基于互聯網時代的人力資源管理新思維探索

吳多多

摘 要：近幾年，隨著經濟的高速發展和互聯網技術的不斷革新，一個新的概念出現在人們的眼前，那就是“互聯網+”概念，該概念的引入，將互聯網與傳統行業徹底的聯系在一起，利用互聯網的高效與便捷，為傳統行業帶來了極大地革新。截至目前，人類幾乎所有的行業都在探索如何引入互聯網的運用，這其中，很重要的一方面就是人力資源管理的互聯網思維。互聯網時代的人力資源管理，必將發生大的變革，轉變傳統思路，采用更加高效、明快和及時的思維，對人力資源管理進行效率和質量的提升。

關鍵詞：互聯網時代? 人力資源管理? 新思維

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A? 文章編號：2096-0298（2020）01（a）--03

在古代封建社會，中央政府設六部而治天下，其中吏部為六部之首，吏部尚書被稱為天官，由此可以看出，吏部（即現在的人力資源部）自古以來就是一個管理體系最為重要的部門。同樣的，在近現代的企業規劃之中，人力資源管理部門在企業內的重要占比也是最高的，人力資源管理工作的優劣，直接決定了企業是否能夠生存。而到了互聯網時代，人力資源管理的思路，同樣需要改變和革新，以適應社會的發展節奏，利用互聯網的高效性，提高人力資源管理工作的效率和質量。本文將就互聯網時代下的人力資源管理思維，進行詳盡地分析和探討。

1 人力資源管理的概念以及當前的弊端

1.1 人力資源管理的概念

所謂的人力資源管理，指的就是通過專業的管理學體系（一般包括管理學和經濟學），對企業的員工進行組織，做到對員工進行激勵、評價、篩選，并負責員工的績效、工作考核、升遷任免，從而提高企業業績以及管理的效率。用作簡單的概念來描述，人力資源管理，其實就是對人的管理，將“人力”作為一種可具象化的資源，實施具體的管理辦法。人力資源管理的基礎，是人與人的交流，通過交流完成管理，這也是人力資源管理的一大特點。

在互聯網時代，人們的交流方式出現了翻天覆地的變革，從以前的“千山萬水來相見”“鴻雁傳情，一生只夠愛一個人”，逐漸演變成在線交流、遠程交流、及時交流以及社交圈交流（如近些年比較火爆的微信朋友圈）。交流方式的變革，使得以交流為基礎的人力資源管理也出現了變革的需求，人力資源管理的方式和結構也相應地出現了極大地轉變，出現網絡化、程序化、無人化的相關特征。

1.2 傳統人力資源管理的弊端

目前，很多企業的人力資源管理模式是具有一定弊端和滯后性的。

1.2.1 人才招聘的弊端

在人才招聘方式上，企業大多以專門的人才招聘網站、實體人才招聘市場為信息發布平臺，對外發布招聘信息，并通過網絡的形式進行簡歷的接收，這樣的方式在目前網絡化的時代已經顯得有些力不從心。

首先，當前社會是一個信息泛濫的時代，人們的生活每天被各種信息所充斥，主動尋求在招聘網站上接受信息的人越來越少，加之國內的招聘網站大多管理不透明，充斥著大量的虛假信息，使得人們對招聘網站的信任程度逐漸降低。在這樣的情況下，通過招聘網站的渠道進行人員招聘，招聘渠道太過狹窄，是效率非常低的行為。

其次，行業精英選擇工作，更加看中企業的價值觀體系，而在招聘網站上，以套話官話大話所構成的招聘廣告和虛抬工資、續保福利等手段發布的招聘簡介，已經無法滿足行業精英對于企業價值觀體系認同的需求。通過招聘網站招納的人才，更多的是應屆畢業生、在同行業多次跳槽的“辦公室老油子”等不穩定員工，而對行業精英的吸引力較小。

1.2.2 上崗培訓方面的弊端

目前很多企業的人力資源管理部門，對新員工的入崗培訓重視度嚴重不足，存在著流程化、敷衍的情況。新員工入崗之前，往往要經過填表格、發放教材、參加培訓和講座、上崗考試等幾個標準化流程。但是，教材只發不講，培訓照本宣科，講座廢話連篇，考試流于形式，匆匆完成崗前培訓，用以交差。這樣的做法，對于提升新員工對企業的認同感是極其具有破壞性的，會給企業的形象造成嚴重的破壞，讓員工覺得企業人浮于事;同時也不利于新員工快速良好的進入工作狀態，往往需要在工作中花費更多的時間和精力去學習和適應。

1.2.3 績效考核制度的不完善

人力資源管理，是對企業內部“人力”的統籌管理，其中績效考核是非常重要的工作之一。然而目前許多企業的人力資源管理模式中，對員工績效考核方面的制度不夠完善，有的存在著許多漏洞。其中比較明顯的：

