人力資源經(jīng)濟(jì)的應(yīng)用與發(fā)展探討

蔣靖 中電投東北新能源發(fā)展有限公司

對(duì)目前我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系的背景進(jìn)行分析，不難看出現(xiàn)在企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)主要就是關(guān)于人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，要想讓企業(yè)自身在競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中立于不敗之地，其需要不斷的引進(jìn)有能力、有追求的人才[1]。同時(shí)在引進(jìn)人才后要對(duì)其進(jìn)行合理分配、優(yōu)化人力資源，方才可為企業(yè)的生存及發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國(guó)人力資源發(fā)展的模式也發(fā)生了較大的變化，其在企業(yè)管理中的地位不斷上升，人力資源經(jīng)濟(jì)的價(jià)值愈發(fā)重要。

一、人力資源經(jīng)濟(jì)的內(nèi)容及發(fā)展意義

第一，人力資源投資。人力資本的基礎(chǔ)是人力資源投資，其涉及的范圍較廣，常見的勞動(dòng)力投資、教育投資、醫(yī)療投資、科研投資等方面。

第二，人力資源價(jià)值。人力資源價(jià)值是指企業(yè)勞動(dòng)力在未來可為企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)，其可通過人力資源經(jīng)濟(jì)來反映企業(yè)未來的價(jià)值。其主要表現(xiàn)形式有個(gè)體價(jià)值及群體價(jià)值兩類，個(gè)體價(jià)值是指?jìng)€(gè)人勞動(dòng)力在企業(yè)生產(chǎn)中可創(chuàng)造出的價(jià)值，群體價(jià)值是各崗位之間有密切聯(lián)系勞動(dòng)者通過協(xié)調(diào)配合后可創(chuàng)造出的價(jià)值[2]。雖然兩者在表現(xiàn)形式上有著比較大的差異，但兩者的目標(biāo)具有一致性，其目的均是盡可能的為企業(yè)創(chuàng)造最大的價(jià)值。

第三，人力資源收益。企業(yè)在進(jìn)行人力資源投資的過程中必然會(huì)產(chǎn)生可大可小的人力資源效益。人力資源是企業(yè)發(fā)展及競(jìng)爭(zhēng)中的重要資本，其會(huì)在一定程度上影響著企業(yè)的綜合效益。人力資源的收益取決于人力資源投資，當(dāng)人力資源投資的主體不同時(shí)，其創(chuàng)造的人力資源經(jīng)濟(jì)效益也不同[3]。舉例來說，企業(yè)進(jìn)行人力資源投資是為了創(chuàng)造最大化的經(jīng)濟(jì)效益，目的是促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。而對(duì)于政府單位來說，其進(jìn)行人力資源投資是為了可以更好的為人民服務(wù)，目的是促進(jìn)社會(huì)的和諧發(fā)展。

第四，人力資源經(jīng)濟(jì)發(fā)展的意義。近年來隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的推動(dòng)，人力資源管理逐漸向著戰(zhàn)略型人力資源管理的方向出發(fā)，其能夠?yàn)槠髽I(yè)人力資源活動(dòng)的開展提出整體的規(guī)劃、管理模式及方法，進(jìn)而可提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)其長(zhǎng)期的發(fā)展[4]。同時(shí)其能夠提高企業(yè)人員的積極性，人力資源管理中具有極大的靈活性，舉例來說，一個(gè)企業(yè)倘若能夠滿足員工的基本訴求，該企業(yè)員工的積極性將會(huì)有很大的提升，因此在人力資源經(jīng)濟(jì)的管理中可通過調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)政策來提高員工的積極性，進(jìn)而可提高工作效率，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

二、人力資源經(jīng)濟(jì)應(yīng)用存在的問題及其存在的聯(lián)系

第一，人力資源經(jīng)濟(jì)理念不明確。在很多傳統(tǒng)的企業(yè)中，由于其對(duì)人力資源經(jīng)濟(jì)在企業(yè)發(fā)展作用相關(guān)的認(rèn)知不足,導(dǎo)致其在實(shí)施企業(yè)人力資源管理中存在著較大的問題，其在員工素質(zhì)培養(yǎng)、員工活動(dòng)開展中的關(guān)注較少，“吸收外來事物的長(zhǎng)處為我所用”的觀念比較嚴(yán)重，其中心依然是在對(duì)員工的監(jiān)督、控制中，上述這種不明確的人力資源經(jīng)濟(jì)理念可能會(huì)降低員工工作的積極性，進(jìn)而不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展[5]。

第二，人力資源經(jīng)濟(jì)管理體系不完善。企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)理念不明確將會(huì)直接導(dǎo)致人力資源經(jīng)濟(jì)管理體系的不完善，其存在著較大的被動(dòng)性、片面性，被動(dòng)性。目前在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中，管理者僅認(rèn)為人力資源管理是運(yùn)營(yíng)手段的一種，將其作為發(fā)生人員管理問題后的責(zé)任人，其極大地限制了人力資源經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

第三，培訓(xùn)成本與收益不平衡。企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展離不開人才，多數(shù)企業(yè)均能意識(shí)到人才對(duì)企業(yè)的重要性，因此在人力資源的管理中加大了對(duì)員工素質(zhì)及能力的培訓(xùn)。在培訓(xùn)中離不來物力、人力及財(cái)力的投資，但是其并沒有取得良好的成果，整體的收益較小。在培訓(xùn)后大量員工流失是企業(yè)普遍存在的問題，其會(huì)直接造成企業(yè)的損失[6]。加上由于人力資源經(jīng)濟(jì)管理體系的不完善，其在培訓(xùn)中不具有專業(yè)性，單一的培訓(xùn)方式很難適應(yīng)現(xiàn)在的發(fā)展速度，導(dǎo)致出現(xiàn)投資大、收入低的現(xiàn)象。造成培訓(xùn)成本與收益不平衡的直接原因是就人力資源經(jīng)濟(jì)管理體系不完善，而影響人力資源經(jīng)濟(jì)管理體系的則是企業(yè)的人力資源經(jīng)濟(jì)理念，因此三者之間的關(guān)系是緊密相連的。

