《勞動合同法》對用人單位的保護研究

方凱

企業用工自主權，目前在理論界仍存在爭議，尚未有一個統一的認識。有人認為：“企業用工自主權是指企業享有的依法對勞動者的錄用、崗位安排、工作待遇、職位晉升、辭退等進行自主決定二不受他人不當干預的權利。” 也有的人將用工自主權界定為：“企業的用人自主權是指用人單位有權依照國家規定和本單位的需要擇優錄用職工，有權自主決定招工方式、招工數量、招工條件和招工時間;有權根據自身的生產規模、生產特點，自行決定內部機構設置和人員配置;有權依法辭退和解雇職工。”

由于勞動者與用人單位在大多數情況下處于一種勢力不均等的情況，用人單位在大多數情況下屬于強勢一方，考慮到勞動關系雙方現實力量的明顯差距和勞動關系的社會化特征，因而在《勞動合同法》的立法中采取的是傾向保護勞動者權益的傾斜保護原則，對用人單位的諸多用工自主權進行限制為主，并且針對企業解雇設置了特別條件，對用人單位的保護方面相對而言顯得相對單薄，本文將從解雇保護制度視角入手，對我國當前企業用工自主權和解雇保護制度進行解釋，發掘其中存在不足，并對國外典型制度進行分析，相互借鑒比較，進而提出平衡我國用人單位用工自主權勞動者權益的相關建議，為促進我國市場經濟發展，完善勞動市場法律制度提供借鑒參考。

一、企業用工自主權概述

用工自主權是企業形式經營管理過程中的一項重要權利。企業作為經濟組織，其管理活動表現為隊伍的管理和對人的管理。這種對人的管理活動就包括了法律明文規定的用工行為以及企業可以自主確定的用工行為。在市場經濟條件下，企業作為市場主體，在其受到法律約束的同時，也收到經濟發展客觀規律的影響，作出正確的決策，對企業內部直接管理職工進行選擇和優化配置。企業從事市場經營，參與市場經濟，通過對市場資源和勞動力的配置，實現盈利這個最根本的目的，并且盡可能擴大利潤。企業的用工自主權作為企業日常經營活動中應享有的正常權利，不應過多限制，否則其無法靈活應變市場上瞬息萬變的經營環境，也必將影響企業的正常發展。

二、解雇保護概述

解雇保護是伴隨著國家隊雇傭關系敢于理念的產生而產生的，開始就被烙上了公權力對勞動力市場規制和維護勞動者職業安定的社會立法色彩。而勞動關系所具有的勞資之間結構性的不平等以及高度社會性等特性，為國家公權力介入勞動關系并限制雇主的解雇自由提供了正當性基礎。《勞動合同法》對勞動者的解雇保護，主要規定在第三十九條用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退），其中規定勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的;（二）嚴重違反用人單位的規章制度的;（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;（六）被依法追究刑事責任的。

三、外國代表性解雇保護制度

在德國1996年頒布的《解雇保護法》規定，雇主可以基于雇員的個人事由、雇員行為或者企業的緊迫需要且該緊迫需要使得為雇員另行安排職位不可能而解雇雇員，除此以外的解雇因不具有社會正當性而構成故當解雇。緊致解雇的情形包括《德國民法典》規定的無效民事行為，如侵犯基本人權的解雇（因為參加工會、因歧視而解雇）、違反善良風俗的解雇、《解雇保護法》第15條規定的正常解雇的緊致情形以及通過勞動合同、集體合同約定的緊致解雇的情形。 在日本，其成文法并未對雇主合法解雇的正當事由作出規定，而是通過盤里的形式，要求雇主解雇應有客觀或者被社會常理所接受的理由。其在2007年頒布的《勞動合同法》第16條中規定，“缺乏客觀與合理的理由，或者不能被社會常理所接受的解雇，是權力濫用，其解雇無效。”

