大學教師科研文化在跨學科研究組織形成和發展中的作用

熊耕

摘 要：通過對斯坦福大學Bio-X中心的案例研究，發現大學教師的一些積極的科研文化特質在其形成和發展過程中發揮著重要的作用。而教師群體之所以能夠形成這些積極的科研文化特質又與大學管理層的影響是分不開的。管理層的管理態度、行為和政策促進了積極教師文化的形成。

關鍵詞：教師科研文化;跨學科研究組織;斯坦福大學;Bio-X研究中心

隨著社會和科技問題的復雜性和模糊性的增加，科學研究從同質性、學科性以及層級性的傳統研究模式向異質性、跨學科、橫向的、流動的模式轉變，學科的交叉和融合越來越凸顯，創造和創新更多地產生于跨學科研究過程中。[1]于是，大學里出現了大量的跨學科研究組織（此處指擁有大學建制的正式研究機構，而非教師間的任意組合的團隊）。學界對這一新型研究組織的形成和發展給予了大量的關注。

研究問題及文獻綜述

跨學科組織雖然是一種科研組織模式上的創新，但這種創新是發生在教師固有的科研文化空間中的。教師原有的科研文化勢必會對其建設產生一定的影響。為此，本研究擬探討什么樣的教師科研文化特質如何促進跨學科研究組織（以下簡稱跨學科組織）的形成和發展？這些特質是如何形成的？

所謂教師的科研文化是指高校科研活動中，教師的思想意識、價值觀念以及受社會心理影響而表現出來的行為方式等[2]。現有文獻中關于教師科研文化對跨學科組織形成和發展影響的研究，只是零星散見于其他主題的文獻中，如陳勇等（2010年）以一小段簡述了斯坦福大學創新創業文化的優勢[3];龍獻忠等（2010年）討論了我國大學跨學科組織需要構建跨學科研究的文化體系，獲得外部認同。同時，跨學科組織內部也要樹立創新、合作、資源共享、共同發展的組織文化[4]。趙坤等（2013年）簡單討論了跨學科文化整合的問題，提出要讓教師克服學科文化的差異，形成共同價值觀和愿景[5]。王曉鋒（2011年）認為營造競爭而又合作互動的組織文化是跨學科科研組織模式創新的路徑之一[6]。

現有研究篇幅量較少，缺少系統性，雖從側面說明了一些積極的教師文化特質對跨學科組織發展的確有著促進作用，但對促進跨學科組織形成和發展的教師科研文化特質缺少全面的發掘。對于這些特質是如何影響跨學科組織發展的問題缺乏深度分析，更缺少現實材料和數據的支撐和佐證，顯得空洞和缺少說服力。這為本研究留下深入的契機和空間。

研究方法

本研究采用案例研究方法。案例研究適合發生在當代，但無法對相關因素進行控制的事件研究[7]。選取的案例是斯坦福大學的Bio-X研究中心。斯坦福大學建立于1885年，是一所國際上頂尖級的綜合研究型大學。斯坦福大學跨學科研究組織發展較早，而且此后一直是世界跨學科研究的先驅者和排頭兵[8]。Bio-X研究中心的建設理念在1998年由生物科學、醫學院及工程學院一些教師提出，是一個典型的以“草根模式”形成的跨學科研究機構。它主要以生物科學為核心， 聚集了物理學、化學、醫學、計算機科學、工程學以及社會科學等眾多學科，現有專職教師40多人[9]，來自20多個系，而全校參與的教師有700多人，涉及60多個院系[10]。在建立二十多年后，Bio-X中心非常成功，被美國“全國科學、工程學及醫學學會” （The National Academies of Sciences， Engineering， and Medicine）列為跨學科研究組織的典范，在大學中推廣。其理念和建設模式在2005年被移植到了我國上海交通大學的Bio-X研究院。選擇這樣一個成功的跨學科組織作為案例，有利于發掘促進大學跨學科組織成功發展的教師科研文化特質。

