基于多任務委托代理模型招聘專員激勵問題的分析—以A公司為例

李佳雷 嚴廣樂

摘要：為了研究如何激勵招聘專員努力提高企業對人才招聘的有效性，本文以A公司為例進行分析，并假設該公司的招聘專員主要包含2項任務：通過篩選簡歷、面試、交談獲得應聘者的直接信息和通過電話、郵件、委托機構等方式對應聘者的背景進行調查獲得間接信息。由于間接信息獲取比較困難，招聘專員會利用信息優勢隱匿真實的努力水平，存在損害企業利益的道德風險，降低招聘的有效性。為了使招聘專員在2項任務上能夠合理地分配努力程度，本文構建了多任務委托-代理模型。分析表明，招聘專員所承擔任務被觀測的難易程度及任務之間努力成本的相互關系對激勵強度系數有著重要的影響。為防企業對招聘專員激勵效能的弱化，文章最后提出相應的制度設計。

關鍵詞： 招聘專員; 有效招聘; 多任務委托代理模型; 背景調查; 激勵機制設計

【Abstract】 In order to study how to motivate recruitment specialists to improve the effectiveness of enterprise recruitment， this paper takes company A as an example to analyze， and assumes that the recruitment specialists of the company mainly include two tasks： obtaining the direct information of the candidates through screening resumes， interviews and conversations， and obtaining the indirect information through surveys on the background of the candidates through telephone， email， and entrustment agencies. Due to the difficulty of obtaining indirect information， recruitment specialists will use the information advantage to hide the true level of effort， which will damage the interests of enterprises and reduce the effectiveness of recruitment. In order to make the recruiters distribute their efforts reasonably in two tasks， this paper constructs a multi task principal-agent model. The analysis shows that the difficulty of the task being observed and the relationship between the efforts cost of the task have an important influence on the incentive intensity coefficient. In order to prevent the weakening of the incentive effectiveness of recruiters， the paper finally puts forward the corresponding system design.

【Key words】 ?recruitment specialist; effective recruitment; multi task principal-agent model; background survey; incentive mechanism design

0 引 言

隨著社會經濟的發展，有效人才的招聘已然成為企業發展的重中之重，企業人才的有效性甚至關乎一個企業的生存與發展。招聘是指為了實現企業目標，根據企業戰略規劃， 由人力資源管理部門和職能部門按照科學的方法，運用先進的技術手段，選拔崗位所需要的人力資源的過程[1]。而招聘專員在人才招聘中起著關鍵性的作用，擔負著甄選有效人才的重要角色，其主要職責是收集應聘者的有效信息，主要包含2個方面。一方面通過篩選簡歷、面試、交談獲得直接有效的信息;另一方面通過電話、郵件、委托機構等方式對面試人員的背景進行調查獲得間接有效的信息，從而在眾多的候選人中進行選擇，找出符合企業所需要的人才。如果招聘專員不能對應聘人員進行有效的甄選，只關心招聘的速度而不關心招聘的效率，很大可能存在所招聘的人員與崗位不匹配或者不能很好地勝任崗位，出現剛來不久就辭職、新員工離職率較高的現象，無論是對企業、還是對應聘者來說，都帶來重大的損失。有研究表明，幾乎80%的員工流失與招聘階段的失誤有關，有效招聘就是控制人才流失的源頭[2]。因此研究招聘專員的激勵問題，設計一個最優的激勵合同，促使招聘專員從企業利益與自身利益最大化的方向行動，提高招聘專員的有效招聘，防止人才的流失，有著非常重要的意義。