三、人力資源經(jīng)濟(jì)發(fā)展的建議探討

第一，明確人力資源經(jīng)濟(jì)管理的正確理念。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境是不斷發(fā)生變化的，因此企業(yè)在發(fā)展的過程中應(yīng)當(dāng)結(jié)合實(shí)際的環(huán)境進(jìn)行分析，從而不斷的完善、明確適合自身企業(yè)發(fā)展的人力資源經(jīng)濟(jì)管理理念[7]。在傳統(tǒng)的人力資源經(jīng)濟(jì)管理理念下，員工的地位是被動(dòng)的，企業(yè)不能夠正確的將人力資源經(jīng)濟(jì)管理與企業(yè)的效益進(jìn)行結(jié)合，其必然會(huì)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰。因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)不斷的學(xué)習(xí)、深化人力資源經(jīng)濟(jì)管理理念，進(jìn)而科學(xué)的對(duì)企業(yè)員工實(shí)施人力資源管理，不斷的深化內(nèi)部體制變革。

第二，完善薪酬管理。薪酬管理可以體現(xiàn)在精神及物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)兩個(gè)方面，物質(zhì)激勵(lì)針對(duì)的是員工薪酬，傳統(tǒng)的薪酬分配是依據(jù)崗位、出勤及績(jī)效發(fā)放的。伴隨中社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)可在基礎(chǔ)薪酬上根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)來適當(dāng)?shù)慕o予獎(jiǎng)勵(lì)。精神激勵(lì)指的是為員工提供愉悅、輕松、關(guān)懷及積極向上的工作環(huán)境，在后期的發(fā)展是應(yīng)當(dāng)讓員工參與企業(yè)發(fā)展的管理，增加員工對(duì)企業(yè)的歸屬感[8]。企業(yè)可以對(duì)員工進(jìn)行分析，而適當(dāng)?shù)牟扇?yīng)用獎(jiǎng)勵(lì)及激勵(lì)的方式。對(duì)于比較注重薪資待遇的員工可以采取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償法，比如房補(bǔ)、話補(bǔ)、車補(bǔ)及餐補(bǔ)等方式，或者是對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工適當(dāng)提高獎(jiǎng)金金額。對(duì)于比較注重個(gè)人發(fā)展的員工，企業(yè)可以定期召開員工表彰大會(huì)，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工頒發(fā)證書，以此來不斷的提高員工工作的積極性。同時(shí)要完善績(jī)效考核的內(nèi)容，并將其應(yīng)用于員工評(píng)價(jià)中，目的是激發(fā)員工的潛在能力，進(jìn)而扎實(shí)企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。

第三，開展培訓(xùn)工作，不斷完善員工的素質(zhì)教育。人力資源的規(guī)劃目標(biāo)決定著企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)是否可合理利用，企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)的合理利用直接關(guān)系到企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，而企業(yè)員工的技能及職業(yè)素養(yǎng)直接決定了目標(biāo)是否能完成，因此在后期的企業(yè)管理中，管理著應(yīng)當(dāng)加深對(duì)人力資源經(jīng)濟(jì)工作及執(zhí)行手段的了解，在執(zhí)行預(yù)算支出的范圍內(nèi)開展多元化的培訓(xùn)模式，不斷滲透企業(yè)文化。同時(shí)要建立比較完整的人力資源經(jīng)濟(jì)管理模式，保證其在實(shí)施過程中具有高度的執(zhí)行性、靈活性，不斷挖掘員工個(gè)人的潛在能力，進(jìn)而保證員工可積極的投入到工作中[9]。總的來說，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從科學(xué)的結(jié)合人力資源經(jīng)濟(jì)發(fā)展的角度，不斷完善人力資源經(jīng)濟(jì)管理的制度，在實(shí)際的整改中可以借鑒國(guó)內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)的管理模式，不斷強(qiáng)化員工自身的素質(zhì)。

第四，引進(jìn)信息代技術(shù)，提高人力資源管理工作的積極性。企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理還體現(xiàn)在對(duì)員工薪酬的核算、發(fā)放、人事資料管理、績(jī)效考核及人才的引進(jìn)等方面。多數(shù)人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作者都不是其專業(yè)相關(guān)背景畢業(yè)的，其在工作中僅僅是進(jìn)行簡(jiǎn)單的劃考勤、統(tǒng)計(jì)表等基礎(chǔ)工作，其工作效果較低。隨著信息化時(shí)代的發(fā)展，人們可獲取信息的途徑也越來越多，其極大地縮短了不同地區(qū)、不同國(guó)家間的距離，提高了國(guó)際合作的力度，從而可進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)信息化的發(fā)展[10]。因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)不斷完善自身在管理中的信息化，進(jìn)而可提高人力資源經(jīng)濟(jì)管理的工作效率，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

綜上所述，目前我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)進(jìn)入高速發(fā)展的時(shí)期，自身的人力資源經(jīng)濟(jì)必須也順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，因此在后期的發(fā)展中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的需求及發(fā)展方向，不斷的完善自身的管理里面及模式，進(jìn)而可以制定出適應(yīng)市場(chǎng)需求及發(fā)展的模式，做到創(chuàng)新發(fā)展模式、明確管理對(duì)象、優(yōu)化人力資源分配的工作。