中國高校教師職稱改革研究

劉名宇 關欣

哈爾濱醫科大學 人事處

引言：改革開放后，高等教育的重要性愈發顯著，職稱作為高校教師學術水平的重要體現，是教師職業發展規劃的重要目標。就當下高等學府體制內的憑職稱的政策而言，政策是對教育工作的一種激勵。但是，現行職稱制度的弊端也顯而易見，隨著時代發展下人民平均學歷的逐步升高，其滯后性和局限性也越發突出，合理配置、格局清晰等優點體現不明顯。以追求合理、高效的職稱制度為目標，當下的改革要符合時代發展需求，抓住改革最佳時機，突破發展瓶頸。

一、高校教師職稱制度的歷史進程

本文對我國高校教師職稱制改革大致歸納為“任一評一聘”三個進程。

1.任命制階段。新中國成立初期到60年代，我國職稱制度為專業技術任命制。1960年，先后發表了《關于高等學校教師職務名稱及其確定與提升辦法的暫行規定》和《關于執行關于高等學校教師職務名稱及其確定與提升辦法的暫行規定>的實施辦法》。其中指出全國高校務必準守教師各個階段不同的職稱評定和晉升標準的規章制度。

2.評審制階段。文化大革命期間，政治文化等各方面受到嚴重破壞。文革結束后，在高校教師職稱方面實行的是評審制。

3.聘任制階段。2000年開始，政府提出對各高校職務聘任制度改革的政策指導。21世紀初，“身份管理”向“崗位管理”轉變的理念成為了主導型思想。“有限聘期”“末位淘汰”“合約管理”等改革舉措應運而生。

二、高校教師職稱制度中的問題

（一）學術評價上偏重量化考核

國內推行的學術評價偏重量化考核主要體現在其評審標準的設置。通常只是簡單地從發表文章數量、發表文章等級、所承接重大項目的數量、項目資金總額等數字化的結果進行評級。因此，審評的結果很難真正的考察教師科研的水平。然而，當下科研水平的高低更重要的是取決于科研創新的大小，以及其成果的應用價值，以及其現實作用有多大，并且對國家科技發展有多大的促進作用。在教師教學成果評定方面則是簡單的以所教授科目的學生成績來考察，這樣會存在一個很大的弊端，分數不完全等同于知識的消化。

（二）評聘管理上側重政府引導

從歷史發展的角度來看歷程，教師職稱評審制度表面上是順應社會發展，但其實是無主權的任命制。政策跟著政府走，以達到管理的有序和高效。現如今，制度大范圍改革，權力下放，高校在針對教師職稱評審上有了很大的主權，然而并非是全權授予，例如在制度的管理和最后的審批方面。這也就意味著這時的評聘管理并非高校自身完全的主導。

三、高校職稱改革的對策

（一）規范化學術評審標準

職稱評審與老師的切身利益密切相關，公正、客觀、合理、科學的職稱評審能夠在很大程度上促進高校教師專心于學術研究和學生指導，同時也可以促進科技與教育方面的發展，進一步加快推進國家教育事業的進程。所以，為了增大教師職稱評審制度改革后的應用價值，需要從根本出發重點發揮制度的“引導性”，不斷推進制度改革已到達其科學合理性最大化。總的來說，需要注重評審制度的“引導性”，不僅執著于學術成果的數量，而是更加偏向于審核學術成果的應用價值、傳授知識的吸收度以及創新價值，從各方面激勵教師傾注更多時間在提升學術水平和科研能力上。另外，應積極提倡產學研一體化，要加大審評創新成果的應用價值，激勵教師以努力做到從理論與應用并駕齊驅為目標，切實做到科技服務社會。更重要的是，要追求職稱評審制度的合理性。

（二）完善制度評審體系

縱觀教師職稱任命及晉升制度的歷史進程，其發展顯現出順應時代下市場的需求。市場調節在很大的程度上能夠優化教師隊伍，從而提高教育資源利用的最大化，主要體現于權利不在集中于政府，而是決策的大眾性。改變政府主導的格局，把權利歸屬于各大高校內部。此決策優點在于各高校可以根據發展需求進行教師職稱的相關工作。此外，各大高校同時要注意避免權力的集中于其行政中心，要以追求能加強教師學術水平和教授能力的職稱制度為目標。

四、結語

高校教師職稱改革是一項關系到千百萬教師切身利益的重要工程，其結果直接關乎到高等教育的發展和高校的前途。因此，高校職稱制度應在順應歷史潮流的同時，規范學術評審標準，選擇適合社會發展和單位管理需要的模式。基于此，本文對迎合歷史進程對現有的問題提出的相應的策略，希望能夠促進我國高校職稱改革進一步發展。