醫療衛生事業單位職工激勵機制構建分析

崔麗 萊西市婦幼保健計劃生育服務中心

一個科學有效的職工激勵機制是醫療衛生事業單位運行管理中的重要組成部分，激勵機制的構建是從根本上肯定了職工的存在意義，將職工的需求、情緒、能力統一納入單位管理范疇之中，可以有效的激發職工的工作積極性及服務效率。伴隨著我國社會經濟的不斷發展，職工激勵機制作為我國當代事業單位運行管理中的一項重要手段，對促進醫療衛生事業單位的管理有著重要意義。

一、醫療衛生事業單位構建職工激勵機制的重要性

（一）職工激勵機制的構建對加強事業單位人才隊伍建設的作用

醫療衛生事業單位作為一個知識密集型以及技術密集型的工作體，對相關人才的需求不言而喻。一個健全的激勵機制是事業單位招人、用人以及留人的基本條件，是加強人才隊伍建設的基礎，也是促進醫療衛生事業單位開展創新型業務的重要保障。

（二）職工激勵機制的構建是事業單位目標得以實現的重要基礎

對每一個工作單位而言，職工的存在意義就是為了實現單位目標而不斷付出。而激勵機制的構建可以從根本上調動職工工作的積極性與主動性，減少職工消極工作的情況發生，從而提高職工的工作效率，達到事半功倍的工作效果，對單位目標的實現奠定基礎。

（三）職工激勵機制的構建可以滿足事業單位優化資源配置的需求

醫療衛生事業單位由于自身性質的特殊性，在發展運行中存在著許多問題，如職工編制、職工工資定額、職工職務晉升等問題。而激勵機制的構建可以有效的解決這些問題，使單位資源配置得到優化，推動了醫療事業單位的發展。

二、醫療衛生事業單位職工激勵機制存在的問題

（一）編內職工之間的收入差距小

一個健全有效的激勵機制應該是使單位與職工工作目標相一致的手段，使職工能想單位所想，做單位所想做的事情，然而醫療事業單位的激勵機制并不健全，職工基本拿的是固定薪酬，工資額度也并不高，一線職工的工作量大，后勤職工工作量相對較小，雖然近年來實行了績效工資制度，但是兩者間的收入差距卻并不大，這就導致在實際工作中一線職工無法具備積極的工作態度。

（二）同工不同酬，編內與編外職工之間的收入差距大

隨著社會經濟的不斷發展，醫療衛生事業單位在不斷的運行發展過程中出現了編外員工超過編內職工人數的情況，這在一定程度中緩解了單位的用人緊張問題，雖然編外員工日常工作和編內職工并無大的區別，但由于編外員工與編內職工的經費來源差異，使得編外人員很難在薪酬以及職務晉升等待遇無法達到編內職工的標準，這就增加了編外員工的流動性，無法留住編外人員中具備優秀能力的人才，因此，必須通過建立健全激勵機制，打破這種用工不平衡，弱化身份的限制，從根本上提高所有工作人員的歸屬感以及安全感，這樣才能使職工工作目標保持一致，提升員工管理效率。

（三）職工晉升機制不完善

職稱的晉升是醫療事業單位職工工作能力最直接的體現。而職稱晉升主要是對職工的工作年限、學歷、文獻發表、技術水平等要素進行考察。其中高學歷職工比低學歷職工在晉升年限的要求上要短，這就導致學歷高而臨床經驗不足的情況發生。職稱一旦評定成功就基本上是一勞永逸了，而每年單位對職稱晉升都有人數的限制，使得部分有經驗、有能力的人才措施晉升機會。

三、醫療衛生事業單位職工激勵機制的構建對策

（一）建立健全考核體系

要將醫療事業單位績效考核的弊端進行改變，就必須建立并健全考核體系，明確編內職工之間的崗位差異性，對職工的工作績效進行全面并精確的評價。根據崗位的不同制定詳細、具體的考核標準，把具體的工作任務落實到每一個崗位每一位職工身上，讓績效考核真正成為評價職工業績的標準，實現獎罰分明的制度，激發職工工作活力。

（二）完善用人制度，實現崗位的合理配置

隨著醫療衛生事業的日益發展，人們對醫療的需求越來越高，事業單位編內職工人數在大環境下顯得越來越滿足不了用人需求，導致編外員工的占比越來越大，之前的用人制度已無法滿足單位人事管理的需求，這就急需一個符合單位管理要求的用人制度，對職工崗位進行合理安排，突破原有在編與編外的壁壘，使所有為同一個目標在進行奮斗、努力的職工，能夠獲得統一的待遇。

（三）完善人才的培養體系

培養體系的完善是提升職工能力的一項有效途徑。而具有針對性、差異性的培養體系也能能為一種激勵職工的手段，對人才培養體系進行完善，在提高職工自身能力水平的同時，還能夠突出骨干人才的能力水平，提高職工的整體素質，從而實現單位整體技能水平以及核心競爭力的提升。

結語：綜上所述，醫療衛生事業單位建立健全激勵機制，可有有效提高職工工作積極性，更好的完成工作目標，實現單位運行管理的良好發展。