目前，研究企業招聘有效性的文獻有很多。比如楊帥等人[3]通過博弈論分析了招聘有效性的影響因素，指出招聘是企業與應聘者之間雙向選擇的過程，由于信息不對稱的大環境，應聘者與企業之間存在信息博弈，從而影響了招聘的有效性，并提出相應的措施。劉洪昌等人[4]指出企業招聘的有效性應從人員匹配度、招聘及時性、招聘成本三方面進行判斷，并提出影響招聘有效性的因素主要包括招聘觀念、組織內、外部環境、招聘實施工作的組織管理等因素，最后擬定出提高招聘有效性的對策;萬華等人[5]將有效招聘的研究大致分為3類，即：有效招聘的影響因素的研究、評價招聘有效性的研究、提高招聘有效性對策的研究。朱軍等人[6]從分析招聘有效性的基本內容和影響有效性的基本因素著手，在此基礎上構建了人力資源招聘有效性評估的指標體系;并采用了2種可行的方法使該指標體系投入運行，以此提高招聘的有效性;呂曉昆[7]在對企業招聘有效性對企業整體運營的影響進行分析的基礎上，從招聘成本、效率、精準度三個方面對企業招聘的有效性進行分析，并提出優化企業招聘有效性的策略。

上述文獻大多是通過理論或者案例來分析企業的招聘制度，提出相應建議來提高企業招聘的有效性，很少從企業與招聘專員之間的委托-代理關系層面來定性分析招聘有效性的問題。因此，本文通過企業與招聘專員之間的委托關系，在招聘專員存在多項任務、多個業績指標的情況下，構建了招聘專員激勵的委托代理模型，并設計了招聘專員的報酬合同，合理安排了招聘專員的激勵合同，為企業提高招聘有效性提供一定的理論指導。

1 案例分析

1.1 A公司的基本概況

A公司是一家互聯網上市公司，成立于2001年，注冊資金200萬元，主要經營開發、生產計算機軟件，提供相關技術咨詢、技術服務。經過十幾年的快速發展，現在成員規模達到了近1 000人左右，公司部門多達十幾個，同時新增了許多核心崗位。由于人才是企業發展的重中之重，所以一個良好的人才招聘制度是企業發展的法寶，為此該公司制定了一個適合本企業發展的招聘流程，其流程如圖1所示。

1.2 A公司招聘存在的問題

招聘專員在進行招聘的過程當中，當應聘者通過復試，在征得應聘者同意后，需要對其進行背景調查，背景調查合格后方可錄用上崗。背景調查的內容包括勞動合同是否終止、畢業證等證件真偽、工作經歷真實性（如起止時間、崗位、工作內容等）、離職原因、之前的薪資、工作能力、社會失信、違紀違規情況等。

從企業角度出發，一方面，由于互聯網企業人員流動性相對較大，用人部門對人員的需求較為緊迫，應聘者只要有針對地準備相應的面試內容，達到面試者的要求基本直接確定錄用，以及時填充職位空缺，往往會忽略對應聘者的背景調查。另一方面，該企業對招聘專員的薪資按照基本工資加績效，招聘專員每月需要完成規定的目標，對招聘專員來說招聘到的人員就是業績。同時，企業更容易觀察到招聘專員在簡歷篩選、面試、復試等方面的努力，會加強對這方面努力的激勵，而對于背景調查等不易被觀察到的努力激勵將會減弱。從招聘專員角度出發，由于招聘專員在對應聘者的背景調查時，需要花費較多的時間，反饋周期也比較長，且努力成果不易被觀察到。因此大部分招聘專員會直接忽略對應聘者的背景調查，或者走個“形式”來應付上級。

但是作為互聯網企業，某些核心的崗位，如技術開發、管理崗位等，不對應聘者進行有效的背景調查，會給企業帶來潛在的威脅，甚至帶來巨大的損失。該企業從成立以來，由于沒有對應聘者做充分的背景調查而給企業造成重大損失的事件頻頻發生，其中最典型的案例是該公司在2015年9月招聘了一位產品經理，由于該應聘者有著相關的經驗，并且對本公司產品有著獨到的理解，在應聘的時候表現得非常出色，深得各位面試官的認可，招聘專員對其進行簡單的背景調查就直接錄用，工作六個月后發現該產品經理偷偷地將客戶的隱私數據非法交易給B公司，最后經過查證發現該產品經理之前在B公司工作過，但是面試的時候有意地隱藏了該信息。最終導致公司間接損失多達200萬元。

