工作分析與工作評價在互聯網企業薪酬設計中的實踐

任東瑾 北京大學心理與認知科學學院

隨著信息技術的發展，越來越多的以信息為核心生產力的互聯網企業開始嶄露頭角，成為中國經濟發展的重要組成。Interbrand發布的2019中國最佳品牌排行榜前兩位是騰訊和阿里巴巴，均為互聯網企業，且與第三名的市值差距達到1739億元。互聯網企業的核心特征在于企業的競爭力來源不再是實體的生產資料，而是無形的信息技術，核心競爭力由占有生產資料向擁有人才、應用人才轉變。因此薪酬設計在互聯網企業中變得尤為重要，成為影響企業人才招攬、人才留存、人員能力激發與提升的重要策略。

在互聯網企業中，員工的工作成果不像傳統實體行業中可以以成品的價格進行清晰地衡量，因此必須做好工作分析與工作評價，才能使薪酬體系能夠幫助企業提升競爭力。

一、工作分析

工作分析又稱職務分析、職務描述、工作描述，是指全面了解、獲取與工作相關的詳細信息的過程，具體來說，是對組織中某個特定職務的工作內容和職務規范（任職資格）的描述和研究過程，即制定職位說明書和職務規范的系統過程。[1]

在互聯網金融公司，公司的核心職能部門包括技術、運營、產品、客服、行政、財務、法務和HR。以運營崗位為例，工作分析的對象要選取運營部門負責人、核心骨干員工以及部分基層員工，通過訪談的方式，了解其具體的工作內容、職責、權限、工作關系、工作飽和程度、工作環境、工作所需能力和技能等。例如用戶運營的工作內容包括：用戶分析與分層，策劃與執行運營活動方案，運營活動的效果監測，業績結果分析與業績預測，選取、加工、撰寫文章，建立、維護論壇規范，維護微信服務號進行日常管理與文章推送等。工作中所需要運用的技能、能力以及相應需要的水平，包括是否會使用SQL、Excel、SPSS等工作軟件，以及策略思維能力、數據分析能力、邏輯思維能力、創意能力、溝通能力、文案能力、學習能力、責任心、抗壓能力等，并了解這些能力在工作中對工作結果的影響權重以及能力的來源，是否可以經由培訓還是只能通過招聘獲得。工作中的相關關系包括與產品、技術、客服人員的合作配合，其中與產品人員的合作最主要的相關關系，合作的結果將影響整體的工作成果。通過對不同職級人員的訪談結果，歸納、分析、總結成為對運營工作內容和任職資格的描述。以此類推完成全部核心職能部門的工作分析，確定不同崗位的工作內容和職務規范。

工作分析是人力資源管理的基石，為企業在人才的選育留培各個方面提供基礎信息和實施依據。

二、工作評價

工作評價是在工作分析的基礎上對不同內容的工作，以統一的尺度（標準）進行定量評定和估價，從而確定各項工作的相對價值。[1]

同樣以互聯網金融公司的運營崗位為例，工作評價的主要方式，特別是高級別崗位，如運營部門負責人的工作評價方式，受到外部人才競爭環境的影響較大，市場定價法會占據65%，其次是要素計點法和其他方法，分別各占20%和15%。對于不同等級的運營工作人員，會根據外部的市場競爭環境以及公司內對部門貢獻的占比的評定，確定不同等級人員的薪資帶寬，并將職位工作內容中對組織產生價值的部分作為報酬要素。例如互聯網金融行業用戶運營工作的目標是低成本高效率的獲取資金，那報酬要素就是成本控制與獲取資金量。

工作評價是建立內部一致性薪酬結果過程的一部分，首先，幫助企業明確不同職位對組織目標貢獻的邏輯關系；其次，將每個職位的薪酬水平與其對組織目標的貢獻程度進行對應；第三，工作評價能夠幫助員工了解職能對組織目標的貢獻路徑，以及組織對不同職能的貢獻程度，以幫助員工對自己的工作責任有更明確的理解；第四，工作評價也有助于企業建立利益相關者一致同意并可行的薪酬方案，減少員工對薪酬差異的不滿。

三、總結

工作分析和工作評價都是以企業中的工作崗位為研究對象，關注工作的輸入內容、工作結果的輸出、以及從輸入到輸出的轉化，關心工作流程、環節、轉化率、工作關系等。工作分析和工作評價在薪酬設計的過程中，為薪酬設計提供了基礎信息，包括工作的職位分類、崗位所需的通用技能和專用技能、能力的稀缺性、人員的流動性、績效考評的指標和標準等，能夠為互聯網企業的內部一致性提供基礎規則，并幫助制定職級晉升、績效考評的標準。為以人才為核心的互聯網企業在人力規劃、人員招聘、人才的運營與管理、人才的培養等各個方面，提供了有關人力成本、招聘定價、晉級調薪等基礎信息，幫助企業可以設計更有效的組織薪酬架構。