案例研究的資料主要有以下六個來源：一是斯坦福大學和Bio-X中心的發展報告、白皮書、相關政策文本;二是報紙、雜志以及網絡對Bio-X中心建設情況的報道;三是斯坦福大學和Bio-X中心領導者和著名學者的講話稿、訪談錄;四是有關斯坦福大學和Bio-X中心的發展歷史事件、著名教授、校長的檔案、傳記;五是大學創新力排名的相關數據;六是涉及斯坦福大學和Bio-X中心的相關研究文獻。在對這些資料進行全面梳理、深讀的基礎上，發掘有關斯坦福大學教師科研文化特點及其在Bio-X中心形成和發展中發揮的作用，同時也深挖這些科研文化特點受到哪些關鍵因素的影響。

研究結果

1.積極的教師科研文化特質

第一，追求真正的科研創新是原始動力

在斯坦福大學一百多年的歷史中，出現了大批對科研充滿激情，勇于探索未知世界，真正追求學術創新的杰出教師，如著名物理學教授費利克斯·布洛赫（Felix Bloch）。自1934年起，他一直在核磁領域深耕不輟。在一次口述史訪談中，他提到自己“最直接的滿足感，也是最大的快樂就是有了新的想法”[11]，正是這種對創新的追求使其提出了決定核磁化演變的布洛赫方程，創建了布洛赫波函數、布洛赫自旋波、布洛赫壁以及鐵磁物質磁化時的布洛赫效應、自發磁化的布洛赫T3/2定律等。其在核磁方面的發現是今天廣泛運用在醫療領域的核磁共振成像技術的基本原理。1952年，他為斯坦福大學拿到了第一個諾貝爾獎[12]。斯坦福大學歷史上共有31人獲過該獎，而現在還在職的有21人，占現任教師總人數（2，153）的近1% [13]。而許多未獲獎的教師，也同樣執著地追求著科研創新。他們做出的對人類社會有著巨大影響的研究成果則是最有力的例證。與布洛赫同時代的威廉姆·漢斯（William W. Hansen）開創了微波電子學，發明了用在雷達探測中和高能粒子加速器中的速調管[14]。20世紀70年代早期，溫頓·瑟夫（Vinton Cerf）與羅伯特·卡恩一道開發了TCP/IP協議，這成為當前普遍使用的計算機間網絡通訊的標準。瑟夫也因此被譽為“互聯網之父[15]。20世紀80年代，電子工程系教授約翰·考非（John Cioffi）發明了DSL技術。這是世界上部署最廣泛和成本效益最好的固定接入寬帶技術，后來他又不斷刷新傳輸速度，如今已在全球主要寬帶網絡服務商中廣泛使用[16]。

Bio-X中心理念的提出者—醫學院教授、生物化學家詹姆士·斯普迪赫（James Spudich），文理學院教授、分子與細胞生理學家朱棣文以及工程學院的化學工程學教授錢寧·羅伯遜（Channing Robertson）都是飽含科研熱情，追求科研創新的典范和佼佼者。“斯普迪赫因為驅動蛋白上的創新成就獲得了拉斯克基礎醫學獎”[17]，“朱棣文由于在激光冷卻及捕獲原子的成就獲得諾貝爾物理學獎”[18];“羅伯遜因為在煙草對人的影響的創新研究和相關證詞被列入改變世界的100人之一”[19]。這些教師之所以提出Bio-X的理念和建設計劃，“正是為了打破院系和學科藩籬，在生命學科尋求創新突破”[20]。可見，教師在科研上追求創新是跨學科組織形成的原始動力。對創新的強烈追求也使得Bio-X中心能夠保持長久的科研活力，在二十多年里持續不斷地創新，并取得諸多具有重大意義的成果：發明基因組排序新技術，細胞組織的立體成像技術，發現與阿爾茨海默癥相關受體，揭示核糖核酸（RNA）分子立體結構和互動的分析技術，還開拓了新的研究領域，如將計算生物學、神經生物學、統計學基因組以及生物信息學融合在一起的定量生物學[21]。