從上述的問題可知，如果招聘專員能夠在背景調查方面多花費一些時間，將會成功地避免此類事情的發生，避免一次無效的招聘。

1.3 A公司招聘問題原因分析

招聘專員在有效招聘中起著重要作用，既要負責篩選簡歷、面試、交談獲得應聘者直接有效的信息;又要通過電話、郵件、委托機構等方式對面試人員的背景進行調查獲得間接有效的信息，由于收集招聘者的直接信息要比收集間接信息要輕松得多，間接信息的收集需要消耗一定的人力物力財力，而且調查比較困難，反饋周期也比較長，且相對于在收集直接信息方面的工作而言，工作成果不易被觀測到。從理性人角度出發，招聘專員將會花費更多的精力通過簡歷、交談、詢問等簡單方式來獲取直接信息，來確定錄用面試人員，完成企業招聘指標，但是對于間接信息的調查如背景調查可以核實求職者向企業提供的信息是否真實、準確，幫助企業根據面試等方式形成的對求職者品質、能力等的評價。有效的背景調查可預防欺詐，降低公司招聘成本，獲得企業所需人才[8]。然而，企業將招聘的多項任務交給招聘專員，并且不能直接觀察招聘專員選擇做哪項任務。在這種情況下，企業只能通過一些觀測到的能夠影響招聘專員行為的相關變量來進行監督和激勵，包括一些外生的隨機因素[9]。即企業需要根據觀測到的信息來獎懲招聘專員的努力水平。也就是說，企業對于招聘專員在直接信息上的努力更容易觀測，激勵會加強，而在間接信息努力不易被觀察，激勵會減弱。如果企業對招聘專員的各項業績指標激勵不合理將會使得招聘專員的在多個任務之間努力發生了扭曲，從而增加了企業人員招聘的潛在風險，給企業帶來不必要的損失，降低了企業的有效招聘。

從信息經濟學角度來看， 該企業與招聘專員之間存在信息不對稱，且在勞動關系契約上存在道德風險。由于企業監督招聘專員的成本過高，無法準確或者很難觀測到招聘專員對面試人員背景調查收集間接有效信息的努力程度，只能通過噪聲影響下的工作成果進行推斷，因此招聘專員會利用自己的信息優勢隱藏真實的努力程度，存在“投機”的可能性。同時，招聘專員與企業之間建立了較長的勞動契約關系，非特殊情況下企業不會輕易辭退招聘專員的，從而出現由于企業與招聘專員利益目標不一致產生道德風險的問題[10]。因此，企業對招聘專員建立合理的激勵約束機制，對于企業降低用人風險，保留有效人才，減少企業損失有著重要的意義。

由上述分析可知，如果將該企業作為招聘的委托人，招聘專員作為代理人，在勞動合同下，企業與招聘專員之間的關系明顯屬于多項任務委托-代理關系，滿足經典的多任務委托-代理模型。

2 模型假設及建立

多任務委托-代理模型最早是由Holmstrom 和 Milgrom 最先研究的，研究指出當代理人從事多項工作時，委托人會增加監督與激勵的難度，并且對某項工作的激勵的效果不僅取決于該工作本身的可觀測性， 而且還取決于其他工作的可觀測性，同一代理人在不同工作之間的分配精力上是有沖突的[11]。后人以此模型為基礎研究了不同的方向，如雷煊等人[12]研究了銀行信貸風險管理;段永瑞等人[13]研究了高校協作激勵機制設計;李大偉等人[14]研究了導游激勵問題;劉鴻雁等人[15]研究了銀行經理激勵問題等。在此，本文應用此模型研究招聘專員只承擔兩項任務情況下激勵問題的分析，其中2項任務分別為易于觀察的直接信息的收集與不易被觀察的間接信息的收集。