獎懲措施的漏洞，即以利益為導向，對員工實行“小功不獎、大功小獎、小過大罰、大過散貨”的獎懲措施，這極大地打消了員工工作的積極性，且容易引發員工和企業之間尖銳的矛盾。

隨性化的考核，即對績效管理采用以管理者情緒為導向的管理辦法，而非以制度為導向的管理辦法。將制度徹底變成一紙空談，這對于優質企業文化的養成極其不利，會造成企業上下人浮于事、下級對上級阿諛奉承，對工作的展開以及業績的提升有著毀滅性地打擊。

口頭話的獎懲，即有些企業喜歡用口頭獎勵和口頭批評作為主要的獎懲手段，員工績效高，則開表彰大會、請員工分享經驗來作為表彰形式，不予實際性的獎勵;員工績效低、出現工作錯誤，則以集體批評為懲罰措施，而不予實際性的懲處。這對于企業發展動力的提高是很不利的，很容易養成員工“混日子”的不良習慣，同時，也會造成那些擁有較強工作能力、尋求上進的精英員工的流失。

2 互聯網時代下人力資源管理的新思維

2.1 互聯網技術對人力資源管理的促進

2.1.1 信息資源的共享

所謂的互聯網時代，其實就是指人與人、人與社會、組織與組織之間，可以通過技術的手段，進行及時性聯系的時代，是將現實世界和虛擬世界合為一體的時代。在虛擬的互聯網中，人們可以利用互聯網的及時性，實現和他人的遠程、及時的溝通和交流;可以通過互聯網形式下的社交圈進行人脈資源的拓展;可以利用互聯網的高效性，及時的發現并解決問題;可以利用互聯網的低成本性，進行無成本壓力的多重溝通和重復交流。這些來自于互聯網時代的信息資源的共享，極大的促進了人力資源的管理，使其化繁為簡、簡化流程、提高效率。

如在人才招聘上，就可以使用社交圈招聘，通過自身的人脈關系網，將招聘需求高效、精準的傳遞給行業精英，并提高彼此之間初步的信任感;通過云計算下的客戶選擇偏好進行招聘廣告的精準投放，可以改善大海撈針似的低效率招聘方式，對“優質目標”進行定點的需求投放，從而大大提高優質招聘的效率等。

2.1.2 提高了社會對人力資源的重視

與傳統的時代相比，互聯網時代是一個知識集中型的時代，更加重視知識經濟，使知識在社會的總體作用大于以往的任何時代。在這樣以知識為根本的時代，對于人才的需求程度更盛從前，人力資源的重要性也在逐步提高。

以某大型國企的真實情況為例，在傳統時代，該企業由于具有超大的工程容量以及工程數量，工程核算工作是其最為繁瑣的工作之一，往往需要大量的人力，進行重復、機械的工作，這屬于勞動密集型工作，工作效率低，人工成本和邊際成本大。而進入了互聯網時代，由于技術手段的革新，該企業的工程核算工作采用了專業的核算軟件，由專業的人員進行核算，工作效率得到了大大的增強，而相應的人工成本和邊際成本大大的降低，將該工作轉化成為知識密集型工作。

從以上案例中可以看出，人力資源在互聯網時代被賦予了更多的價值和意義，得到了更多的重視，相應的人力資源管理也隨之得到了極大地促進。

2.2 互聯網時代的人力資源管理新思維

2.2.1 績效管理制度的完善

互聯網技術的應用，使得人力資源管理具有更強的適應性，可以實現對數據的復雜處理，從而優化企業管理體系，制定出更加科學合理的績效管理制度。利用互聯網技術，將公司階段化目標、員工當前的業績與工作狀態（考勤率、連續工作時間記錄、通話時長管理、有效要約比例等工作狀態相關的數據）進行系統輸入，引進其他企業的先進管理經驗，利用專業化的互聯網工具（如專業軟件等），進行績效管理計劃的數據層面的制定，進而得到每名員工在當前工作狀態下、契合企業階段目標的前提下，需要完成的工作總量和績效提升，并在階段末（如季末、年終等）對員工的績效數據進行總結處理，得出具體結果，從而使績效考核變得簡單透明、一目了然。

這樣的管理制度，對于企業的發展和人力資源管理的進行，有著很多的好處，尤其是針對每個員工具體情況的適應性。就比如企業無法要求一個前臺人員進行業績的創造和提升，但是可以要求其提高來訪客戶滿意度等。這樣的個性化制度，使得每名員工都能得到和自身實際情況匹配度高的績效管理專項方案，使員工的歸屬感和工作積極性更強。對于企業來說，這樣的管理方式也能讓企業充分了解每一名員工的工作狀態和工作成績，業績指標是否完成、業績增長百分比是多少、是否有發展和提升的潛力等，從而做出有針對性的人力資源管理。