第二，崇尚跨學科交流合作是重要根基

斯坦福大學教師之間大量交流合作的增加可以追溯到第二次世界大戰期間聯邦政府組織的一些大型軍事項目的研究。這些項目常常聚集了成百上千的來自各大學、各領域的學者。在這種大型國家項目中，共同工作的前提就是研究者之間的彼此開放、共享、支持及協作。這為斯坦福大學個人層面的跨學科合作文化的形成打下了基礎。此后，教師個體跨科合作越來越多，如研究核磁共振的布洛赫和研究微波的漢斯合作發現了核磁共振的基本原理[22]。隨著不同學科的學者在交流合作中不斷取得突破性成果，這一文化特質也不斷得以強化。在20世紀80—90年代，個人層面跨學科交流合作已經十分普遍，如斯普迪赫教朱棣文將微米球附著在DNA鏈上的方法，使其成為第一個使用光鑷研究聚合物鏈個體物理性質的人。二人的學生也經常在一起互相學習：朱棣文的學生也教斯普迪赫的學生如何建造和操作原子鑷。這使得斯普迪赫能夠運用這一方法研究在細胞內移動物質的蛋白馬達[23]。世界頂尖級腎病學家巴里·布蘭納（Barry Brenner）發現了一種測量腎臟毛細血管壓力和流速的技術，但不知如何解釋所獲的數據。他將所有數據交給了羅伯森。羅伯森建立了一個腎臟過濾過程的數學模型來解讀這些數據，從而獲得了新發現。隨后，羅伯森和布蘭納聯合發表了現在看來堪稱經典的論文。如今這些數據的分析結果已成為教科書上描述腎臟功能的核心內容[24]。

教師崇尚交流，自發的跨科合作科研文化特質是影響Bio-X形成和發展的重要根基，幾位來自不同學院的教師在提出Bio-X理念之前，都是這種文化的踐行者。這種科研文化不但讓教師根據自身經驗提出建立跨學科組織的理念，還使其在發展中真正實現跨學科研究，而不是流于形式。在Bio-X中心，“更重要的是教師和學生的心態也是開放的。他們樂于與其他學科的師生交流、分享及合作。任何一位教師和學生可以直接進任意一個辦公室或實驗室，與不同學科的教師討論自己遇到的問題，教師肯定不會拒絕” [25]。Bio-X咨詢委員會主席凱瑟琳·拉維奇（Kathleen Lavidge）指出：“斯坦福大學Bio-X之所以在眾多一流大學跨學科研究機構中脫穎而出，卓越的教師群體及其合作的文化是重要原因之一”[26]。

第三，關注學科發展和學術制度建設是關鍵

斯坦福大學教師不僅專注于自己的教學和科研活動，而且還憑借對所擅長學科領域的深刻理解，關注學科整體發展走向，并時常據此向行政高層提出相關的意見和建議。20世紀90年代初，在微波和雷達領域作出開創性貢獻的威廉姆·漢斯充分認識到微波電子學的發展潛力，向校方建議在斯坦福大學建立專門的微波實驗室;1947年，該實驗室開發出了膜片負載式波導線性電子加速器（Iris-loaded waveguide linear electron accelerators） [27]。電子工程系教授約翰·林威（John Linvill）在晶體管被發明后，預見到硅谷的半導體行業將會大發展，將最需要這方面的人才。于是在1956年，他建議斯坦福大學建立半導體裝置和設計的實驗室，讓學生參與研究，并開設相關課程，為未來進入這個行業做好學術準備;此后，他又提出了發展固態電子學的建議，提議建立斯坦福大學固態實驗室[28]。他所提議建立的這兩個實驗室后來都成為斯坦福大學具有傳奇色彩的頂尖實驗室，不但出了很多創新成果，還培養了大批工程學術和企業領域的高端人才。

由上可見，斯坦福大學教師對學科發展和學校學術制度建設的關注在跨學科組織形成中發揮著十分關鍵的作用。Bio-X中心建設理念的提出也是源于一批杰出學者對生物學科總體發展和正式學術制度建設的關注。20世紀90年代中后期，幾位杰出教師認識到了跨學科研究對生物科學及其相關學科發展的深刻影響，認為應將這種研究模式制度化，推廣到全校，讓更多的師生受益。隨后，他們向學校高層建議：在全校范圍內建立一個跨學科研究機構，促進生物科學與諸多學科的交叉和融合，從多學科角度探索生命科學中的疑難問題。這一建議很快得到了管理層的認可和支持，從而誕生了Bio-X中心[29]。

