事業(yè)單位人力資源管理柔性戰(zhàn)略

張其梅 大慶市大同區(qū)八井子鄉(xiāng)政府

一、引言

事業(yè)單位是我國不可或缺的組織，其以社會公益為運(yùn)營目的，是社會建設(shè)的中堅力量。而隨著政治與經(jīng)濟(jì)改革力度的加強(qiáng)，市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步開放，事業(yè)單位也開始面臨著多方面的競爭，而人力資源的競爭則是其核心內(nèi)容。毫無疑問，未來隨著信息化的廣泛應(yīng)用，知識型人才將是所有單位爭奪的熱點(diǎn)，而這就需要我們根據(jù)事業(yè)單位現(xiàn)有的人力情況，借助柔性管理戰(zhàn)略的思維，進(jìn)行合理地認(rèn)知與布局。

柔性管理，在人力資源領(lǐng)域需要注重“以人為本”，強(qiáng)調(diào)人性化管理，和以制度為準(zhǔn)繩的剛性管理相對應(yīng)。后者的重要特征是，人員需要依照單位的規(guī)定開展工作，講究服從。對比發(fā)現(xiàn)，剛性管理需要一個有絕對領(lǐng)導(dǎo)能力的管理人員，且其觀點(diǎn)能夠做到絕對正確，而這無疑是一個比較苛刻的條件，事實(shí)上很多單位在實(shí)行剛性管理時，會因為領(lǐng)導(dǎo)人員的經(jīng)常性錯誤，引發(fā)員工的不滿，并出現(xiàn)消極怠工的現(xiàn)象。而柔性管理戰(zhàn)略則主張員工與領(lǐng)導(dǎo)共同參與決策，如此就可以發(fā)揮員工的聰慧，最優(yōu)化地解決存在的問題并更好地落實(shí)工作，同時也能夠優(yōu)化同事之間的關(guān)系。

二、事業(yè)單位人力資源管理采取柔性戰(zhàn)略的必要性

現(xiàn)階段我國多數(shù)事業(yè)單位還在實(shí)行剛性的人力資源管理思路，這種管理理念意境暴露了多方面的問題，對此建議各事業(yè)單位在人力資源管理上進(jìn)行轉(zhuǎn)型，采取柔性戰(zhàn)略，且認(rèn)為其具有如下必要性：

（1）國內(nèi)社會經(jīng)濟(jì)在迅速發(fā)展，國家不僅在進(jìn)一步開放市場，推動經(jīng)濟(jì)改革，也在不斷地嘗試政治改革。一方面，經(jīng)濟(jì)改革促使與事業(yè)單位經(jīng)營業(yè)務(wù)類似的企業(yè)單位的競爭力越來越強(qiáng)，由此對事業(yè)單位形成了運(yùn)營壓力；另一方面，政治改革也使得國家對事業(yè)單位的考核越來越全面，對事業(yè)單位的支持也更加苛刻，這就促使事業(yè)單位進(jìn)行內(nèi)部的改革，尤其是在人力資源的管理方面。（2）國內(nèi)事業(yè)單位員工比較多，甚至不少單位的人員可以用“臃腫”來形容，而這些人員的能力水平則良莠不齊，使得各個單位在人力管理方面有較大的難度。如果依然堅持剛性管理的方式，有些人不具備服從領(lǐng)導(dǎo)及時完成工作任務(wù)的能力，有些人具有這個能力，但對要求有意見，又無從反饋，便逐步消極怠工，影響工作氛圍。這就使得柔性管理變得尤為必要。（3）隨著社會的發(fā)展，個性和多元化被倡導(dǎo)和尊重，因此過去剛性管理的模式，已經(jīng)不適合這個時代，而柔性管理逐漸成為趨勢。換言之，柔性管理相對剛性管理，更加貼切人性，符合時代的需求。

