新經濟對人力資源管理的需求

丁慶 江蘇省邳州市人力資源和社會保障局

在經濟全球化和信息全球化程度不斷加深的情況之下，相關人員必須要對新經濟的整體發展態勢和規律進行掌握，立足于網絡技術和信息技術，對實際的人力資源管理工作進行科學的規劃。另外，還必須要在充分的考慮人力資源的可持續、穩定、長遠合理的發展要求的前提下，從知識型、技術型、復合型等人才的共性和個性入手，對實際的人力資源管理方法進行相應的調整，以確保人力資源管理更加契合新經濟的發展。此外，還需要定期的進行反思和總結，參考成功的人力資源管理案例的經驗，從不同的層次和維度入手，采取方法來開辟全新的人力資源管理路徑。這樣才能為人力資源的多元化發展提供更多的可能。

一、新經濟環境下人力資源管理的必要性及其需求

新經濟是一種特殊的經濟現象和發展趨勢。現階段，其發展呈智慧經濟形態，創意產業將成為龍頭產業，而創新型知識則占主導地位。相關人員必須要對新經濟環境下的就業人數增加、經濟持續增長、失業率下降、物價增幅水平低、財政赤字減少、出口貿易增長迅速等的特征，對人力資源管理進行科學界定，科學根據整體的發展態勢來對各個階段的人力資源管理工作進行科學規劃。人力資源是指在某些特定的范圍會要求下，人才根據相關的要求進行一系列會對社會發展的經濟發展造成影響的工作，其所具備的勞動力的總集合，即體力勞動和智力勞動總和。在管理過程中，需根據實際需求來對內部員工進行調整、激勵、考核、使用、培訓、招聘等的管理，有目的性有針對性地對人力資源進行配置。這樣才能夠最大限度的挖掘人才的自身價值和潛能。

基于新經濟時代的特性，大部分項目的完成需要依靠網上信息共享、銀行網狀服務、企業鏈狀供應來完成。而且要更好的完成各階段的經營、生產，創造、發明的目標，則需要更多具有較強綜合素養與合作能力的人才。在計算機技術和互聯網絡不斷的滲透到各行各業當中的情況下，知識產品的社會價值和經濟價值將會受其創新性和知識含量的影響，而想要對相關的項目進行系統的邏輯推理、判斷、研究、分析、創造，則急需擁有具有較高創造能力的創新型人才。對個性化人才的需求表現為創新計劃的個性化思維和創新過程的個性化，在新經濟的影響之下，原有的大規模生產向個性化生產發展，而生產標準化也向著非標準化轉變，這就要求人才必須要與社會行業的發展保持一致。復合型人才主要是指掌握著各種自然科學和社會科學，具備多樣專業技能和能力的人才。而新經濟時代，大多的生產和創造活動具有較強的聯通性和跨領域性，而想要完成具體的任務，需將不同的知識和技能進行科學組合與應用。這也就導致了復合型人才逐漸成為企業或單位的稀缺人才。

二、新經濟下人力資源管理的有效措施

（一）引導管理人員轉變思想

相關管理人員要樹立以人為本的全新管理理念，以及與員工相同的經營理念和價值觀。為確保企業當中的每一個員工能夠獲得公正公平的待遇，可對員工的勞動成果或科研成果進行系統。公開的評估，根據員工的實際付出來為其提供相應的待遇和獎勵。在全面提升人員的認同感和歸屬感的同時，能夠有效的減少新經濟時代下的優秀人才流失現在的出現。為加深相關人員對人力資源管理有更加深刻的理解和認知，還可利用傳統媒體和新媒體相結合的方式來進行宣傳，定期的推送一些行業發的信息和社會經濟資訊。以依靠人才，尊重人才，信任人才為原則，對各環節的管理活動進行有效的規劃。并在考慮人才的自由發展規律和全面發展要求，以及工作職業需求和崗位訴求的情況之下，有側重點、有針對性的推行柔性化的管理。這樣不僅能夠全面凸顯人才的發展主體地位，時也能使人才發展和社會發展、經濟發展目標保持一致。

（二）引進信息化的管理技術

管理人員需要充分的了解人力資源發展的總體趨勢，科學利用現代化的管理技術和科學方法來進行人力資源的分析和統籌規劃。考慮人才的行為、心理、思想等方面的因素，利用云計算技術來對人力資源的管理過程、管理目的、管理主體、主要職能、管理目標等層面入手來進行分析。以相關參數為依據，采取科學的方法來協調人與人之間的矛盾關系。也可以通過人力資源管理檔案了解員工的實際情況，考慮人才的價值取向和職業生涯規劃，通過培訓、激勵、進修等的手段來全面調動人才的主觀能動性，使員工和企業形成利益共同體，并科學的根據人才的特性和層次來對進行工作安排和規劃。另外，還需考慮新經濟的知識影響因素，利用新建建立系統和互聯網絡來構建全新的人力資源管理與數據庫，詳細的記錄員工的相關信息，并按要求進行信息的反饋和利用。或構建基于新經濟的網絡平臺，有針對性的開展多樣化的活動，為人才提供更多的交流、分享、探討的空間。并有目的性的組織人才進行專業化的學習和培訓，提升企業人力資源的能力和素養。這樣不僅能夠增加企業文化的內涵，同時也能全面提升企業的社會形象和品牌效益。

（三）建立全新激勵管理機制

在新經濟時代，企業和單位內部的人才逐漸趨于多元化，這也就意味著利用傳統單一的方式來對人才進行激勵，卻不一定能夠取得較為理想的成效。因此，相關人員可以利用大數據技術來收集企業人力資源管理的信息，充分參考相關的考核指標，了解員工對精神和物質的需求，考慮生活條件、個人職業發展、薪酬滿意度等的情況，制定全新的績效考核體系和激勵機制。在進行考核時，需根據高層管理人員、管理人員、基層員工等特性，對實際的績效考核制度進行相應的調整。從結構取向和價值取向層面入手，根據不同崗位的特性增加一些個性化的考核內容，并對總體的人力資源績效考核標準進行調整。對于一些難以實現量化的崗位，也可參考事故發生率、出勤率等的情況完善考核細則，并根據現代化和信息化的人力資源管理態勢來制定與之相匹配的管理制度，要求管理人員嚴格的進行執行和實施。在激勵方法選擇時，需遵循公正與公平的原則，與相關人員進行系統而全面的溝通，科學的制定不同的經濟方案，讓員工進行自主選擇。

結束語：隨著科學管理的不斷發展,人力資源的重要性逐漸被認識到,在新經濟時代,企業的發展好壞和人力資源管理有著直接的關系,綜上所述，相關人員必須要充分的了解人才強國的發展戰略目標，掌握人才市場的發展情況和對人才的需求偏好，結合新經濟的發展需求來制定科學可行的管理方案，為后續的人力資源管理工作提供有力的依據和參考。與此同時，還必須要考慮資源管理的特性，利用信息化的手段來加強文化建設，有效利用柔性化和信息化的管理方法，對人力資源管理過程當中的一些現象進行預估，制定全新的管理制度和激勵機制。全面提升人力資源管理工作的規范性，科學性，可行性。這樣不僅能夠最大限度的發揮人才的應有作用和價值，同時也能為新經濟和人力資源管理的可持續發展奠定良好的基礎。