北京胸科醫院人才培養項目實施效果分析

謝娜 馬千慧 李艷紅

人才資源是醫院發展的核心競爭力[1]。2009年原中華人民共和國衛生部、國家發展改革委員會、財政部、人力資源社會保障部、教育部、中央編制辦公室聯合印發了《關于加強衛生人才隊伍建設的意見》[2]，對全國衛生領域人才隊伍的建設提出了具體指導意見，指出要加強衛生人才隊伍建設。為做好醫院的人才培養工作，首都醫科大學附屬北京胸科醫院于2011年啟動實施了2011—2015高層次人才隊伍建設工程(以下簡稱“212人才項目”)，是參照北京市高層次衛生人才隊伍建設工程(簡稱“215人才項目”)，由醫院自主設立的以培養2個領軍人才、10個學科帶頭人、20個學科骨干為目標的人才培養項目，協助入選人才制定個人發展規劃。堅持“以人為本”的管理理念，全面提升醫院的人才質量。在此背景下，本研究對“212人才項目”入選人才的培養效果進行評估，為醫院人才培養方案的完善提供參考，為進一步加快推進“科教興院”戰略實施，促進醫院醫療、教學、科研、預防協同發展做出貢獻。

資料和方法

一、資料來源

“212人才項目”按照《北京市衛生系統高層次衛生技術人才隊伍建設實施方案(試行)》要求，結合醫院實際情況制定入選條件，鼓勵院內專家積極申報，進行公開答辯遴選，根據遴選結果確定入選人才。由醫院專項撥款，給予學科帶頭人5萬元/名、學科骨干3萬元/名的經費支持，共計投入“212人才項目”培養經費104萬元，主要用于人才的學習、科研、學術交流等方面的經費保障，按照醫院科研經費管理辦法進行預算管理。同時搭建人才交流平臺，定期開展人才培訓，提供出國留學機會等，從經費支持、平臺建設、政策制定等多個方面對于人才發展給予支持，逐步加強人才的科研能力、臨床能力的培養。“212人才項目”實施期間，已按照人才培養實施細則保證了人才培養經費的落實到位，按期完成了人才的期中和期末考核，超額組織完成了人才的培訓任務，并對人才項目的開展實行動態管理，確保人才梯隊建設的質量，以及后備人才的儲備。

二、人才一般情況

以納入“212人才項目”的人才28名為研究對象，根據人才培養層次的不同，共納入學科帶頭人10名，學科骨干18名，人才基本情況(表1)。為了評價“212人才項目”的培養效果，對研究對象在項目實施前后的情況進行回顧性追蹤觀察。根據人才的期中、期末考核結果，收集納入人才在項目啟動前10年及實施后3年間的人才基本情況、科研業績、社會任職等方面的數據資料。

表1 2012年納入“212人才項目”人才基本情況(名)

三、研究方法

運用Microsoft Excel 2010分析納入人才的任務目標完成情況，并以2012年底為分界點，對項目實施前的10年(2003年1月至2012年12月)(以下簡稱“實施前”)和實施后3年(2013年1月至2015年12月)(以下簡稱“實施后”)期間各類人才的數據資料進行對比分析，并以科研業績為重點評價指標進行分析。同時運用SPSS 19.0統計軟件，小樣本計數資料采用Mann-WhitneyU檢驗，對不同層次人才科研成果差異情況進行統計學分析，配對小樣本計數資料采用Wilcoxon符號秩檢驗對項目實施前后科研成果差異情況進行統計學分析，統計學檢驗水準α=0.05。

結 果

一、“212人才項目”納入人才任務完成情況

科研項目方面。項目實施初期，28名納入人才共計劃申請科研項目44項，實際申請科研項目82項，超計劃完成任務38項。其中省市級項目超量完成數目最多，達到18項，學科帶頭人超量完成26項任務，多于學科骨干(12項)。

論文發表方面。項目實施初期，28名納入人員計劃發表各類論文共計181篇，實際發表論文272篇，超計劃發表論文91篇。其中SCI收錄期刊發表論文超計劃64篇，多于中文核心期刊(27篇)；學科帶頭人超計劃發表論文77篇，多于學科骨干(14篇)(表2)。

