工作—家庭平衡影響創新績效研究

張伊 趙爽

摘要 ?本文通過現代社會普遍存在的加班現象，引出背后隱藏的工作-家庭平衡問題，回顧現有的與工作-家庭平衡、創新績效和包容型領導相關的理論和文獻，提出變量之間的影響機制，最后提出科學合理的對策建議，以提高企業員工的創新能力。

關鍵詞：工作-家庭平衡;創新績效;包容型領導;資源保存理論

1 引言

2019年3月27日，GitHub上發布了一個名為“996，ICU”的項目，寓意為“工作996，生病ICU”。據調查，互聯網、金融、文化傳媒、房地產和教育行業處于加班排行榜前五名。由此看來，加班在各個行業都是“家常便飯”。然而個體的時間和精力是有限的，根據資源保存理論（conservation of resources，COR）[1]（Hobfollse，1989），個體擁有的心理資源是不變的，如果把時間和精力投入到一個領域，另一個領域必然會相應減少。由于個體完成工作任務和履行家庭責任都需要消耗其物質、心理等資源[2]（趙富強，2018），因此工作上過多的占用會導致個體工作和家庭生活兩個領域之間的不平衡。這些不平衡會通過影響個人的認知活動、情感活動和意志，將這些負面情緒帶到工作中，從而影響了員工的績效表現[3]（趙富強，2016）。創新績效是在相關領域中具有創造性的、價值性的產出[4]（Tierney&Farmer，2002 ）。作為企業的核心競爭力，創新是企業生存和發展壯大的不竭動力，也是企業緊跟時代發展的必然要求。通過創新，企業得以在激烈的市場競爭中立于不敗之地。個體的創新是組織創新的基礎[5]（Anderson &Potonik and Zhou，2014）?？梢詾槠髽I帶來更大的效益，因此提高員工創新績效對企業的可持續性發展有重要的意義。

2 工作-家庭平衡與創新績效

工作和家庭是現代人生活的最主要的領域，個體在其中扮演著多重角色，相互切換。在員工的價值觀中存在著平衡工作和家庭關系的理念，同時這也是組織關注的重點。當個體扮演的工作角色過多地占用時間和精力時，就不能很好地勝任家庭角色。不能正確處理來自工作的壓力與來自生活的壓力時，就產生了工作-家庭沖突。與此同時，個體在工作或家庭中產生的正面情緒，這種積極作用也會影響另一個領域，由此促進其在另一個領域的表現。由此，工作-家庭沖突和促進構成了平衡的潛在維度。生活壓力的增加和工作競爭日趨激烈，使個體更容易產生負面情緒，工作-家庭沖突會降低員工的工作表現。而能夠處理好工作和家庭之間角色分配的員工則會在兩個領域都有較好表現，即達到工作-家庭平衡。個體的工作-家庭平衡會提高創新績效，為組織創造更高效益。

全球化的今天，所有組織都面臨著產品生命周期縮短、技術更新加快的動態環境。迅速變化的市場環境和競爭的加劇對組織創新提出了更高要求，為了企業的生存、成長和競爭，組織需要更多的創新[6] （Scott &Bruce，1994）。而組織創新以個體創新為基礎。因此提高員工個體創新績效對于企業的長遠發展有著重要的現實意義。幫助員工實現工作和家庭之間的平衡，可以使企業充分調動員工內在驅動力，從而提高員工的創新績效。

3 包容型領導風格的調節作用

隨著社會的開放和員工的多樣化、差異化，過去重權威的領導風格不再適應新時代的管理環境，而是需要一種了解和認同員工，關注員工需求的具有同理心的領導風格，即包容型領導。包容型領導關注員工的需求和感受，彼此尊重和認可，工作氛圍更加民主自由，易于激發下屬的潛力和積極性，與員工建立一種共贏關系。社會認知理論認為，員工是組織的一部分，受到組織環境的影響，個體與環境會共同作用于人的行為。與個體差異相比，組織環境的差異對員工創新績效差異的影響更大[7]（Mumford&Hunter，2005）。

“海納百川，有容乃大”，包容不僅體現出個人的道德修養，更包含了深奧的管理智慧。一個開放包容的領導更能激發下屬的創新[8]（Dess&Picken，2000）。與其他領導風格相比，包容型領導強調以人為本，將人和事很好地融合，且適應性強，有利于處理復雜的管理情境[9]（Choi，Tran&Park，2015）。這種“關系型”領導能夠滿足下屬的需求，平等、包容、民主地對待每個員工，在使員工為組織利益和目標共同努力的同時，也能夠理解他們的個性和差異，為員工創造積極向上的組織環境[10]（Carmeli，2010）。因此，包容型領導在管理中具有較大的優勢?？梢允箚T工感受到組織的支持[11]（Nembhard& Edmondson，2006），激發員工的內驅力，從而正向促進員工的創造力 [12]（景保峰，2015 ）。因此包容型領導通過影響心理資本，在員工工作-家庭平衡對創新績效的影響中，起到重要的調節作用。

4 啟示與展望

根據研究結果提出以下科學合理的對策建議，來提高企業員工的創新能力，從而增強企業在市場中的生存能力。首先，員工的創新能力是寶貴的個人資源。在“交換”的過程中，創新績效作為創新的成果和最終實現，從某種程度來說，它是一塊可以獲得持久競爭優勢的敲門磚。其次，有效改善領導方式也是非常重要的，因為它是比較典型的影響員工創新績效的組織情境因素之一。本研究結論表明，如果領導在員工的日常生活和職業生活中是具開放、包容的，在組織中營造出一種輕松的氛圍，那么員工會更偏向于提出創新想法，采取創新行為，進而提高自身的創新績效。其次，研究結果表明，創新績效不僅僅受到領導這一外部因素的影響，員工自身對待創新的態度十分重要，而且對于提高其創新績效有獨特的影響。在這個過程中，心理資本作為個體在創新領域中的自我信念與自我肯定起到了至關重要的作用。在組織中，當員工完成某項艱巨的工作任務時，無論成功或者失敗，領導者應該鼓勵和激勵員工，而不應該漠不關心或者嚴厲批評，哪怕一句簡短的表揚和贊許，可能也會使員工獲得信心。另外，領導者自身應該為員工樹立榜樣，應該在管理活動中以身作則，不僅為了營造一種有利于創新的組織氣氛，也給員工創新樹立良好的榜樣目標。

參考文獻：

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[3]趙富強，羅奎，張光磊，陳耘.基于資源保存理論的工作家庭沖突對工作績效的影響研究[J].中國人力資源開發，2016（21）：25-33.

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[12]景保峰.包容型領導對員工創造力的影響—基于內在動機和心理可得性的雙重中介效應[J].技術經濟，2015，34（3）：27-32.

基金項目：本文受教育部產學合作協同育人項目（項目編號：201802353053）;大連市社科院2019年度智庫重大調研課題（項目編號：2019dlsky068）;大連大學教改課題“《管理學》雙語課程建設”和2019年大學生創新創業訓練計劃省級項目（項目編號：201911258083）的資助。

[作者簡介] 張伊（1996—），女，漢族，河北唐山人，就讀于大連大學經濟管理學院，研究方向：人力資源管理、組織行為學;通訊作者：趙爽（1980.9—），女，漢族，山東肥城人，大連理工大學企業管理專業博士，副教授，研究方向：組織理論、人力資源管理;