第四，熱衷應用研究及技術轉化決定研究方向

斯坦福大學的教師非常重視應用研究，熱衷于將創新的成果轉化為服務社會、賺取財富的產品。從1954年到1976年，斯坦福的專利轉讓費在45，000美元左右[30]。在20世紀80—90年代，駐扎在硅谷的公司的一半收入都來自斯坦福大學師生的公司或使用了斯坦福師生研發的技術的公司[31]。教師們除了將技術成果轉讓出去之外，許多人還親自創業，如計算機學院助教吉姆·克拉克（James H. Clark）發明了“幾何引擎”，研制了圖形工作站和三維繪圖軟件[32]。此后，他辭職創業，先后成立了硅圖公司（Silicon Graphics）和網景（Netscape）兩家公司，進行圖形軟硬件制造和可視化服務。著名電影《侏羅紀公園》和《阿甘正傳》等影片的特技制作都是其公司的作品[33]。還有些教師并未辭職，如工程學院教授約翰·林威（John Linvill）一邊在學校任教，一邊和他人合辦公司，將自己發明的盲人激光閱讀儀器投入生產[34] 。

教師們熱衷應用研究，注重科技轉化的文化，決定了Bio-X中心的研究和發展的大方向。Bio-X中心建立后格外重視資助腦科學、醫療健康、制藥、生物技術等跨學科的應用研究，還鼓勵資助創業公司轉化這些成果[35]。截至2016年，中心共申請了三十多項專利，同時也建立了大量新公司[36]。由于教師們與企業界廣泛而深入的聯系， Bio-X中心也與企業發展了各種形式的合作。這一文化特質將Bio-X中心的研究從實驗室引向廣闊的人類生活層面，賦予跨學科研究組織更深遠的意義，也使其進入了良性循環發展模式：務實的應用研究，會產生更多具有應用價值的創新成果，較多的成果會帶來了豐厚的科研經費，先進的實驗實施設備以及更容易的科研成果轉化，而這些又會推動技術上的創新，從而產生更多的成果。

2.積極的教師科研文化特質的形成

在資料分析中發現，管理層以下四方面特點對積極教師科研文化的形成有著深刻的影響。

第一，勇于突破傳統，無懼冒險革新

從早期建校時起，斯坦福大學的管理高層，如校長及教務長，都勇于沖破守舊的傳統觀念，冒險進行創新性變革。斯坦福大學首任校長戴維·喬丹（David S. Jordan）在許多大學普遍與宗教聯系密切時，提出斯坦福大學將不受任何宗教影響;當私立大學大都拒絕女生入校時，他給予女生同等受教育機會。他認為“這所學校絕不因襲任何傳統”“它的路標全部都是指向前方的”[37]。喬丹的管理不但為斯坦福大學后來的騰飛打下了良好的基礎，其敢于沖破傳統、進行創新性改革的管理理念和風格也延續下來。第五任校長華萊士·斯特林（J.E.Wallace Sterling）及教務長兼副校長弗里德曼·特爾曼（Frederick Terman）打破斯坦福拒絕聯邦資助的傳統，主動拓展與政府的科研合作，獲得了大量聯邦資助;率先在校園里出租土地資源建設，開辟高新技術工業園區，成就了今天的硅谷[38]。

可以看出，管理層善于審時度勢、把握時代脈搏，勇于突破傳統，無懼冒險革新為教師追求科研創新開創了適宜的制度，營造了開放的氛圍，創造了充裕的物質條件。建校一百多年來，斯坦福大學管理層一直秉承這樣的管理文化傳統，這種積淀對相關教師科研文化特質的形成和保持都有著重要作用。

第二，教師評價不唯數量，注重研究影響

斯坦福大學在教師聘用和晉升中都采取了論文的指標，但卻不唯論文的數量。亨尼斯校長在任期間，認識到了學術界過度追求論文發表、論文數量激增的問題。“他認為只追求發表論文數量無甚益處。在評定終身教職時，不能只看論文的數量，而是要看該教師真正做了什么，對社會、對產業、對其他研究者產生了什么影響，這才是評估教師科研中應該重視的。”為了改變這種態勢，他制定了“最少發表論文數量”政策，限制教師在聘任和晉升中可供評估的論文數量，即提供5篇最有影響力的論文[39]。