四、解雇保護制度存在不足

從立法層面上看，《勞動合同法》對用人單位可以即時解雇事由的規定采用單純的列舉方式，既無概括事描述，又無設立“其他具有合理、正當事由”等字樣的兜底性條款已你不列舉事立法不能窮經的缺陷，使得該條款在操作過程中變得極度的嚴格，死板，同時也使得該條法律失去了與經濟形勢發展與時俱進的應變能力和解釋空間。在現實的企業勞動管理中，用人單位市場會遇到勞動者存在上述情形外的令用人單位無法接受的的行為，但是由于不符合法律列舉的六種即時解雇的情形，而無法被解雇或者解雇后被判定為法解雇的情況。

例如以下事例，某公司員工甲乘坐公司班車下班，在班車途徑其上小學女兒的學校時，加要求駕駛員停車讓他下車接女兒放學，駕駛員以公司規定班車不得在規定停靠點以外上下客為由拒絕了甲的要求，加馬上改口稱其內急需下車方便，在未征得司機同意情況下，甲擋當著全車員工的面當中在班車上小便。此舉不僅污染了車內空間引起眾怒同時也是對單位正常班車上下班制度的破壞。此后公司解除了與甲的勞動合同關系，甲不服提起勞動仲裁要求判定公司違法解雇并要求繼續履行勞動合同。仲裁機構認為甲的行為雖有不妥，但是公司的規章中并未將“在班車上隨地大小便”的行為列為違紀行為，更別提是嚴重違反章程制度的行為了，所以甲的行為不符合《勞動合同法》第三十九條用人單位可以即時解雇的清醒，因此認為公司構成違法解雇。根據《勞動合同法》第四十八條的規定，可以想像，此種情況下員工以勝利者的姿態回到公司，給其他公司員工會造成何種示范相應，給公司的日常生產經營管理會帶來如何惡劣的影響。雖然在《勞動合同法》第三十條賦予了用人單位以解雇權，其中第二款規定嚴重違反用人單位的規章制度的用人單位可以解雇，但是基于常識，沒有一個公司可以將未來員工可能發生的令人無法接受的違紀行為全部羅列出來，也沒有這種能力，只能事前預防，但效果往往差強人意。

我國剛性有余而彈性不足的解雇事由規定，再配以限定用人單位選擇權的勞動合同終止制度以及繼續履行勞動合同的違法解雇責任方式，使得企業在適用《勞動合同法》往往就會出現難以適用的情形。

五、平衡用人單位保護與員工權益保護的建議

我國《勞動合同法》采用列舉事立法體例，將用人單位可以即時解雇的事由框定為六種，既無概括事規定，也無兜底性條款，這種列舉事的剛性立法是的法律對用人單位可以即時解雇范圍的規定過于狹窄，根本無法滿足現實中用人單位正當解雇的需要。因此，可借鑒日本的相關規定，結合我國的實際情況，在對用人單位可以解雇的事由進行列舉的同時，增加“類似其他合理的、客觀的和正當的解雇事由”這類概括性的兜底條款規定，在用人單位可以解雇事由的立法體例上，由單一的列舉式剛性立法向列舉式與概括式相結合的彈性立法轉變。這樣可為我國解雇保護理論的發展以及回應現實經濟發展需求與劉姐使得空間，也為法律適應或者尋求處于動態變化中的用人單位利益、員工利益和社會公共利益三者平衡提供可能。

我國《勞動合同法》規定的解雇保護制度所采用的完全列舉方式，目前來看仍然顯得剛性過度，與企業的用工自主權產生沖突，側重于保護勞動者權益而對用人單位保護不足。隨著市場經濟的發展和社會分工的細化，《勞動合同法》應該更加適應勞動彈性化的趨勢以適應復雜多變的經濟環境變化。通過借鑒美國、德國、日本等國的解雇保護制度，結合我國實際，在我國解雇保護制度上，應該多考慮用人單位用工自主權，在保護勞動者權益和企業用工自主權尋找到平衡點，增強彈性和勞動力市場的靈活性，有助于我國更好融入經濟全球化的世界發展大潮，也有助于我國市場經濟更加蓬勃發展。

參考文獻

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