淺談心理學在人力資源管理和開發中的作用

[摘要] 在當前機遇與挑戰并存的新形勢下，企業人力資源管理正面臨轉型。由于人力資源管理對企業成功的戰略貢獻日益明顯，企業競爭中其他資源的無差異化導致了人力資源成為關注的熱點問題。研究人力資源問題時，心理學應該突出自己的學科特點和優勢，心理學理論、知識的工具化和可操作化應突顯其作用。

[關鍵詞] 人力資源管理人力資源開發心理學

隨著人類社會進入知識經濟時代，經濟全球化進程不斷加快，市場競爭日益國際化 ，面對全新挑戰 ，企業的生存和發展越來越依賴于高素質的人力資源。可以說 ，人力資源已經成為第一資源。與此相應，人力資源的管理和開發問題已經成為理論界和企業家們關注的熱點問題。作為一門直接以人為研究對象的學科，心理學理應在人力資源管理和開發中發揮獨特的作用。

一、心理學研究人力資源問題的視角與特點

作為以個體心理活動規律和機制為研究對象的學科，心理學在介入人力資源問題時應該表現出個體關懷的特征。所謂個體關懷有兩層含義:一是心理學是從微觀的層面上來選擇或理解問題的，比較關心企業管理各個環節上與人有關的具體問題;二是心理學是以人為中心來思考和解決人力資源問題的，對人身上存在的弱點和不足持較為寬容的態度，天然地具有人性化關懷的傾向。具體而言，心理學的個體關懷特征表現在兩個方面:在基礎研究方面，心理學工作者與其他領域的人力資源研究者有不同的選題取向和方法學偏好。心理學工作者比較關心人力資源“要素”的研究。人力資源是由個體組成的，所以個體是人力資源的基本單元;每個個體都有自己的心理狀態和特點，所以個體的心理狀態和特點是人力資源管理的要素。心理學就是以個體心理狀態的改變和意識水平的提高為出發點和歸宿的。它從來不去預斷或妄斷人的心理狀態或意識狀況，而是在搜集事實或資料的基礎上總結或概括出有關的判斷或結論。在實踐操作方面，心理學在理解人力資源管理中涌現出來的各類實際問題時，有獨特的著眼點和分析框架，從而導致與管理學不同的解決方案。企業在出臺任何一項管理措施或政策時，都應該顧及到員工的心理感受以及這種感受所產生的行為后果。有眼光的企業家應該有“個體關懷”的情懷:從組織績效的角度看，每個員工都是企業利潤的創造者，關心員工就是自己;從員工發展的角度看，每個員工都是企業的一種“產品”，關心員工是企業家的職責。

二、人力資源管理和開發就意味著對人的改變

筆者認為應該改變的是人的意識。行為是制度和規章的產物，而且具有高度的可模仿性和易獲得性，你只要告訴員工應該做什么、怎樣做，他就能夠按照你的要求將有關的行為實現出來。然而，這樣的行為是短效的、被動的，有時還會走樣和變形，因為它沒有員工意識的參與和支撐。素質是一個很難從操作意義上界定的概念，所以我們也很難提出或制定一種改變員工素質的理論或管理方案。素質還是一個帶有個人評價意義的敏感概念，當我們試圖改變或提高員工素質的時候，就意味著我們設定他們的素質是偏低的，這有可能引起偏見、歧視等方面的倫理問題。而且，素質是否可馴化或改變的問題，在學術界還是一個有爭議的問題。人力資源管理和開發的重點也應該放在改變和提高員工的意識上。當一個企業的每一個員工都能夠自覺地、主動地承擔起自己的社會義務和工作責任并力圖成就一番事業的時候，其人力資源的能量就得到了最大限度的釋放。事實上，員工的思想意識一直是我國人力資源管理中備受重視的問題。心理學本身就是關于人的意識及其變化規律的一門科學，它所提供的知識、原理和方法對于人力資源管理和開發的柔性化、合理化、有效化、科學化都起著不可替代的作用。心理學工作者也有責任和義務將心理學的方法和手段運用和推廣到企業人力資源管理和開發實踐中，以干預和提升員工和管理者的意識水平。如果說組織行為學可以更多地干預員工的行為的話，那么心理學就應該更多地干預員工的意識。

三、要認識到企業的人力資源管理部門不同于原來的人事部

在人力資源管理問題上，不存在現成的教條，所以也沒有哪種實務訓練可以教會你解決一切問題的成規。每一個人力資源管理的從業者都不應該試圖成為管人的“匠人”或“技師”，而應該試圖成為管理的“大師”或“設計師”。這就不僅需要對人性和人的心理活動具有深刻的體悟和洞察能力，而且需要具有高度的移情能力和對來自各方面壓力的抗拒力，當然也需要高超的與員工“周旋”的能力和控制員工行為的藝術。這是一種更難達到的境界，是一種素養，而不是一種技能。只有經過長期的“修煉”，才有可能達到這樣的境界。正是在這一點上，心理學表現出了自己的優勢。它或許不會告訴你在何種情況下應該怎樣做，但它一定會告訴你比這更有價值的東西。心理學是關于人和人的精神活動的一套觀點體系，它能夠改變你關于人的基本態度，提升你對人性的體悟能力;心理學是一套理解人的方法論體系，它能夠教給你看待和分析人的基本思路和一般原則;心理學是一套研究人的方法體系，它能夠讓你用更加科學和合理的手段去接近人、了解人。對于人力資源管理者來說，系統地掌握心理學理論和接受心理學訓練或許比掌握實務或案例更加重要。

人力資源管理或開發領域就是心理學可以干預但尚未有足夠和適當工具加以干預的領域之一，尚需心理學工作者做大量的工具化的工作需要強調的是，當我們說把心理學作為人力資源管理和開發的工具時，決不意味著要把心理學的理論和知識變成直接干預和影響員工意識的戒律或訓條。沒有任何戒律或訓條可以改變人的意識。人的改變需要更加隱蔽、間接、巧妙和藝術的方法。在人力資源管理和開發及其他旨在影響人、改變人的工作中，應該有心理學的工具，這些工具應該具有隱蔽、間接、巧妙、藝術的特點。如是，心理學才能對人力資源管理和開發及其他應用領域起到切實的指導作用!

參考文獻

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