2.1 模型假設

3 招聘專員激勵制度設計

從上述的分析可知，該企業激勵機制弱化最重要的原因是招聘專員的2項任務努力成本之間具有替代性，因此將招聘專員任務之間的努力成本的替代關系轉為互補關系，是解決激勵機制弱化最有效的途徑之一。為了解決此問題，本文從以下2個方面進行制度設計：

（1）企業實施客觀績效評價機制的同時，應輔以主觀績效評價的激勵機制。所謂的客觀績效評價是指企業作為委托人，其真正目標往往是不能被寫進契約中，企業需要尋找一個可被寫進報酬契約的目標來替代其真正目標，并以此來度量招聘專員的績效[17]。如果企業僅僅通過客觀績效來評價招聘專員的業績的話，這將會大大提高招聘專員“投機”的行為。例如，招聘專員承擔2項任務，其中對應聘者直接信息的收集如簡歷篩選，面試交談方面的努力更簡單且容易被企業觀測到，而對間接信息如背景調查方面的努力比較困難且不易被企業觀測到。從理性人角度出發，招聘專員會傾向執行難度比較小且容易被企業觀測到的任務，有意識地避免比較困難且不易被觀測的任務，從而加大對企業招聘人才的風險性。因此，當客觀績效對招聘專員真正貢獻不能做出很好的估計時，企業引入主觀績效評價將會更加全面地評價招聘專員所做的業績，一定程度上防止招聘專員鉆空子，減少效率扭曲，即通過模糊化報酬與客觀績效的關系，使招聘專員任務之間的努力成本的替代關系轉為互補關系[18]。

（2）企業應對招聘專員的2項任務進行合理的監視。按照Desgagne的思路，當招聘專員有2項任務：第一項任務為招聘專員對應聘者直接信息的收集;第二項任務為招聘專員對應聘者間接信息的收集。企業定期監視第一項任務的業績，當第一項任務的業績被認為高時才對第二項任務進行核查。若在對第二項任務進行核查時，招聘專員沒有達到事前規定的業績要求，則招聘專員事后報酬所得將低于第二項任務不被審核時的所得;若審查時招聘專員達到事前規定的業績要求，則招聘專員事后報酬所得將高于第二項任務不被審核時的所得。在這種思路下，招聘專員會在第一項任務上努力工作，同時期望第二項任務被審核從而獲得更多的報酬[19]。顯然，企業通過對招聘專員業績合理的監視，招聘專員不僅會努力收集應聘者的直接信息，也會花費更多的精力放在對應聘者的間接信息的收集上，從而使招聘專員任務之間的努力成本的替代關系轉為互補關系。

4 結束語

本文通過采用多任務委托代理理論新視覺研究了企業對招聘專員激勵的問題，并結合A公司進行分析，提出相應的制度設計。通過分析可以得出，由于A企業與招聘專員之間存在比較嚴重的信息不對稱，當招聘專員在從事企業給定的收集應聘者直接信息與間接信息兩項任務時，對間接信息收集的任務績效的激勵不僅取決于該任務本身的可觀測性，而且還取決于間接信息收集任務的可觀測性。如果企業期望招聘專員在收集間接信息任務上花費一定的精力而該項任務又不可測，那么企業對招聘專員的激勵工資不應用于收集直接信息任務上，否則招聘專員將會花費更多的精力用在收集直接信息上，忽略對邊際收益較低的間接信息的收集，從而增加了企業用人風險，給企業帶來損失。而出現這一問題的重要原因是招聘專員任務之間的努力成本具有替代關系，為解決這一問題，文章最后對企業的激勵制度進行設計，將招聘專員任務之間的努力成本轉化為互補關系，從而加強招聘專員在2項任務上的努力程度，減少招聘專員“投機”行為，避免了由于招聘專員的原因造成的招聘無效，進一步提高了企業選人的精準率，降低用人風險，為企業增加有效招聘提供一定的理論指導。

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