新形勢下國有企業(yè)績效考核的問題與對策分析

黃雅薇 重慶長安工業(yè)（集團(tuán)）有限責(zé)任公司

前言：經(jīng)濟(jì)新常態(tài)發(fā)展使國有企業(yè)的外部環(huán)境更為復(fù)雜，為優(yōu)化內(nèi)部環(huán)境，有效應(yīng)對市場變化，推動(dòng)自身轉(zhuǎn)型升級，國有企業(yè)需加強(qiáng)管人事、勞動(dòng)及分配等內(nèi)容的管理，引進(jìn)現(xiàn)代化創(chuàng)新管理理念，打破傳統(tǒng)模式的局限，提高發(fā)展質(zhì)量。在人事、勞動(dòng)和分配工作中，績效考核為關(guān)鍵要點(diǎn)，需受到國有企業(yè)重視。

一、國有企業(yè)績效考核問題

在國有企業(yè)轉(zhuǎn)型升級背景下，部分管理者將重點(diǎn)放在生產(chǎn)經(jīng)營管理方面，缺乏對人力資源管理的重視，導(dǎo)致績效考核表現(xiàn)出諸多不足，具體體現(xiàn)在以下四點(diǎn)：

第一，忽視績效考核工作。部分國企將績效考核看做是對職工的評價(jià)，并未與職工崗位職責(zé)、績效水平等內(nèi)容結(jié)合，導(dǎo)致績效考核管理缺乏針對性與系統(tǒng)性；部分國企未將考核結(jié)果與職工發(fā)展、薪酬掛鉤，使管理層、職工忽視績效考核，相關(guān)工作流于形式，不能為企業(yè)發(fā)展提供幫助。

第二，績效考核指標(biāo)不合理。部分國企僅將德能勤績廉作為考核指標(biāo)，并未結(jié)合崗位工作細(xì)化指標(biāo)內(nèi)容，導(dǎo)致績效考核較為籠統(tǒng)，不能指出職工工作的優(yōu)缺點(diǎn)，使績效考核結(jié)果缺乏公平性及準(zhǔn)確性。

第三，績效考核方法單一。在國企績效考核中，考核主體大都為部門領(lǐng)導(dǎo)，其結(jié)合職工德能勤績廉的考核結(jié)果，對職工進(jìn)行評分。這類考核方法受部門領(lǐng)導(dǎo)的主觀影響較大，考核結(jié)果與人際關(guān)系有關(guān)，而部分領(lǐng)導(dǎo)為“一視同仁”，會(huì)將獎(jiǎng)金平均分配給職工，不符合差異化分配要求。

第四，缺乏績效反饋環(huán)節(jié)。績效反饋是指在績效考核完成后，考核主體與職工進(jìn)行深入交流，肯定職工工作的成果，指出職工工作的不足，幫助職工完善自我，提升其崗位素養(yǎng)，保障企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營有序進(jìn)行。而在大部分國有企業(yè)中，績效考核工作止步于結(jié)果發(fā)布，并未進(jìn)行績效反饋[1]。

二、國有企業(yè)績效考核對策

（一）提高對績效考核重視

針對忽視績效考核問題，國有企業(yè)需加強(qiáng)觀念灌輸，提高企業(yè)管理層及基層職工對績效考核的重視，根據(jù)企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)，制定健全績效考核制度，以制度規(guī)范約束績效考核人員的行為，規(guī)范績效考核工作。以某國有企業(yè)為例，董事會(huì)決定設(shè)立績效考核委員會(huì)，全權(quán)負(fù)責(zé)企業(yè)職工績效考核工作，制定統(tǒng)一的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，將考核周期定為每季度一次，明確各個(gè)部門的績效考核責(zé)任，監(jiān)督其績效考核工作開展?fàn)顩r，將績效考核理念滲透于具體崗位和具體職工[2]。

同時(shí)，在該企業(yè)的考核制度中，管理者明確績效考核成果的運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)績效考核分?jǐn)?shù)，劃分為不同等級，包括優(yōu)秀、良好、合格及不及格。將績效考核成果作為職務(wù)晉升、先進(jìn)評選的分析指標(biāo)，年度考核不合格的職工，不具備職務(wù)晉升資格，連續(xù)兩年不合格予以辭退；將績效考核制度與薪酬結(jié)構(gòu)整合，根據(jù)職工績效考核結(jié)果，給予不同的季度績效工資及年度獎(jiǎng)金。

