被司法人員認可，還是個未知數；

其三，在講道理的情況下，完全可以通過一些協議、制度等文件，固化雙方的真實意思表示，徹底杜絕潛在的爭議或者未來敗訴的風險。

作者 勞達laboroot研發咨詢中心總監、高級咨詢顧問、高級合伙人