探析交叉影響理論的類型和發展進程

占維笑 北京大學心理與認識科學學院

交叉是一個關鍵的過程，用來解釋在同一社會環境中密切相關的個人之間的人際影響。本文闡述的交叉影響理論(Crossover)主要研究了工作-家庭環境中的交叉效應和工作領域里的交叉效應，采用文獻綜述的形式對員工與家庭伴侶壓力和身心健康交叉過程的理論進行解釋，并試圖討論關于員工與同事在工作領域身心健康交叉的研究。

交叉影響指人際間的一種傳遞過程，指一個個體體驗到的壓力源，壓力感使同一環境中的另一個體感受到了相似的壓力和壓力反應，包括焦慮，抑郁，苦惱，倦怠，身心緊張，感知不健康，工作-家庭沖突和婚姻不滿意等形式。

一、工作-家庭環境中的交叉效應

針對工作-家庭環境中伴侶之間的雙向交叉過程，我們主要討論壓力傳遞的兩種主要效應，并簡要討論它們之間的區別。

第一種是溢出效應(常見的就是工作-家庭沖突)，指的是一個人內部的壓力從一個生活領域傳遞到另一個生活領域的跨領域傳遞。研究主要關注同一個體在工作領域的壓力反應如何轉移到其非工作領域，并對其產生干擾。例如，當工作超負荷導致過度勞累又同時吞噬著自己的閑暇時間時，一個員工可能會感受到工作和私人生活之間的一種基于時間為基礎的沖突；同樣的，當在工作的時候遇到一些不公平的事情而讓他晚上在家里需要反復不停地想這些事的時候，這個員工可能會經歷一場以壓力為基礎的沖突。

第二種就是本文重點討論的交叉效應。與溢出效應相比，交叉涉及到跨個體的傳播，即壓力反應在關系密切的人之間的一種傳遞。因此，在交叉效應中，一個人在工作領域感受到的壓力可能會導致他的伴侶在家里也感受到這種壓力。溢出是壓力或應變反應的個體內傳遞，而交叉是壓力或應變反應的個體間傳遞。交叉效應研究基于角色沖突理論的觀點，交叉過程中個體會意識到工作和家庭生活之間的流動邊界。

交叉影響模型在之前的研究基礎上增加了個體間的層次，特別是二元，并以此作為研究重點。工作壓力首先會從工作蔓延到家庭，然后蔓延到伴侶。該模型假設工作要求帶來的壓力會導致工作-家庭沖突，而工作-家庭沖突又會導致與伴侶的消極互動。這種消極互動會削弱伴侶的身心健康，比如會感覺到疲憊，對婚姻的滿意度也會下降。

工作-家庭環境中的交叉影響過程主要是通過移情進行的，人們不僅會發現負面體驗的交叉，還會發現正面體驗的交叉。正如工作壓力這類消極事件會對伴侶的身心健康產生負面影響一樣，積極工作事件（例如，優質工作資源、社會支持、績效反饋）的工作熱情和正面情緒也會傳染給伴侶，對他們的身心健康產生積極影響：比如一方的壓力可能導致另一方產生移情反應，這導致接收方也增加了負面的壓力；而一個人總是想到類似完成銷售目標或升職等很多積極的令人愉悅的工作經歷，這會不斷提升其工作滿意度，這種好心情的正面體驗也會傳染給家庭伴侶。

二、工作領域里的交叉效應

人是社會系統的一部分，我們需要在這些系統中了解他們。系統中的每個成員都與其他成員相連接，一個成員的改變可能會影響其他成員的改變。以往的的交叉研究是基于工作-家庭的界面，研究人員總是把家庭作為工作的受害方。而實際上無論壓力來自家庭還是工作領域，處于相同環境中的個體都會感受到一條壓力源和應變反應的交叉鏈在他們之間游走，尤其在工作領域，共享的工作環境和密切合作的狀態讓員工的交叉影響過程更為突出。因此，基于角色沖突理論的交叉效應需要研究工作領域中角色發起者之間的壓力交叉，即個體在工作領域產生的壓力如何傳遞給工作團隊中的其他人，將研究范圍從二元層次擴展到工作領域的交叉影響。