（二）優(yōu)化績效考核指標(biāo)

考核指標(biāo)是績效考核的基礎(chǔ)，國有企業(yè)需根據(jù)崗位特點(diǎn)及企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，構(gòu)建績效考核指標(biāo)體系，為基層職工制定工作目標(biāo)，考核其實(shí)際業(yè)績，肯定職工的成績，指出職工的不足，逐步提升職工績效，提高企業(yè)發(fā)展水平。

以某國有企業(yè)為例，管理者將企業(yè)季度發(fā)展目標(biāo)為一級指標(biāo)，各個(gè)職能部門的績效目標(biāo)為二級指標(biāo)，部門職工的工作任務(wù)及績效目標(biāo)為三級指標(biāo)。例如，對于人力資源部門來說，而二級指標(biāo)包括重點(diǎn)工作、日常工作和其他工作。重點(diǎn)工作對應(yīng)的三級指標(biāo)包括新職工招聘、校招；日常工作對應(yīng)的三級指標(biāo)為校招計(jì)劃啟動(dòng)、緊缺人才招聘、薪酬管理、出入境手續(xù)管理等；其他工作包括職工轉(zhuǎn)戶口等，全面覆蓋崗位工作內(nèi)容，保障績效考核工作有序開展。

（三）創(chuàng)新績效考核方法

針對考核方法單一問題，國有企業(yè)需創(chuàng)新考核方法，拓展考核主體，提高績效考核的準(zhǔn)確性及有效性。以某國有企業(yè)為例，選擇季度考核、年底加扣分及民主測評三種考核方法，開展績效考核工作。在職工季度考核中，邀請分管領(lǐng)導(dǎo)、部分負(fù)責(zé)人及同事根據(jù)績效考核指標(biāo)體系進(jìn)行評分，計(jì)算職工季度考核結(jié)果；在年底加扣分中，國有企業(yè)制定加扣分細(xì)則，結(jié)合職工的特殊貢獻(xiàn)、創(chuàng)新成果、違法違紀(jì)行為等內(nèi)容，制定加分和扣分的標(biāo)準(zhǔn)，對職工進(jìn)行考評；在民主測評中，應(yīng)用360度民主評議方法，對企業(yè)職工的工作質(zhì)量、責(zé)任意識、成本意識、合作意識等素養(yǎng)進(jìn)行測評，測評主體為分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人及同事。職工的年底考核成績?yōu)樯鲜鋈?xiàng)考核成果之和，季度考核和民主測評占比均為50%，加扣分則在季度考核和民主測評之和的基礎(chǔ)上，進(jìn)行加分與扣分處理。

（四）實(shí)施績效考核約談

為落實(shí)績效反饋工作，國有企業(yè)可開展績效考核約談工作，就績效考核成果，與職工進(jìn)行交流溝通，以訪談、討論或報(bào)告等形式為主。以某國有企業(yè)為例，為保障績效考核約談的有效性，管理者制定了績效考核面談制，并編制反饋記錄表，規(guī)范績效反饋工作。其中，績效反饋記錄表包括被考核職工的名字、編號、崗位、考核結(jié)果、工作中完成較好的部分、工作中存在的不足、不足出現(xiàn)的原因及改進(jìn)建議、面談人等，提高績效考核反饋的實(shí)效性，切實(shí)改進(jìn)職工的不足，提升職工工作水平，推動(dòng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。

結(jié)論：綜上所述，目前國有企業(yè)的績效考核表現(xiàn)出忽視績效考核工作、考核指標(biāo)不合理、考核方法單一、缺乏績效反饋環(huán)節(jié)等問題。通過本文的分析，國有企業(yè)可通過提高績效考核重視、優(yōu)化績效考核指標(biāo)、創(chuàng)新績效考核方法、實(shí)施績效考核約談等措施，解決績效考核的不足，發(fā)揮績效考核作用，促進(jìn)國有企業(yè)轉(zhuǎn)型升級。