因此，從科研項目和論文發表方面看，已經遠遠達到項目實施初期的任務計劃要求。

二、“212人才項目”實施前我院人才的科研業績

“212人才項目”實施前，28名研究對象申請科研項目共95項，平均每年每名人才申請科研項目0.34項。其中，學科帶頭人申請科研項目共64項，約為學科骨干開展科研項目(31項)數量的2倍多。學科帶頭人承擔的科研項目主要以國家級和省市級項目為主，學科骨干承擔的科研項目主要以省市級為主。28名研究對象共發表論文155篇，平均每年每名人才發表論文0.55篇。其中，學科帶頭人發表的論文85篇，平均每年每名學科帶頭人發表論文0.85篇；學科骨干發表論文70篇，平均每年每名學科骨干發表論文0.39篇(表3)。我院28名研究對象共承擔學術團體任職34項。

三、“212人才項目”實施后我院人才的科研業績

“212人才項目”實施后，我院納入“212人才項目”的28名人才共申請各類科研項目82項，平均每年每名人才申請科研項目0.98項。從項目類別來看，國家級項目占28.05%、省市級項目占46.34%、校局級項目占25.61%。其中，學科帶頭人申請的項目類別主要以國家級項目和省市級項目為主，分別占學科帶頭人申請項目總數的34.69%和44.90%，學科骨干申請的項目類別主要以省市級項目和校局級項目居多，分別占學科骨干申請項目總數的48.48%和33.33%。3年來，我院28名研究對象共發表論文272篇，平均每年每名人才發表論文3.24篇，其中SCI收錄期刊論文145篇，占論文總數的53.31%。學科帶頭人發表的論文總數為183篇，為學科骨干的2.06倍(183/89)。項目實施以來，入選人才共擔任各類學術團體任職52項，其中學科帶頭人共擔任各類任職47項，學科骨干僅擔任5項。除校局級科研項目以外，學科帶頭人和學科骨干兩類人才在科研項目、論文發表方面的科研成果平均值的差異均有統計學意義(表4)。

四、“212人才項目”實施前后我院人才的科研業績對比分析

為了避免時間以及人數因素對科研成果總量的影響，對項目實施前后平均每年每名人才的科研成果進行對比分析。結果發現，“212人才項目”實施后平均每年每名人才承擔的科研項目數量增長2.88倍(0.98/0.34)，經配對樣本的非參數檢驗(Wilcoxon符號秩檢驗)，項目實施前后人才的科研項目成果差異有統計學意義(Z=-3.773，P<0.05)。論文發表方面，項目實施后納入人才平均每年每名發表論文數量大大提高，達到平均每年每名發表論文約3.24篇，為項目實施前的5.89倍(3.24/0.55)，項目實施前后人才的論文發表成果差異有統計學意義(Z=-4.623，P<0.05)。其中，學科帶頭人項目實施后論文發表增長情況更為顯著，為項目實施前的7.18倍(6.10/0.85)；學科骨干項目實施后平均每年每名發表論文數量為實施前的4.23倍(1.65/0.39)(表5)。

表2 “212人才項目”實施后納入人員科研任務完成情況

注a：表中超量完成數為實際開展數減去計劃申請數后的值

表3 “212人才項目”實施前納入人員科研成果情況

注a：為平均每年每名人才的數值，為絕對數/年份/人數后的值

表4 “212人才項目”實施后納入人員科研成果情況

注a：為平均每年每名人才的數值，為絕對數/年份/人數后的值；b：采用Mann-WhitneyU檢驗進行兩獨立樣本的非參數秩和檢驗

表5 “212人才項目”實施前后我院人才平均每年每名獲取科研成果的比較

討 論

醫療衛生系統作為一個知識密集型的領域，高水平人才的培養非常重要，其產生的作用往往能使一個學科產生跨越式的發展[3]。通過設立醫院人才培養項目，加大對醫院人才的培養力度，對于提高人才的科技創新水平具有重要意義[4]。本研究發現，“212人才項目”實施期間，人才的計劃目標完成情況良好，各項指標均能超預期完成。項目實施后，人才在科研項目、論文發表方面的科研成果有了大幅度的提升，分別達到了項目實施前的2.88倍和5.89倍?！?12人才項目”通過開展人才培訓、搭建人才交流平臺、提供經費支持等多種舉措，對促進人才科研業績的提升起到了很大的激勵作用和推動作用?？傮w來看，“212人才項目”的培養模式是可行且有效的，值得繼續推廣實施，從而逐步提高醫院人才的科研能力，推動醫院人才的臨床能力和綜合素質的發展。同時，為了進一步完善人才培養機制，筆者提出如下建議。

