公司“勞動用工”管理方式及法律風險探討

鄭燕

摘 要：《勞動合同法》《勞動合同法實施條例》《勞動爭議調解仲裁法》的頒布實施，對公司的勞動用工管理帶來了深遠的影響，極大的“撞擊”了企業固有的習慣性的勞動用工管理方式。面對問題和壓力，是簡單規避還是積極主動應對，已成為公司面臨的增強企業凝聚力、維護企業穩定、建立和諧高效運營機制的重要問題。作為國有企業，對法律規定與企業勞動用工實際中存在的矛盾和問題予以認真研究，探索解決風險的方法、措施，是公司法律風險管理最基本的要求，也是確保企業依法和諧、健康發展的重要保障。

關鍵詞：勞動用工? 管理? 法律風險

中圖分類號：F273.7 文獻標識碼：A? 文章編號：2096-0298（2020）01（a）--02

隨著《勞動合同法》《勞動合同法實施條例》《勞動爭議調解仲裁法》的施行，新法加大了公權力干預勞資關系的力度，加強了對勞動者的保護力度，提高了用人單位的違法成本，同時由于勞動者法律意識的日益提高，勞動爭議糾紛增多，對用人單位的形象、員工凝聚力、認同感等都構成了不利影響。用人單位只有加強人力資源管理，并充分結合《勞動法》《勞動合同法》《勞動合同法實施條例》《勞動爭議調解仲裁法》等相關勞動法律的規定，才能為合法、合理用工奠定堅實的基礎。

1 公司勞動用工法律風險及應對

目前，公司勞動用工面臨的法律風險主要有以下幾個方面：

1.1 直接用工的法律風險及應對

直接用工是指用人單位按條件、標準招錄勞動者，與勞動者直接發生勞動合同關系的用工形式。

1.1.1 規章制度與法律沖突的風險及應對

《勞動法》《勞動合同法》被稱為調整勞動關系的“憲法”，其他任何以《勞動法》《勞動合同法》為依據所制定的行政法規、部門規章、地方性法規、政府規章都不得與其相抵觸，這是一項法律原則。雖然法律賦予企業制定管理企業各項規章制度的權利，但企業制定的制度內容、程序不得違反《勞動法》《勞動合同法》及其配套法規的規定。

企業在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，平等協商確定并公示或者告知勞動者。因此，涉及職工切身利益的規章制度必須制定程序合法、內容合法，并且以可留存證據的形式向全體員工公示。否則，在出現勞動爭議糾紛時有可能增大敗訴的風險。

1.1.2 勞動合同簽訂及內容違法的風險及應對

企業與員工簽訂勞動合同是企業的強制性義務，企業不履行此項義務，不但在出現糾紛時會損害企業聲譽也將會受到勞動行政部門的行政處罰。勞動合同必須符合勞動合同法的規定，條款必須完備，同時勞動合同簽訂后企業必須將該勞動者計入企業《職工名冊》。特別是不能在合同中約定免除或減輕企業強制性義務的條款或加重勞動者責任的條款。比如，超出法律法規底限延長試用期等。

1.2 勞務派遣用工的法律風險及應對

勞務派遣通常是指勞動力派遣機構與用工單位簽訂《勞務派遣協議》，由勞動力派遣機構按照用工單位的條件，將與其存在勞動合同關系的員工，派遣至用工單位提供勞動，用工單位向勞動力派遣單位支付報酬的用工形式。

1.2.1 勞務派遣公司不規范的風險

《勞動合同法》規定，只有依法設立的能夠獨立承擔民事法律責任、且具備一定經濟實力能承擔對被派遣勞動者義務的公司法人才能從事勞務派遣經營活動。勞務派遣單位的設立必須符合《公司法》設立公司的全部規定，并明確規定注冊資金不得少于50萬元，且資金應當一次到位。

因此，勞務派遣公司是否依法設立、是否具有與其勞務派遣業務規模相適應的經濟實力、是否誠實守信經營，是用工單位應當首先考慮和審查的條件。由于《勞動合同法》的頒布實施，企業為規避固定期限勞動合同關系轉化為無固定期限勞動合同關系、員工傷亡等風險，而大量采用勞務派遣方式用工，為迎合企業的此種心態，從事勞動力派遣業務的公司紛紛出現，但良莠不齊，內部管理混亂，只為收取勞務費而存在。不履行與用工單位簽訂的《勞務派遣協議》所規定的義務;違法設定勞動者的擔保責任;違反法律的明確規定，將必須簽訂2年期的勞動合同分割為1年一簽;有的派遣公司以其設立的分公司名義與用工單位簽訂《派遣協議》，卻不出具授權委托書;所派遣的勞動者出現問題時，百般推諉塞責等，這些行為在損害勞動者合法權益的同時，也給用工單位帶來了不可避免的風險。

用工單位使用勞務派遣工的目的主要是保持用工的靈活性、降低用工成本和減少相應的風險，但是，在實際操作過程中如果疏忽對具體勞動力派遣公司的認真核查，認為只要與其簽訂了《勞務派遣協議》，勞務派遣人員的任何損害后果都與用工單位無絲毫關系，將會使用工單位在勞務派遣人員遭受損害時，無法規避、逃脫連帶賠償的風險。