作為一個新興的領域，大多數關于工作領域的交叉研究主要是針對處于同一層級的同事之間，從領導到下屬的交叉影響過程很少被探索。實際上，由于權力和地位存在差異,領導者的狀態更容易傳遞給下屬。原因主要有三個：首先是領導者控制團隊資源分配和影響團隊互動模式,身為領導者也能夠更自由地表達自己；其次，下屬會更關注領導者,常用察言觀色來確認領導的狀態；再者，領導者擁有正式的權力和地位來做出與晉升、薪水、考核、獎懲和培訓機會等相關的重要決定，他們對員工態度和行為的影響要顯著大于處于同一層級的同事。因此，領導者和團隊成員之間的跨層交叉影響過程也應該得到更多的研究關注。

三、交叉影響的基本過程

以下三個主要的交叉模型可以全面闡述交叉影響的過程，并對交叉影響理論進行系統的理論解釋:

第一種為直接路徑，即移情導致交叉影響。如一方的緊張導致另一方產生移情反應，另一方因此感到更有壓力，意味著直接的應變傳遞是移情反應的結果。移情反應指的是通過將自己置于他人的心理環境中來分享他人的感受，核心關系主題是分享另一個人的情緒狀態，無論是痛苦的還是其他的。因此，一個人的壓力在伴侶中產生了移情反應，通過移情認同，增加了伴侶的壓力。移情反應和情緒傳染的過程可能受到個體差異和情境因素的影響：個體情緒易感性、地位權力、共情能力、情緒傳染雙方的可信度、相似性、喜愛程度等。領導者情感可以通過影響下屬的情感，進而影響下屬個體層面的態度、行為和工作結果，包括任務績效、組織公民行為、工作滿意度、員工產出、創造性績效等。

第二種為間接路徑，即情感發出方通過影響人際交往和社會互動過程，進而影響接收方的行為和情感體驗。間接路徑假設在交叉過程中存在中介(如應對機制、社會支持、社會阻抑)。根據交叉影響理論相關文獻，消極的人際交往是將一方的痛苦與另一方聯系起來的關鍵間接路徑之一，在工作-家庭環境中，夫妻抑郁的相關性主要是通過消極的社會互動來交叉的。而在工作領域中效果有所不同：關于職業倦怠交叉的研究表明不充分的社會支持會讓職業倦怠從領導傳遞到下屬。然而，他們只關注積極的機制(社會支持)，而沒有評估消極的相互作用(即濫用監督)。后來關于濫用監督的研究表明領導者的心理壓力會通過濫用監督導致下屬的心理壓力，研究確定了交叉過程的重要邊界條件：當團隊績效低下時，憂慮的領導者更有可能表現出濫用監督，心理資本低的團隊成員更容易受到濫用監督的折磨。這些研究加強了我們對工作環境中交叉影響的間接路徑的理解，發現交叉影響過程的潛在機制和明確其邊界條件對于研究交叉影響理論的發展進程至關重要。

第三種是偽交叉效應，雙方因為工作環境中的共同事件或者共同壓力源導致在同一環境中的個體產生了類似的狀態和行為。許多壓力（例如項目的最后期限)會同時對雙方提出要求。交叉過程可能是因為壓力較大的工作條件容易導致領導的焦躁情感,甚至產生對團隊成員的公開批評,導致團隊成員體驗到憤怒、沮喪等負面情感。這種交叉路徑也可以應用在團隊層面上，員工個體情感可以通過情緒傳染和交叉影響等機制形成團隊氛圍和情感基調，團隊氣氛一方面可以反過來對員工個體情感產生影響，在另一方面也可以緩沖壓力的交叉效應從而影響團隊過程變量，進而對團隊績效產生影響。

四、結語與展望

本文闡述的交叉影響理論主要研究了工作-家庭環境中和工作領域里的交叉效應和影響過程，表明了交叉影響理論近年來取得了明顯的進展。盡管如此，仍然有一些研究方向有待探索。在工作-家庭環境中本文主要研究了伴侶之間的雙向交叉，而子女作為很重要的家庭成員，目前尚沒有關于子女和父母之間的交叉影響過程的研究。因此，對未來研究方向的建議是可以將研究范圍拓展到子女的狀態和行為對父母職場健康的影響，以及父母的職場表現對子女的身心健康的影響，這些研究將有助于我們發現和更好地理解交叉過程，并促進交叉影響理論的進一步發展。