一、進一步加大人才培養力度

“212人才項目”實施以來，醫院共投入專項培養經費104萬，入選人才在科研項目、論文發表、學術任職方面取得了突出的成績，具有較高的產出/投入比；該人才項目的實施對于醫院的人才培養起到了積極的推動作用，對醫院的人才素質水平、科研創新能力、社會影響力和學術地位的提升具有重要貢獻。建議在此基礎上進一步加大人才培養力度，繼續加大人才培養經費投入，充分發揮人才培養項目的杠桿作用，通過人才培養項目的開展，進一步激發人才活力，為醫院的長期穩定發展提供人才支持，從而逐步提高醫院的社會效益和經濟效益。

二、充分發揮學科帶頭人人才價值，建立人才聯系制度

目前，“212人才項目”的學科帶頭人在科研項目、論文發表、學術任職方面的成果明顯高于學科骨干，兩類人才的科研業績差異均有統計學意義(除校局級項目以外)。學科帶頭人的年齡較大，科研能力較強、學術地位較高；而學科骨干相對年輕化，處于學術研究的事業上升期，在專業領域上仍有較大的上升空間。建議建立人才聯系制度，為每名學科骨干在學科帶頭人中確立一名“人才導師”，為學科帶頭人和學科骨干搭建交流和協作的橋梁，充分發揮學科帶頭人的引領作用，以學科帶頭人帶動優秀創新團隊[5]，在加強學科帶頭人人才培養的同時注重培養青年骨干人才，形成合理的人才梯隊[6-7]，為推動醫院學科發展做好人才團隊支持。

三、建立人才培養的長效機制

人才培養具有長期性，貫穿醫院發展的始終[8-9]，應該制定人才培養五年規劃、十年規劃，制定與醫院中長期發展規劃相匹配的人才培養發展規劃，將人才培養納入醫院發展規劃的重要組成部分[10]。通過建立人才培養效果評價機制，充分發揮經濟、資格、崗位職務的杠桿作用，最大限度地激發人才的內在潛力[11]。同時，應該建立動態長效的人才培養效果評價機制，通過召開人才座談會，收集人才成長各個階段的數據等方式，及時了解人才成長動態，全面監測人才培養效果，為實現人才培養效果的前瞻性隊列研究提供定性和定量數據支持，同時可以考慮剔除自然增長因素對科研業績增長的影響，對人才培養項目的實施效果進一步深入分析。根據培養效果的評價結果對人才培養方案進行調整和完善，保證人才培養措施的有效性和科學性，最終達到促進醫院人才成長的目標。

四、完善人才培養管理制度

為最大程度發揮人才培養效果，應該根據細化學科和不同專業，制定具有針對性的培養模式。尤其加強對于弱勢學科的人才培養制度傾斜，促進醫院各學科的均衡發展[12]。除此之外，建立多種人才培養項目，如與國外相關機構建立長期合作，持續選派優秀人才赴國外交流學習[13]等措施，使各個人才培養項目之間產生聯合效應，提高人才培養的效果。另外，醫學人才是需要掌握大量醫學專業知識的高層次人才，同時也是需要醫德高尚、不斷創新、團隊協作的全方面發展的人才，因此在加強人才培養的同時，也要注重對于醫學人才全方面素質的提升，使醫學人才成長為醫德水平與專業能力并重、創新能力與團隊精神并舉的復合型人才。而對于復合型人才的培養就需要醫院各個部門之間的聯動，將人才項目培養與醫德醫風教育培訓、科研能力培訓、教學能力培訓、團隊領導力培訓等多方面能力培訓結合起來，加強醫院黨團辦公室、人力資源管理部門、科教管理部門、工會組織等多個部門間的協作，以醫院人才培養全局性眼光系統、全面地做好人才培養工作。

五、做好人才服務工作，擴大人才培養效果

在開展人才培養項目的同時，積極做好對人才的服務工作，協助人才做好職業生涯規劃，使人才了解其成長發展渠道。根據人才發展特點，為其匹配相對應的人才培養項目，使人才培養項目能更好地適應人才發展特點；為人才發展提供資金支持、制度保障、平臺支持、人才團隊支持等；為人才提供科研能力、轉化創新能力培訓，為人才提供具有針對性的服務，最大化地提高人才培養效果。