只有選擇規范守法、誠信經營，有專業服務能力的勞務派遣公司，才能為企業規避相應法律風險的奠定扎實的基礎，才能讓企業充分體驗到勞務派遣用工的優勢及其為企業分擔的風險。

1.2.2 勞務派遣員工招聘使用的風險

《勞動合同法》明確在實施勞務派遣活動中，用人單位是勞動力派遣公司，而非用工單位。也就是說，被派遣的勞務工僅同勞動力派遣公司具有法定的勞動合同關系，而與用工單位僅具有勞務關系，不具有勞動合同關系。

目前，勞務派遣采用兩種方式，一種是由勞動力派遣公司將原先已在用工單位工作的員工，采用就地轉化的方式簽訂勞動合同，用工單位不變，成為形式上的勞務派遣用工，這也是《勞動合同法》頒布實施前一段時間，多數實際用工單位所采取的廣受詬病的方式;第二種是由勞動力派遣公司根據其業務規模和派遣用工需求，招錄、儲備一定數量的擬派遣員工，待用工單位需要時，及時派遣至用工單位。

但是無論采用何種方式，派遣公司所派遣的人員一般都是根據用工單位的需求而進行的，并且派遣人員素質的高低和用工單位有著密切的聯系。因此，用工單位在和勞務派遣單位簽署招聘或者《勞務派遣協議》時要注意，不能使用這樣的詞句或條款：“勞動力派遣公司根據用工單位的要求代用工單位招聘某某崗位多少名員工”“用工單位自己直接招聘派遣員工，而后和勞動力派遣公司建立勞動合同關系后再派往用工單位工作”“派遣公司的招聘人選以及過程應接受用工單位的監督與確認”等，這些詞句或條款的規定會直接造成招聘主體不明確的后果，容易使勞動者或其他方產生認知錯誤。在這種情形下，一旦發生糾紛，特別是發生勞動關系或傷亡事件，不管是勞務派遣單位還是用工單位，都會被卷進糾紛中。在《勞務派遣協議》中涉及招聘的事項，應該只體現兩個主體：勞務派遣單位和勞動者，并且諸如《招聘通知》《錄用通知書》等類似文書也應當由勞務派遣單位出具，避免出現有可能導致錯誤認知的詞句或條款。

同時，在勞務派遣公司將其員工派遣至用工單位時，必須確保該勞動者已經和派遣公司簽訂了合法的《勞動合同》，最大限度地避免用工單位和勞動者之間形成事實勞動關系，并且在《勞務派遣協議》中約定，在勞務派遣單位不和勞動者簽訂書面勞動合同時，勞務派遣公司應對用工單位因此所遭受的損失承擔賠償責任。以最大限度的避免招聘的主體混亂，避免用工單位的風險。

1.2.3 勞務派遣員工工資支付的風險

工資的發放形式往往是認定事實勞動關系的最重要因素，特別是在無書面勞動合同發生糾紛時更是如此，哪個主體直接向勞動者發放工資，一般就會認定直接向勞動者發放工資的主體同勞動者存在事實勞動關系。

用工單位一旦被認定和被派遣勞動者形成了事實勞動關系，不但要承擔用人單位責任，并且還要承擔不簽訂書面勞動合同的法律責任。被派遣勞動者的勞動報酬分為兩類，一類是由勞務派遣公司支付的基本工資，另一類是用工單位支付的加班費、績效獎金和福利待遇。《勞動合同法》規定，勞務派遣公司要按月支付勞動者勞動報酬，而在用工單位的義務中則規定了其支付勞動者加班費、績效獎金、提供與工作崗位相關的福利待遇。為規避用工單位風險，這兩類報酬應當由上述兩個主體分別支付或統一由勞務派遣公司發放。

1.2.4 合法權益遭受侵害的風險

勞務派遣員工在提供勞動力的過程中，有可能對用工單位造成損失，因勞動者過錯而導致用工單位損失時，由于勞動者的經濟承受能力和承擔賠償責任的能力有限，用工單位的經濟損失往往很難得到完全的彌補，而勞務派遣公司相對于所派遣的勞動者承受、賠償能力則較強。為避免此種風險，用工單位可以在《勞務派遣協議》中約定：“勞務派遣服務機構應教育自己的員工遵守用工單位的規章制度。派遣員工違反用工單位的規章制度造成用工單位損失的，視為派遣服務機構違反合同約定，應承擔違約責任”。

同時，為確保被派遣勞動者的合法權益，《勞動合同法》規定：“給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任?！备鶕@一規定，在用工過程中，只要給勞動者造成損害，無論是由于派遣單位或用工單位哪一方的過錯，全部責任都由這兩方共同承擔，被派遣勞動者可以向承擔連帶責任雙方中的任何一方提請仲裁或者訴訟。在這種情況下，用工單位轉移風險的意愿并不能完全實現。因此，用工單位在使用勞務派遣員工的過程中，必須加強管理，規范自身行為，減少和避免責任風險。

參考文獻

中華人民共和國勞動法.

中華人民共和國勞動合同法.

中華人民共和國勞動合同法實施條例.

中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法.

最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋.

最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）.