領導力核心是人性激勵

劉賢方

前不久，我偶然在優(yōu)酷網(wǎng)上看到一個視頻，內(nèi)容是某中國培訓大師開設的西點領導力課程。可才看視頻開頭，我就啞然了。演講者信誓旦旦，號稱西點領導力表現(xiàn)為三大軍規(guī)：無條件服從，沒有借口，細節(jié)決定成敗。如果這三條真是西點領導力的核心，那中國管理者何必要千里迢迢來西點體驗呢？依我所見，這種培訓只是以西點軍校包裝盒裝上自己所要推銷的內(nèi)容。

我聽過不少西點教官的課，也有很多有西點軍校背景的朋友，但仍不足以去概括西點精神。可以肯定地說，那是中國文化中沒有或少有的東西。西點領導力旨在激勵，而所謂的激勵也就是通過觸動人性來提高效率。而人性極其復雜，其中既有利己也有利他的內(nèi)容，如“重賞之下必有勇夫”是以私利激勵，“天下興亡匹夫有責”是以利他主義去驅動。西點方式則是激發(fā)人性中的利他主義激勵，以提升士氣、實現(xiàn)目標，不過這是建立在對人性更深刻了解的基礎上。

我有一個朋友叫杰克·比奇，他是退役上校、西點軍校畢業(yè)生，有美國大公司豐富的實務經(jīng)驗，是IBM公司領導力中心的主要創(chuàng)建人之一。他談到領導力，引用的是奧馬爾·布拉德利將軍的格言：“領導者偉大是以他所率部下的成就來衡量，那才是對領導力有效性的終極考核。”也就是說，領導力主要不是建立于領導者的個人能力，而是他的影響力，即如何通過工作方式去影響他部下的思想、行為及工作，以實現(xiàn)組織機構的目標。那也就是說，對領導者的最好考核是他下屬所取得的成就，包括現(xiàn)在及未來的成就。所以判斷一個好領導的標準在于他能否幫助員工們實現(xiàn)自己最大的潛質(zhì)，這種觀念是中國等級文化中少有的，我們熟悉的套路是把成就和榮譽都歸功于上面的某某人。

比奇上校的課程內(nèi)容很多，但讓我產(chǎn)生共鳴的是如何激發(fā)下屬的責任感。這需要領導者的信任與授權，要他們承擔責任，給予決策權，要培養(yǎng)他們，即從參與中產(chǎn)生擁有感，并明白自己所從事工作的意義，也要讓他們看到自己努力所帶來的影響。這也就是西點精神中的“品、知、行”，而不是前面所提及的“三大軍規(guī)”，也完全不同于我們曾強調(diào)的“理解的要執(zhí)行，不理解的也要執(zhí)行，在執(zhí)行過程中加深理解”。

這種討論或許太抽象，我再以實例來說明。我在學校擔任過管理學院院長，這個管理學院歷史較長，一半以上老師都是終身教授，平時誰也不服誰，彼此勾心斗角、各自為王。后來為尋求AACSB認證，我們花重金從外面挖來了有西點背景的杰斯為新一任院長。我真是如釋重負，甘心下來當教授。管理學領域的AACSB是最高級別認證，此準備過程需要投入大量的工作及資源，而新院長卻真的把大家都調(diào)動起來。學院原有幾個默默無聞的教授，這時展示出了極大能量，真沒有想到他們也會那么能干。還有那幾個我原來極度鄙視的教授，他們自私、善謀私利，但也干起來了。我想新院長不是不明白他們的小雞肚腸，而是選擇了包容并在一定程度上滿足他們。所以用人之長，領導者是要有胸懷的。我因為有過行政經(jīng)歷，知道一個院長沒有很多可調(diào)配的資源用于激勵。杰斯就是選擇通過信任、放權、支持工作來調(diào)動了員工的積極性。

按慣例，現(xiàn)任院長與前任院長關系通常不會好，但我與他的關系卻很融洽。他上任后任命我為主管全球項目的常務副院長。雖然杰斯對國際教育合作不是很懂也沒有多少興趣，但我提的方案他都支持，學院間的協(xié)議由我簽字就行。在我與學校其他部門打交道產(chǎn)生矛盾時，他都以院長的身份全力支持我。近年來我們學院在中國的教育行業(yè)發(fā)展得有聲有色，這與他的全力支持分不開，是他幫助我實現(xiàn)了更大的個人價值。

正是因為杰斯這樣的領導，我們管理學院這個過去的老大難單位，近年來卻取得突破性發(fā)展。這種感受也使我更加理解西點領導力的威力，并看到它與中國式領導力的不同。