論高校績效管理存在的問題及建議

劉娟

【摘 ?要】績效管理是薪酬管理的重要內容。近年許多高等院校逐漸引入績效工資，實行績效管理。如何客觀地對不同員工的績效進行評價，真實反映員工對組織目標的貢獻是績效管理是否成功的關鍵。本文將對目前高校績效管理存在的問題進行討論并提出具體的解決措施和建議。

【關鍵詞】高校;績效管理;績效考核;問題;建議

績效考核是薪酬管理的重要內容。薪酬管理是通過員工薪酬與績效掛鉤從而達到調動員工積極性，激發員工工作熱情的目的。績效考核不僅在現代企業管理中應用廣泛，近年來許多高等院校也開始逐步引入績效工資，實行薪酬管理。教職工工資收入分為固定工資和浮動工資兩部分。固定工資與崗位、工齡相關，相對固定，而浮動工資即績效工資則由個人創造的效益和價值決定。

因此，如何客觀地對教職員工的績效進行評價，真實反映教職員工對目標的貢獻程度是績效考核是否成功的關鍵。首先，應確定組織的核心價值和中心目標;其次，圍繞該目標制定合理的績效考核指標，并對各項考核指標進行適當量化;最后，按統一的標準對員工進行量化考核。目前在高校的績效管理實施過程還存在許多問題和不足。

（1）在薪酬管理系統中，績效考核指標為員工指明努力方向，是員工工作重心的指揮棒。崗位職責為績效評價提供依據，是績效考核指標的主要內容，應圍繞組織核心目標全面梳理組織運作流程設置崗位，制定崗位職責。受上級考核、社會評價例如大學排名等因素的影響，一些高校在考核指標制定過程中重科研輕教學，對教學環節的績效認可程度不夠，導致部分高校及教師不注重自身教學能力的提升，不注重課堂教學質量，教學成為僅僅為完成教學任務。

（2）如何準確地對員工績效進行考核評價是達到績效管理目的關鍵和前提。特別是管理類人員，由于崗位、職責的不同，很難定量評價其績效。加之績效考核過程對考核指標的松緊尺度不一致，評價受隨意化、主觀性影響較大，結果導致考評結果不能客觀反映員工的貢獻多少，員工知覺到的勞動付出與回報不成正比，導致員工工作動機降低。

（3）與教職工就績效目標反復溝通，使員工個人目標與組織核心目標結合，更好實現組織目標。通過上下溝通可以使員工了解績效管理的目的、績效目標的制定，績效評價的過程，有利于引導員工的主觀公平感，營造組織績效管理的公平氛圍。但目前高校績效管理大多未考慮員工個人實際情況的不同，采取由校方單方面制定員工績效目標的形式，造成成員工對績效目標不認同，進而影響員工的工作積極性。

（4）績效反饋。績效管理的最終目的是最大限度發揮員工潛能，促進員工發展。因此績效管理不應止步于對員工的績效評價。但目前部分高校在績效管理實施過程中，對員工的考核僅僅是為了考核而考核，不能進一步通過評價結果反思存在的問題，找到不足，持續改進。

針對績效管理中存在的問題，本文對高校績效管理中存在的問題提出以下4點建議：

①績效管理雖然可以在一定程度上提高科研成果的數量，但除科研外，高校還擔負人才培養的任務。人才培養不僅是課堂教學，還包括課下與對學生的指導，師生之間的交流、互動，給予學生的潛移默化的影響，而這些很難用績效來進行衡量。要客觀評價教師的教學成果，必須細化考核至指標，從多方面多角度對教師教育教學進行評價。

②應盡量量化各項考核指標，對不能量化的指標應盡量做到松緊尺度一致。例如對課堂教學質量及效果的評價，可采取隨堂聽課、學生評教等方式進行，考評過程均須采用標準化的問卷，以減少評價者僅憑主觀印象對考評結果造成的誤差。

③員工參與績效目標的制定。通過與員工的反復溝通最終使個人與組織對績效目標達成一致，可促進員工對既定績效目標的認可。此外，通過個人參與制定績效目標可使目標與相個人能力相匹配，過低或過高的績效目標都會損害個體的工作動機。

④績效管理的最終目標最大限度發揮員工潛能，促進員工發展。因此績效管理不應止步于對員工的績效評價。考評結束及時將考核結果及時對員工進行反饋，對未能達到績效目標的應幫助他們查找原因并加以改進，了解自身的優勢和不足，共同探討達到對績效評價結果的共識。

總之，在高校環境下運用績效考核這種薪酬管理方式，雖然可以在一定程度上調動教職工積極性，提升科研教學成果，但其本身也存在無法克服的弊端。首先，績效考核要達到激發員工工作熱情的目的，前提是考核指標公正合理、考核過程公平公開。但無論那一種績效考核辦法都可能存在局限，無論哪一種考核體系都會存在誤差。其次，科研和教學成果的質量更多依賴于教職員工自發的努力，即內部動機，內部動機源于對任務本身的興趣及任務結果帶來的成就感。而績效考核是依靠外部獎勵來激勵員工的工作動機，外部獎勵可能損害員工的內部動機。

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