三、事業(yè)單位實(shí)施人力資源柔性管理的思路

進(jìn)行柔性管理，事業(yè)單位應(yīng)該通過如下思路開展。

（一）人才招募的多元化

在剛性管理的模式下，事業(yè)單位對于員工的招募具有較大的限制性，因此存在諸多的問題，比如專業(yè)的限制、崗位與能力不匹配、社會人才招募缺失等。對此建議應(yīng)當(dāng)根據(jù)崗位的具體設(shè)置，進(jìn)行人員的針對性和靈活性招聘，并適當(dāng)放寬招聘的專業(yè)條件，更加看中其綜合能力；適當(dāng)?shù)卣衅干鐣藛T而非限制為當(dāng)年畢業(yè)生。如此一來，就能夠擴(kuò)大招聘范圍，使得社會最優(yōu)秀的人員進(jìn)入到事業(yè)單位中來。事業(yè)單位中的各個崗位都擁有其最合適的人才，且具有較高的能力和水平，能夠?qū)κ聞?wù)進(jìn)行及時有效地處理。

（二）建立民主化的決策機(jī)制

在剛性化管理的模式中，決策者即為領(lǐng)導(dǎo)，是單位或者部門的負(fù)責(zé)人，或者是技術(shù)方面的工程師，這樣其所做出的決定就很容易帶有一定的主觀性，代表了個別人對事情的看法。雖然負(fù)責(zé)人或者工程師擁有更多的經(jīng)驗和技術(shù)實(shí)力，但也很容易陷入固定思維中去，因此容易導(dǎo)致錯誤的發(fā)生。同時，因為信息的傳遞是單向的，決策由領(lǐng)導(dǎo)下發(fā)，最終由員工執(zhí)行，這種信息的傳遞很容易造成不同層面人員理解的偏差，最終增加了決策被曲解的可能性。應(yīng)當(dāng)建立柔性的決策機(jī)制，對于重要的議題，拿出集思廣益的態(tài)度，有必要時通過會議的形式進(jìn)行探討，以使得領(lǐng)導(dǎo)層與員工層的關(guān)系得以平等相待，激發(fā)員工層對單位決策的積極性，強(qiáng)化自己的歸屬感和成就感。當(dāng)然重要的是，集思廣益的決策將會更加科學(xué)和合理。在具體的落實(shí)中，也可以利用網(wǎng)絡(luò)即時通工具，通過建立群組的方式進(jìn)行問題的商議，更加方便而快捷。

（三）建立合理的激勵機(jī)制

首先，有必要進(jìn)行人力制度的改革，激活人員工作積極性。我國的事業(yè)單位制度被譽(yù)為“鐵飯碗”，給人員充分保障的同時，也意味著部分工作人員的工作動力被剝奪。對此建議將這種保障進(jìn)行相應(yīng)的弱化，與工作人員簽訂合同制而非終身制的用人制度，與企業(yè)單位看齊，對于工作能力和態(tài)度與工作崗位不適應(yīng)的人員，進(jìn)行及時地崗位調(diào)整甚至淘汰，以使得他們的積極性得到調(diào)動。

同時，要建立完善的績效考核機(jī)制，使得不同崗位的工作人員，都能夠按照合理的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行工作的完成，考核的結(jié)果用于崗位的升降以及獎金的發(fā)放，由此激勵他們更好地完成本職工作，更好地在新環(huán)境中展示自己，代表單位服務(wù)公民，提升事業(yè)單位的競爭力，為社會帶來有益的價值。

（四）強(qiáng)化人員培訓(xùn)制度

對于現(xiàn)有的工作能力和綜合素養(yǎng)較低的工作人員，需要進(jìn)行專業(yè)化和持續(xù)化的培訓(xùn)。為了防止培訓(xùn)流于形式，應(yīng)當(dāng)在培訓(xùn)后進(jìn)行及時地考核，對考核不通過的人員，進(jìn)行再次培訓(xùn)或者淘汰，以使得所有工作人員都有熟練而準(zhǔn)確的工作能力。同時也應(yīng)當(dāng)對人員在新時期工作態(tài)度與服務(wù)水平進(jìn)行培訓(xùn)，使得其具有綜合能力。

結(jié)論：對于我國事業(yè)單位來說，實(shí)施柔性的人力管理戰(zhàn)略是十分必要的。在改革的大趨勢下，未來國家針對事業(yè)單位的管理將會持續(xù)加強(qiáng)，這也給我們從剛性管理到柔性管理的轉(zhuǎn)變提供了契機(jī)。相信隨著經(jīng)濟(jì)體制和政治體制的進(jìn)一步開放，事業(yè)單位的人力管理會越來越人性化，而其綜合效益也將得到有效提升，為國家和社會做出更多的貢獻(xiàn)。