新冠疫情防控期間在崗人員緊張反應現況調查及分析

黃宏

摘 要：目的 調查新冠疫情（簡稱COVID-19）防控期間在崗人員緊張反應現狀，分析其影響因素，以適宜緊張狀態投入疫情戰斗提供人力支持保障。方法 采用一般情況調查表、職業緊張反應量表、情緒勞動量表等問卷方式對人員緊張度進行評估并分析原因。結果 職業緊張反應總分53.4±13.1 ， 其中高度緊張有0人，中度緊張3人，適宜12人，相對缺乏緊張6人。情緒勞動3個維度因子分從高到低排序為：自然表現、深層表現、表面表現。結論在COVID-19防控期間職業緊張反應主要表現為適宜水平，仍有部分人員存在中度職業緊張反應，需要積極關注，為打贏疫情戰斗提供人力支持。

關鍵詞：職業緊張反應;情緒勞動;新冠疫情

新型冠狀病毒疫情（簡稱COVID-19）在各省均有發病，尤以武漢為重，世界衛生組織已列為國際關注的突發公共衛生事件，疫情防控是當前最重要的工作，雖然醫院作為防控重點，但在疫情期間各崗位防護都可能成為疫情爆發點。在這種高壓狀態下，在職人員除了面對平常工作職能外，更承受著可能遭遇傳染風險的壓力，其健康是高質量地開展工作的重要前提和基礎。職業緊張是職業中的一種情緒狀態，心理健康與情緒勞動具有相關性，情緒勞動給員工帶來壓力，會導致員工的職業倦怠。情緒勞動是指員工在工作中為了表現出公眾可以觀察到的或者組織所希望達到的情緒表現規則而做出的情緒管理【1】。職業緊張是指當工作要求與工作能力不匹配時所發生的任何有害的軀體和情緒反應，可能會導致攻擊性行為、職業損害、心理或生理障礙甚至死亡。工作環境、工作內容、工作要求等均與平常大有不同，通過調查職業緊張反應、情緒勞動等，分析相互之間是否存在聯系，為在崗人員健康提供指導，使其以最佳狀態投入到工作中。

1. 對象與方法

本研究采用一般情況調查表、職業緊張反應問卷、情緒勞動進行調查。于2020年3月在新冠疫情防控期提供問卷星采用方便抽樣的方法調查我行人員。

調查工具? ①一般情況調查表? 根據研究目的自行設計的一般情況調查表，包括一般人口學特征，如性別、年齡、教育程度、職稱、婚姻狀況、職務等。②職業緊張反應量表? 采用《職業緊張量表修訂版》（簡稱OSI-R）中的職業緊張反應分量表，該量表有業務緊張反應、心理緊張反應、人際關系緊張反應、軀體緊張反應4個子項，每個子項10個條目，每個條目按1-5級評分，有10個條目反向計分，得分值越高表明工作緊張水平越高，緊張反應越強烈【2】。OSI-R被應用于中國職業人群具有較高的信度和效度，內容效度也較好，可以作為我國職業緊張研究的理想工具。③情緒勞動量表? 采用2005年由Diefendorff等研制的情緒勞動量表，包括表面表現（7個條目）、深層表現（4個條目）、自然表現（3個條目）三個維度。

調查方法與質量控制? 采用問卷調查法，編制問卷時說明調查目的和意義，調查對象閱讀指導語后進行問卷填寫。

統計學分析? 采用SPSS 22統計軟件進行數據處理與分析。采用頻數、百分比、均數和標準差描述患者的一般資料、職業緊張反應、情緒勞動得分情況;采用相關性分析數據間關聯性，P<0.05為差異具有統計學意義。

2.結果

收回21份問卷，完成樣本量，均為有效問卷，其中：男16人，女5人;年齡（<30歲4人、≥30歲17人）;學歷（大專7人、本科9人、其他5人）;職稱（初級職稱11人、中級職稱10人、高級職稱0人）;婚姻（未婚4人、已婚17人）;工作負荷（與平時相當17人、低于平時3人、高于平時1人）;對疫情防控知識與技能掌握（未掌握13人、已掌握8人）。

職業緊張反應總分為（53.4±13.1）分。按照緊張反應分級標準：T分≥70分（高度緊張）有0人，60-69分（中度緊張）3人，40-59分（適宜）12人（60%），<40分（相對缺乏緊張）6人（30%）。情緒勞動3個維度使用頻率從高到低依次為：自然表現、深層表現、表面表現。

在控制研究對象人口學特征（性別、年齡、教育程度、職稱、婚姻狀況、職務等）的影響下，情感承諾對情緒工作和工作滿意感的關系具有中介作用。表層表現通過情感承諾對工作滿意感產生消極影響，深層表現通過情感承諾對工作滿意感產生積極影響，自然表現通過情感承諾對工作滿意感產生積極影響。

3.討論

職業緊張引起的損失是巨大的，不但對勞動者的身心健康帶來損害，對單位和社會造成的經濟損失也同樣不容忽視【3】。關注職員身心健康，以最佳狀態投入到工作中，為打贏疫情防控戰斗提供人力保障。職業緊張不利于新冠疫情的防控。本研究結果顯示：本單位職業緊張反應較低，這說明此期間職業緊張反應總體處于適宜狀態，大部分人員沒有過度的緊張、恐懼情緒，在災難面前顯示自己高尚的職業品質。其4個子項中人際緊張反應得分明顯偏低，這可能與當前響應國家號召：盡量減少外出、避免各種聚集活動，相互交流較平常明顯減少等有關。

情緒勞動是工作的一部分， 受組織控制，不是自然發生在工作中的情緒。將情緒調節理論引入情緒勞動的概念為詮釋情緒勞動提供新視角，情緒勞動就是為表達組織所期望的情緒表達規則個體進行必要的心理調節加工過程。COVID-19期間情緒勞動3個維度的使用頻率從高到低依次為：自然表現、深層表現、表面表現，說明工作中較常使用自然表現和深層表現，這對工作滿意感產生積極影響。說明此次疫情防控工作并沒有對調查對象的情緒勞動與情緒調節產生較大影響，為最終戰勝COVID-19奠定了基礎。

在COVID-19防控中職業緊張反應以適度為主，仍有部分人員存在中度職業緊張反應，應早期識別并予以有效干預。情緒勞動與工作緊密伴隨，情緒勞動表現得當，可以最大化體現組織績效，尤其是在遇到像COVID-19等突發公共衛生事件時，對職業緊張反應進行干預可引導在職人員對情緒勞動有正確認知，有益于身心健康，為打贏疫情防控戰斗提供人力支持保障。

參考文獻：

[1]任慶穎，張文勤.國外情緒勞動策略最新研究進展評述[J].華東經濟管理，2014，28（3）：152-158.

[2]李健，蘭亞佳，王治明等.職業緊張量表信度與效度驗證[J].中華勞動衛生職業病雜志，2001，19（3）：190-193.

[3]余善法.充分認識職業緊張危害 加強職業緊張預防與管理[J].中華勞動衛生職業病雜志，2014，32（2）：81—82.