國有企業薪酬管理問題及解決措施

王勇 李海洪

內蒙古霍林河露天煤業股份有限公司礦山機電設備檢修公司

國有企業是我國國民經濟的重要力量，它為推動經濟社會發展、保障服務和改善民生做出了巨大貢獻。國有企業在取得巨大成績的同時，也在不同程度上存在著動力不強、活力不足、效率不高等問題，這些問題產生的原因之一是人力資源沒有得到充分運用，而薪酬管理低效是制約人力資源發揮的重要因素。

一、國有企業薪酬管理中存在的問題

我國國有企業薪酬管理正處于探索發展階段，由于受到“平均主義”、舊有體制、歷史遺留等因素影響，不可避免地存在一些問題。

1.薪酬市場化程度不足。目前多數國有企業受行政干預的程度仍然過高，薪酬市場化程度不足。許多國有企業根據國有資產管理部門制定的工資總額標準進行收入分配，無法根據企業的實際經營情況發放薪酬，給國有企業薪酬市場化改革造成了極大地阻力。另外，部分國有企業有自己的一套薪酬體系，并據此對薪酬進行調整和發放，而不是根據物價水平、社會平均報酬率等進行薪酬管理，一些傳統行業，如煤炭行業的國有企業薪酬受制于行業發展狀況、企業經營情況等，調整幅度較小，遠低于市場具有競爭力的薪酬水平，最終導致薪酬與市場嚴重脫節，人才出現大量流失。

2.薪酬分配不合理。國有企業薪酬分配制度僵化，相當一部分國有企業還采用傳統的薪酬分配制度—崗位等級工資制。崗位等級工資制的重要特點是與職務等級相掛鉤，與勞動責任、勞動技能、勞動強度等要素結合并不緊密，因此基層員工的崗位工資相對較為穩定，且差別不大，同時也反映出一個深層次的問題：薪酬分配缺乏公平性，員工薪資待遇與實際貢獻脫鉤。努力工作的員工并不能比消極怠工的員工獲得更多的報酬，久而久之會使得員工的工作滿意度和工作積極性大幅下降。另外，國有企業薪酬分配不合理，還反映在部分國企高管薪酬過高，過高的高管薪酬一方面給企業經營造成了較大的壓力，另一方面也不利于企業內部的團結穩定，限制國有企業高管薪酬，縮小薪酬差距將是未來國企薪酬改革的重點。

3.薪酬管理激勵效果不足。薪酬管理的目的是員工獲得符合自身勞動的報酬，如果員工得到了其認為應該得到的報酬，那么他的工作積極性將會得到提升。另外，好的薪酬管理還能夠激發員工的工作積極性。薪酬類型可以分為兩種：保障類和激勵類。保障類薪酬較為固定，主要包括基礎工資和各種社會保險；而激勵類薪酬與員工的工作成果相掛鉤，主要包括獎金和績效工資。我國國有企業基本為員工提供了較為完備的保障類薪酬，保障了員工基本權益，但大多數國企缺少激勵類薪酬，保障有余、激勵不足的情況十分普遍。即使一些國有企業設置了激勵類薪酬，但薪酬設計單一，激勵性導向不強，無法達到理想的激勵效果。

二、針對國有企業薪酬管理問題的解決措施

企業發展離不開員工，要想留住員工必須解決薪酬管理中存在的問題。國有企業作為一類特殊的企業，兼有公共屬性以及企業屬性，其獨特的企業屬性是解決國有企業薪酬問題的重要考量點。

1.積極探索市場化薪酬機制。一方面，政府應逐步減少對國有企業薪酬管理的干預，賦予國有企業決策自主權和薪酬決策權。另一方面國有企業在制定企業薪酬管理體系時，還要切實考慮到同行業薪酬的競爭性，充分考慮所屬行業的市場特性、區域差異以及崗位差異，進行薪酬水平和工資總額設定，提高體系的規范化和價值化導向；浮動工資基數在選取成本控制率、保障能力、運營效率、產品服務質量等指標的基礎上，將企業人均薪酬與市場平均工資標準的比值作為調節系數，提低限高，適度提高人均收入較低員工的工資增幅。

2.科學進行薪酬分配。傳統的國有企業的薪酬分配方式比較單一，主要考慮非業績因素，如學歷、職稱、工齡等，缺乏科學性。在國有企業薪酬分配改革中，需要將薪酬分配的考慮重點向員工的工作成果轉移，切實地衡量員工工作對企業產生的貢獻大小，按照績效和價值進行分配，在堅持統一基本薪酬制度的基礎上，通過調整固定薪酬、浮動薪酬比例設計將薪酬結構與工作經驗、勞動貢獻、績效考核等高度關聯，差異化地、科學性地進行薪酬分配，確保能夠做到“多勞多得、少勞少得、不勞不得”。

3.差異化設計激勵措施。一是根據企業前中后臺工作內容、環境等因素，對不同類型員工，進行特色化薪酬結構設計，如一線員工的現場津貼、駐場補貼、區域補貼設計，業務支持人員和后勤人員的安全補貼等，對各類人員進行精準化激勵；針對員工內部流動較頻繁的特點，薪酬整體設計上要突出統一性原則，在薪酬主體上實現一體性，保證企業內部人才流動的順暢。二是項目的周期管理，根據項目不同節點設置個性化獎勵，通過不同利潤目標與差異化分配方案相結合的方式，充分調動員工的積極性。

三、小結

國有企業薪酬管理中存在的問題是由多方面原因造成的，薪酬市場化程度不足、薪酬分配不合理、薪酬管理激勵效果不足等導致薪酬管理低效率，進而造成諸多不良后果，嚴重制約我國國有企業長期發展，為了適應國有企業市場化發展的趨勢，增強國有企競爭力，加快推進國有企業薪酬管理改革勢在必行。所以國有企業必須加強對薪酬管理工作的重視，既要改變傳統薪酬管理觀念，又要改變傳統薪酬管理模式。