創新經濟與中小企業人力資源管理創新

逄娜

摘 要：人力資源管理是一個企業在發展過程中必須著重關注的重點工作，人力資源管理的工作主要是為企業的發展選拔適合并且優秀的人才，并在公司發展的過程中不斷的培養人才以及挖掘人才。并且能讓公司有能力的人對其能力有一個充分的發揮，在職業的道路上有一個更好的發展。但是我國的很多企業在實際工作中，在進行人力資源管理時依舊使用原來的方式方法，已經無法適應現在的社會發展需求以及公司發展需要了，阻礙了企業進一步發展和未來的進步。

關鍵詞：創新經濟;中小企業;人力資源管理;創新

引言：

經濟在不斷發展，全球化成為了經濟發展的必然化趨勢。我國的中小企業在這個浪潮中也開始走向世界并且不斷地為經濟全球化貢獻自己的力量。但是經濟全球化帶來的不只是巨大的利益，還有激烈的競爭。我國的中小企業除了成本上面的優勢在其他的方面并沒有多少優勢，尤其是在人力資源管理方面相當落后，直接影響了公司在經濟全球化浪潮中發展的契機。創新經濟的是知識型經濟的一個主要分支，對于中小型企業來講創新經濟是其在全球化浪潮中競爭的最大優勢，但是這對于公司的各項能力要求比較高。因此本文就對在創新經濟中我國的中小企業人力資源管理模式進行了討論。

一、概念以及重要性

（一）創新經濟的概念

所謂的創新經濟，其實從源頭上面來講就是以知識經濟為主體進行發展，通過知識創新形成的新型經濟模式。按照這個概念來進行劃分的話，其實像‘網紅經濟、‘自媒體經濟最近幾年發展起來的經濟模式也可以稱為創新經濟。創新經濟是在管理制度、產品技術以及知識三個方面進行創新的，這是其重要組成部分[2]。

（二）管理的重要性

對于所有的公司來講，優秀的人才是保證公司健康發展的主要因素，也是公司更進一步的重要動力。在這個經濟全球化的大時代中，企業的發展與進步對于人才的需求也在不斷的增加，尤其是在優秀人才的搶奪中很多公司都想盡了辦法。中小企業在人才搶奪戰中本來就處于劣勢的地位，所以這就需要中小企業加大人力資源的管理，增加人力資源挖掘人才的能力，并且在培養模式上面也需要一些改變。

二、存在問題

（一）優秀人才比例較低

目前很多中小企業對于現代化的人力資源管理的認識不是很足，在很多中小企業的老板眼中人力資源其實就是人事部門，只要配合公司對員工進行招聘就好了。而且他們在公司的管理上面更傾向于人治，員工就是干活的。雖然現在很多中小企業的高層以的工作素養比較高，但是底層的人員因為待遇以及其他方面的問題素質并不是很高，再加上企業對于公司內部人員沒有一個完整的培養機制，因此優秀人才成為了制約公司發展的主要因素[4]。

（二）缺乏制度

中小企業的人員流動是相當大的，這除了待遇問題以外還有就是在這些公司中根本得不到很好的培養。既然有人員離開那么肯定要在盡快的招聘人員將離開人員所承擔的工作接手，所以在進行這種招聘的時候企業方面會降低對于人才的要求，在基本上符合公司需要的條件之后就會招聘進入公司[3]? 。這樣下去公司的底層員工的優秀人才比例會越來越少，即使公司在這個時候有培養的心思，但是每一個員工的培養潛力就那么多，根本就培養不出一個優秀的人才。如果公司相應的培養制度以及獎懲制度，那么對于人才方面雖然不能說可以招收到一些優秀的人才，但是底層員工培養潛力會增加很多，進而在公司需要的時候培養人才的成功率也會增加。

（三）激勵手段單一

中小企業因為人數比較少，所以企業的高層對于公司所有的事情都擁有決斷權，這樣給下面人員發揮的機會就很少。而且在很多中小企業的領導者眼中員工只需要為他完成工作就可以了，至于員工們的個人發展以及其他需求不應該是公司的工作，而是員工的私事。這樣就導致了員工在工作了一段時間之后發現沒有上升通道或者是學到知識積極性消散。而且目前絕大多數的企業都是以物質獎勵的方式來對優秀的員工進行獎勵，這的確是沒有錯的，但是很多時候錢并不能代替一切。比如說優秀人員希望獲得更大的權利，為公司的發展出一份力，但是因為沒有職位和權利只能放棄，長此以往優秀人才在發現沒有上升的通道自然會離職。

三、創新對策

（一）健全人力資源管理模式

中小企業對于人力資源管理的不重視，導致企業在進行人力資源管理中會出現很多的掣肘，當企業真正出現危機的時候想做一些改革的時候就已經晚了。所以中小企業應該在最初就建設一個完善的人力資源管理模式，從人才的招聘、培養以及管理方面做出詳細的規章制度，為員工提供一個合理公平并且具有希望的工作環境，這是加速公司發展最好的措施。當然對于公司人力資源的管理不能知己照搬其他成功的經驗，而是需要按照公司的實際情況進行，中小企業的企業規模并不大，這也就表明他們在改革之中的陣痛也會少很多。

（二）優化配置，提供一個好平臺

中小企業在招聘一級對優秀人才的吸引上面是處于弱勢地位的，這就需要中小企業需要在內部挖掘相關的人員進行培養，讓其發揮這方面的能力成為公司的人才[1]? 。而要在公司內部的人才挖掘上面出現效果，那么首先就需要有一個很好的人力資源管理，對于員工各方面的能力有一個完整的評估;然后再將不同能力的員工放在對其能力提升比較大的崗位上進行鍛煉，通過這種方式，員工們在獲得了鍛煉的同時也提高了對公司的歸屬感。一個好的平臺在加上人力資源的配置處于最佳狀態，這可以讓公司有源源不斷的人才涌現，雖然這些人才不是罪頂尖的，但是對于公司來講卻是最適合的。

（三）有效激勵手段

這是一個物質的時代，每一個人工作的最終目的就是獲得金錢維持生活中物質的消耗。給與員工金錢獎勵這是最常用的辦法也是在很多時候最有效的辦法，但是在有的時候金錢獎勵的方式卻沒有了效果。比如說員工想承擔更多的責任，為公司的發展添磚加瓦，那么相應的職位獎勵就是必須的。還有對于企業經營有巨大貢獻的人還可以給予股權獎勵。華為的激勵手段就是分紅期權，只要在公司干滿一段時間就會得到公司的期權，在每年都會得到一大筆的分紅，這種模式也形成了華為的競爭力。

四、結束語

創新經濟已經成為了推動經濟發展的重要動力，企業方面也需要隨著市場的變化進行變革。人力資源管理的改革以及完善企業提升競爭力的重要手段，對人力資源管理進行適應公司化的創新，更是提高公司潛力的主要措施。

參考文獻：

[1]冀濤.我國中小企業人力資源管理問題探究[J].財會學習，2019 （05）

[2]張莉.中小企業人力資源管理存在的問題及對策分析[J].中國國際財經（中英文），2018（2）：86- 87.

[3]曹云.新經濟時代的人力資源發展趨勢及對策探討[J].商場現代化，2019（05）：92- 93.

[4]閆曉磊.新經濟時代下人力資源管理的創新問題探討[J].中小企業管理與科技（下旬刊），2018（08）：33- 34.