大數據背景下的人才管理技術變革研究

摘 要：文章在討論大數據產生背景的基礎上，分析大數據發展對人才管理變革四個方面的影響，據此提出人才管理技術創新探索方法，并以具體某公司為例解釋其對大數據的應用。

關鍵詞：大數據;人才管理;大數據

一、大數據的時代背景

1980年，托夫勒提出“大數據”的概念;2004年，數據處理問題在社交媒體的蓬勃發展中不斷浮出水面;下年，就有學者指出，數據的海量運用不僅造成人們日常生活的不同，還會影響一個企業、甚至行業的發展;2011年5月，EMC 公司正式提出“云計算相遇大數據”;之后，麥肯錫全球研究院發布《大數據：下一個創新、競爭和生產力的前沿》一研究報告，報告中明確表示"數據已經滲透到每一個行業和業務職能領域，逐漸成為重要的生產因素;大數據的使用將成為未來提高競爭力、生產力、創新能力以及創造消費者盈余的關鍵要素，成為領軍企業與其他企業之間最顯著的差別。據此，“大數據”定義愈意清晰，定義為大小超出典型的數據庫工具收集、存儲、管理和分析能力的數據集。至此， 大數據時代華麗麗的到來。

二、大數據背景下的人才管理技術創新

企業如何應用大數據，成為一個企業發展的關鍵。企業最大資源——人才，在大數據背景下的研究更是關鍵中的關鍵。從人力資源的角度看，將大數據應用在人才管理上，不僅只針對員工績效考核方面，而是將人才的招聘、管理串成一線。同時，企業中不同部門的聯系與發展，上下關系的聯系與發展，這一系列過程，在大數據的背景下都有所改變，具體體現在以下四個方面：

（一）管理理念的改變

從企業整體角度看，應用大數據而帶來的影響力是能夠直接作用在一個公司的公司戰略中。

大數據到來之前，戰略資源論學派認為企業是由各種資源構成的，而這些資源使企業核心競爭力存在差距。從人力資源角度看，人力資源屬于這個學派認定資源組合中的一種，可以概括為企業生產過程中，能給企業帶來優勢的投入物。以此來看，企業人力資源是與公司戰略是緊緊相聯的，人資部根據戰略指示制定人員的配置、需求和招聘計劃。招集、選擇和錄用符崗符職的員工，對員工進行培訓，但是公司將招選錄來的員工更多看成一種成本，公司更加注重的是投入、使用和控制。此時人力資源，更應該叫做人力成本，側重在被理解為在公司發展過程中所必需投入的要素。

大數據的來臨，越來越多的學者在人才開發的研究上有更深層次的認識。關于人才的新定義，如海爾人才觀“人人是人才”，側重在適崗適職、特定領域做貢獻的人。此時，人才不是理解為成本，而是資源，是是否能給企業帶來核心競爭力。大數據讓企業在招選錄環節轉變信息形式，它可以事先收集相關待招選人員的工作行為、方式以及之前上級對其的態度等等，用數據的形式形成一份關于待招選人員的報告。據此，量化待招選人員創造價值比，進行最有效的職位匹配分配，真正實現人力成本向人才資源的轉換。

（二）“對事管理”與“對人管理”融合的管理方針的優化

計算機技術在互聯網急速發展的前景下對海量數據進行不同處理。公司因此可以將“對事”與“對人”的管理不斷融合，為管理者做出最優決策提供依據。

之前，傳統人資管理方法偏向對“事”。員工在公司眼中只是機械的輔助作用，并且公司會對他們進行嚴格的控制。這是屬于業務化、非人性化的管理方法。只注重對公司“事”的管理，很大部分取決在管理者對知識的汲取程度，很多管理者還認為人力資源只是對公司日常事務的常規管理。大數據的到來，使管理者開始對員工氣質類型進行量化，開始側重對“人”管理。

對“事”管理與對“人”管理的結合，更加有助于公司高管處理具體化問題，做出決策。員工不斷實現自我價值，企業與員工可以共同的發展。

（三）管理模式的改變

在人力資源方面，大數據的產生讓本來較大依賴人力資源管理經驗（定性）的管理風格轉變為開始依賴數據處理和分析（定量）。定性方法下總是存在缺陷，人職的最優化匹配往往得到限制。會造成人才效率大打折扣。并且在對員工進行績效考核、薪酬制定時，部分領導對員工工作結果的分析過于主觀性、缺乏全面客觀性，他們只注重某一方面或某一階段的表現，導致員工的工作積極性受到很大影響。

大數據下，公司收集待招選員工之前工作績效、發展潛力、離職概率等大量信息數據，再結合公司的培訓開發成本、薪酬成本等，建立可靠測算模型，適量引進人才，提高企業整體管理效率。與此同時，公司會記錄招選后員工的工作狀態、詳情、績效。匯總為決策者制定有針對性、便捷性、高效性的人才管理機制，促進人才管理。利用數據分析，制定相應的激勵措施，調動工作積極性，滿足其相關需求，深挖其工作潛力。

（四）管理結構的改變

組織管理結構的演化，從一開始直線式發展到職能式，再到如今的事業部式、網絡矩陣式等。組織結構的一系列轉變愈益趨近網絡化、平臺化。組織結構的演化，逐漸打破原有明確的權責關系，開始最大限度的整合資源，簡化組織。

大數據來臨之前，員工是企業制定項目下的被動參與者，只能服從上級指令，執行交代的任務。不管是從層次結構還是部門結構來說，都有明確劃分的邊界，明確制定責任與權力。而在大數據下，員工與員工的聯系更加簡便，企業內部部門之間更是可以通過網絡技術或社交工具打破原有邊界，實現開放式互動管理。此時，員工并非被動，而處于主動地位。員工通過搜集信息，可以適當的提出有助于組織決策的意見。