教師晉升評價屬于教師科研動機的一部分，對教師的科研態度和行為有著深刻導向作用。評價指標失之毫厘，教師的科研態度和行為，乃至科研文化和科研質量就會謬以千里。管理層注重研究影響的晉升理念和政策會使教師聚焦科研的質量而不是數量，喚起教師追求高質量科研的強烈動機。這是形成和保持教師潛心探索、追求真正科研創新文化的重要外部條件。

第三，營造平等氛圍，善于互動和傾聽

斯坦福大學的管理層致力于營造平等氛圍，首要表現為盡量少設行政職位，“如科學與人文學院這樣有27個系的大學院，只有一個正院長，外加兩三個副院長， 每個系只有一個系主任，不設副系主任崗位，也沒有教研室主任之類的頭銜。減少行政職位，可降低行政職務的壓迫感和論資排輩”。[40]其次，盡管教師在職稱和工資上各有差異，但在顯性物質條件上盡量做到同等，如“無論是獲諾獎的世界級大牛，還是初出茅廬的年輕教師都有獨立的辦公室”[41]。平等氛圍的創設使教師較少受到無謂因素的干擾，有助于教師心無雜念地追求科研創新。

同時，管理層也非常重視與教師互動，傾聽教師意見和建議。擔任斯坦福大學教務長和副校長等要職、被譽為“硅谷之父”的特爾曼的個性就是“樂于傾聽其他人的想法，甚至也能夠接受非同尋常的想法，并在此基礎上形成自己的判斷”[42]。亨尼斯校長被認為是斯坦福大學歷史上最優秀的領導者之一，但他卻認為“真正領導大學的是教師。與教師保持聯系，傾聽教師們的想法，尤其是關于未來方向的想法是一位成功行政領導必不可少的素質。行政領導的角色是要賦予教師能量。”他在任職校長期間“花費大量的時間與教師互動，傾聽他們在想什么，看到了哪些機遇”[43]。

高層領導保持開放心態，營造平等氛圍，善于互動傾聽，會使教師更愿意將自己有關學科和大學發展的思考和建議向其表達，使教師的創新理念得以實現，提升教師們胸懷學科和大學的發展、關注學校制度建設的積極性，久而久之則沉積為顯著的文化特質。這也是斯坦福大學能夠吸引各學科領域的頂尖人才，并充分發揮其科研創新潛力，做出突出成就的重要原因之一。

第四，倡導應用研究，鼓勵技術轉化

斯坦福大學的管理層一直倡導教師進行實用研究，這源起于企業家出身的創辦者利蘭·斯坦福（Leland Stanford）。他為斯坦福大學奠定了重視實用的基調。首任校長戴維·喬丹（David Jordan）則明確提出重視并促進應用學科的發展，還鼓勵師生利用科研成果創業[44]。擔任教務長兼副校長的特爾曼更是將這一傳統貫徹到科研和教育的各層面。他大力促進軍事應用技術的研究，使得斯坦福大學成為核磁共振、雷達、微波等一大批新的應用技術的誕生地;他鼓勵師生利用新技術建立科技公司，認為“教授們今后能夠基于他們的研究而創辦一家公司，這種前景很有吸引力，而且常常成為教授們到斯坦福任教的一個誘因” [45]。為此，他給創業的師生提供各種便利，包括投資、貸款、允許暫時停職或休學進行創業等[46]。他還簡化技術和知識產權轉讓手續，“使手續辦理的時間從三年變成了三分鐘”[47]。特爾曼在1954年，建立了固態電子學項目（Solid-state electronics program），允許參與該項目的公司企業代表參加校園的學術會議，同時也允許教師將研究進展報告提供給他們[48]。該項目使教師科研成果能夠迅速傳遞到企業，大大加快了科研成果進入應用領域的進程。

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（作者單位：南開大學周政學院高等教育研究所）

[責任編輯：于 洋]