2.2.2 拓展人才招聘渠道

隨著互聯網時代的來臨，人才的招聘渠道得到了極大地拓展，而這種拓展遠非一個固態化的招聘網站和幾條網絡招聘信息所能代表的。

以筆者在實際工作中的真實情況為例。基于企業的發展需求，企業急需招聘一名大區財務總監，而當前招聘市場上，相關的招聘信息極多，使得企業的招聘信息如大海撈針;采用付費式的招聘手段，又極大地提高了招聘成本;再加上招聘網站上虛假工資現象嚴重，使得企業的紙面工資待遇不具備對優質人才的吸引力。基于此，筆者采取了前文中介紹過的社交圈招聘法。通過社交圈進行招聘信息的快速、大范圍的傳播，從而精準的定位到了一位行業精英人員，這位行業精英對工作選擇有著強烈的地域性要求，與企業的工作地點完美契合。于是，快速而精準的招聘工作得以有效地展開。

通過這樣的社交圈招聘方式，所解決的不僅是效率和準確度的問題，更能夠提高員工對企業的初始認同度和信任感，使得企業和人才之間可以進行很好的無障礙交流，提高雙邊滿意度，促進人力管理工作的有效進行。

2.3 互聯網時代下人力資源管理的發展趨勢

2.3.1 全球化趨勢

互聯網時代發展的重要特點之一就是全球化的發展和進步，這種全球化的發展不僅僅在經濟和政治層面有所體現，還在社會發展方面有著重大的作用，這就必然會對人力管理帶來一定的影響。這種影響主要的原因在于，社會發展中的人力資源流通日益繁榮，人才市場中的地界、國界則越來越模糊。而這種人力資源流動的增加，必然會對人力資源管理帶來一定的發展趨勢的變革，人力資源管理部門必須集中更多的精力來提升自身的管理技能和水平，從而適應這些外部的發展變化。同時，還必須在互聯網時代中，進行多元化創新發展，努力吸引更多的員工為企業服務。

以電子競技行業為例，近年來，電子競技行業突飛猛進，不但獲得了巨量的經濟效益，還得到了社會的更多認可（上屆亞運會中，電子競技項目正式成為亞運會表演項目，這也成為電子競技行業長足發展的重要標志）。而在互聯網時代下，電子競技人員流動的全球化十分明顯，我國從電子競技強國如韓國、歐美等大量引進具有優秀電子競技技能的選手，促進了內地的電子競技水平，使之在國際賽場上擁有更好的競技成績和經濟效益。同時，對日本、越南、獨聯體等國家和地區大量輸出了許多優秀的電子競技選手，促進了國內電子競技市場的人才流動性，提升了儲備人才的培養程度，同時也解決了相當程度的適齡青年就業問題，可以說是好處多多。

人力資源管理的全球化，是其未來發展的趨勢之一，這種趨勢屬于不可逆趨勢，因此，更加需要我們的重視。

2.3.2 技術化趨勢

互聯網時代下的人力資源管理，開始逐步出現技術革新化、技術高端化等趨勢，科學技術對其帶來的影響越來越大。對于企業來說，使用互聯網下的“互聯網軟件技術”“互聯網分析技術”“互聯網+”概念等新興的互聯網技術，進行人力資源的管理，從而取代繁復的人工型管理，已經成為一種必然的趨勢。企業需要充分認識到科學技術在人力資源管理中的重要性，注重使用科學技術的手段，對人力資源進行補充。培養和發散的作用，從而獲得顯著的提高，使每個人才對于企業未來發展的適應性加強。

如前文所提到的，采用互聯網軟件進行績效考核制度的制定，能夠針對性的對每一個人才制定個性化的考核方案，從而大大促進企業的人力資源發展。

2.3.3 無人化趨勢

人力資源管理，是對人的管理，然而，管理者卻未必是“人”。這種看似謬論的結論，實際上是人力資源管理的發展趨勢之一，即人力資源管理的無人化。

人力資源管理的無人化，具體指的是通過數據的采集分析完成人才的引進、考核、升遷工作，通過制度指令的輸入，對績效考核、人事管理進行制度化的管理，并通過計算機系統進行管理結果的輸出和比對，最終以數據的形式呈現。人力資源管理部門只需要少量的人員進行數據的核對與系統的維護，即可有效的展開工作，從而大量節省人工成本，并避免人為造成的貪腐等情況的發生。

3 結語

基于互聯網時代的人力資源管理目前正處于探索和發展的階段，在具體應用中，仍然有大量的發展變化空間，這需要我們更多地關注和探討。

參考文獻

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