大數據的應用，促進整個管理結構的跨區域、跨層級、跨部門聯系，保證信息數據傳遞的質量，促進各部門之間互相協作，提高工作效率。保證公司戰略使命的傳達和執行效率。

三、大數據下人才培養、管理方法探索

公司對人員的選拔、培養、激勵管理與淘汰這一系列過程的數據，在互聯網的今天已經演化成為大數據。如何對這些人力資源數據進行整合分析，如何進行人才培養管理，變成企業更大的挑戰，但同時對企業也是一大機遇。

（一）建立人力資源管理團隊

在大數據背景下進行人才管理技術的變革，最重要的是有跟上時代步伐的管理團隊。在現實生活中，傳統的人力資源管理團隊日趨“老齡化”，這時應該緊抓管理團隊，讓人力資源管理者深刻了解大數據特點，將信息技術與人力資源管理進行真正意義上的結合，將大數據優勢應用到人員配置、需求、招聘等工作細節中，實現人崗匹配，通過對人員日常工作數據的收集與分析，統一規劃，采取有效的激勵管理手段，調動人員上進心與積極性，實現人員配置的最優狀態。

（二）不斷優化人力資源考核體系

首先，在對人力資源績效考核的方法中，避免主觀性評價指標，盡量選擇可根據實際工作情況作出判斷的指標來進行考核，避免出現人為原因而導致的暈輪效應。而且考核方法盡量不要單一，而是綜合性的進行評價。

其次，對于崗位評價指標，可以采用專家意見法來判斷對該崗位影響因素最大的指標，通過對崗位進行分層次的定別，再確定不同崗位的影響因子較大指標，可以合理的評價員工的工作績效。

最后，根據具體企業的公司戰略，設定關鍵性績效指標。再結合日常對員工狀態的工作記錄、數據變動等情況，不斷評估完善員工的工作行為，給出合理的績效反饋。并對員工的潛在發展進行預測，挖掘員工潛在性能力。

四、企業人才管理技術對大數據的應用

本次研究以南京某公司為例，解釋其對大數據應用。

（一）公司介紹

本文引用的公司是一家集教育軟件研發、生產和銷售為一體的高新技術產業公司，公司以“讓教授者更好地教，讓學習者更好地學”為宗旨，為全國大中專院校提供以職業能力訓練為中心的“平臺+軟件+課程+服務”、線上線下相結合的體系化解決方案。公司專注電子商務、公共管理、法學、人力資源等四大學科，基于對教學理念和學科內容的及時把握和深刻理解，利用大數據設計出符合客戶需求的教學管理軟件、實驗教學軟件、教學課程、教學課件和教學題庫等。

（二）分析公司在大數據運用下人才管理技術

首先，公司在大數據市場上及時更新人才資料，通過大數據對接市場專業需求，形成培養、測評和不斷優化的一個系統，公司高管在企業人才培養管理方面具體如下分為兩個模塊：

（1）利用大數據進行人才搜集

首先，公司通過市場招聘等網站，汲取大量數據，構建了一個專業相關的人才需求動態展示平臺，通過這個動態的展示平臺，可以測算出某專業的需求量、人才崗位構成及其變化、區域變化以及行業變化等;其次，通過形成報告來評定崗位劃分;最后，通過自然語言處理的一個知識圖譜的自我完善和深化，利用大數據直接對接各地區、各企業的招聘平臺以及專業平臺。

（2）利用大數據進行人才培養管理

公司通過互聯網技術在不侵犯隱私的情況下，采集人才信息，三次評估人才。一是崗位適應性評測，指被評測人員自身進行比較，測評自己最合適的專業、崗位。第二，崗位匹配性評估，指被評測人員自身能力與市場需求兩者進行對比，考察兩者匹配度。第三，崗位競爭力評估，指被評測人員與他人比，找競爭優勢處。通過以上評估，企業可以找出哪些崗位在全國相對是有就業競爭力的，對企業來說哪些崗位群有競爭優勢。

在企業進行評測后，知道適才之崗，進行后續進一步的培養。即在員工日常的生活工作中，形成一體化培訓。通過大數據采集系統，考核員工日常工作態度、工作內容實質、工作效果、崗位技能、綜合素質。在考核完畢之后，與之前原有的競爭力優勢進行一個縱橫向的比較，最后給出一個對員工的鞏固性、補足性和拓展性的建議，一個日后工作路徑。

五、結語

大數據影響公司的人才管理整個流程：從招聘開始，招聘者就通過網絡大數據，對可能進公司的員工進行搜素、收集數據資料，最后通過測試選擇適合本單位適合崗位的人才。在員工培養方面，企業在提供技術培訓指導的同時，收集員工日常工作態度、工作內容實質、工作效果、崗位技能、綜合素質等一系列指標進行評判考核并給出日后工作路徑，這樣既加強員工對工作數據的整合能力，又能提升員工對此方面的敏銳度。在績效考核方面，公司管理者通過收集員工工作狀態和日常工作績效等指標作出客觀、理性的分析，保證績效反饋的合理性，同時能夠挖掘員工潛在能力。

總之，大數據時代下人才管理技術變革應是一個動態、全面性的過程。當今時代，應以大數據為依托建立招聘、管理、培訓、開發等人力資源管理創新模式。

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作者簡介：肖青（1996- ），女，江蘇南京人，碩士在讀，研究方向：人力資源管理。