經典測評方法在企業招聘中的應用研究

摘要：隨著經濟水平的提高和競爭環境的加劇，企業之間的競爭更多的體現為以先進研發技術和制造工藝為依托的產品質量的全面競爭。優質的產品依賴優秀的人員，能否吸引和保留足夠多與公司戰略發展匹配的人員，成為影響公司競爭力的關鍵因素。如何能夠預測應聘者的未來工作績效，減低人員入職后的風險和流失率，人才測評技術為此提供重要的科學依據。本文首先對人才測評的理論基礎和常見種類做了系統論述，在此基礎上，結合M企業實際情況，對該公司引入測評工具前后的招聘效果做了詳細對比研究，研究發現，經典測評工具的使用極大的改善了M公司的招聘效果。同時，該研究也具有較強的企業現實和理論意義，最后，本文也指出接下來研究的方向和重點。

關鍵詞：測評方法 招聘 研究

1 M公司情況及招聘狀況介紹

1.1 M公司情況介紹

M公司坐落于廣東省佛山市。是目前全球最具規模的家用電器供應商。M公司內有完善的研發和生產體系。產品遠銷國內外，在世界多個國家和地區建設有銷售網絡。2017年，實現銷售收入突破三百億元的大關。其中國外銷售達20億美元。根據相關品牌研究單位的估計，M公司品牌價值接近百億元人民幣。未來，M公司將在加大自主技術研發之外，積極引進世界上先進的技術和管理經驗，從而推動戰略轉型，全球布局進而積極推進結構調整，構建以顧客為中心的新型企業，并逐步實現成為世界領先的白色家電制造企業。

1.2 M公司招聘情況介紹

截止2018年11月，M公司在冊員工總數15393人，與上月環比下降1.6%，同比增加5.0%。從同比情況來看M公司員工總數呈現增長態勢。

由于制造業招聘量大的特征，M公司采用多種招聘渠道來招聘員工，M公司常用的有外部招聘和內部招聘兩種形式。外部招聘主要采用員工推薦、勞務派遣、人才市場、校園招聘、網絡招聘等形式。內部招聘主要采用內部發布通知、張貼信息欄等方式進行。

M公司員工招聘情況呈現如下特點，首先，員工進入公司后短期內流失率較大。員工流失率較高，跟公司福利、生活、工作環境等很多方面有關。但入職后短期內就離開的現象，一定跟招聘中我們沒有很好的傳達信息有關。招聘處于人才戰略的第一道門戶，招聘方法的選擇、流程的設置、效果的評估等等都會影響到企業的人才結構和質量。

其次員工滿意度非常低，員工進入公司上班后出現工作不適應，對工作節奏認識不深刻等情況。長期不適應的積累，導致工作氛圍受到巨大影響。

最后，M公司面試官面試能力不足，且公司重視程度不夠，相關培訓缺乏。錄用決策大部分時候都是憑感覺做出，沒有系統的接受過面試能力的培訓。面試能力指面試官準確把握應聘者與企業職位匹配水平的能力，做到人崗匹配。一般從面試官接受培訓狀況、應聘者對面試官評價的評價，試用期流失率等三方面來衡量面試能力高低狀況。

2經典測評工具介紹

為了改善人才招聘的質量，古往今來的心理學家、教育工作者和人力資源工作者發明了很多測評方法，這些方法從不同緯度提出改進招聘工作的建議和做法。常見的有心理測評、投射測試、筆試、公文筐測試等，每種方法各有特點，充分的了解和使用可以顯著改善招聘工作的準確率

2.1 測評工具運用的理論基礎

個體差異：員工測評的對象是人的素質，人的素質是有差異的，而且這種差異是客觀存在、不為意志所轉移的。造成人們素質差異的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社會因素。

工作差異原理：不同的工作責任，對完成這些任務的人有著不同的要求。并不是每個人都具有駕駛戰斗機所需要的身體素質，也并不是每個人都能把我們的大學英語課程講授得清楚。正所謂術業有專攻。

人崗匹配原理，員工素質測評作為測量“人”的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁。

正是個體差異、工作差異兩種情況的存在，給了人員測評得以發展的堅實理論基礎。為人才測評的大跨步開展創造了條件。

2.2 經典測評工具的種類及其特點

知識測評：美國教育學家布盧姆提出了著名的“教育認知目標分類學”，把認知目標由低到高分為六個層次，各層次體現了不同的知識要求，六個知識測評層次是：1.記憶。要求應試者對知識的記憶，包括對具體知識及抽象知識的識記和辨認，是認知目標的最低層次。2.理解。要求應試者對知識的敘述、解釋、歸納，比識記知識進了一步，是理解基礎上的記憶。3.應用。要求應試者對概念、原理、法則加以應用，測評應試者應用知識解決問題的能力。4.分析。要求應試者把某一事實材料分解成若干組成部分，再闡述它們之間的內在聯系，測評應試者分析問題的能力。5.綜合。要求應試者對各部分、各要素重新組合成一個更合理的新的整體，測評應試者創造性地解決問題的能力。6.評價。要求應試者對某個結論、某種方法做出較深刻的理性判斷，是在內在證據和外部標準基礎上的邏輯推斷，是認知目標的最高層次。筆試由于具有操作簡單，評分公平等特點，在現實中廣泛應用。

心理測評：心理測試是指在控制情景的情況下，向應聘者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為代表行為的樣本，從而對個人行為作出評價。職業心理測評是企事業單位在招聘中判定求職者個體差異的有效工具。它是一種比較先進的測評方法，在國外被廣泛應用。常見的心理測試種類有職業興趣測試、職業能力測試、職業人格測試、投射測試等。這些測試中又尤其以霍蘭德人格測試影響范圍最大，而尤其出名。

3 M公司應用測評工具的實踐

為了改變員工離職率居高不下、滿意度下降等方面的情況，公司結合實際情況，開始引入測評工具和方法來改善企業的招聘實踐，公司首先從加強崗位分析、增強主管人員培訓等基礎工作做起，然后系統的增加了筆試、心理測評等手段來系統的改進招聘實踐。

3.1 加強工作崗位分析

崗位分析是科學招聘的前提，只有清晰的了解崗位的工作內容和要求，才能為招聘到合適的人打下堅實基礎。缺乏崗位分析的招聘猶如建在空中的樓閣。公司組建以人事部門牽頭各部門參與的工作崗位分析團隊，對公司內各崗位做了系統分析。對每個崗位的職責、能力要求做詳細梳理和登記。從而為招聘到合適人才提供了保證。

3.2 加強面試官面試能力培訓

面試官是直接站在公司前沿，跟應聘者接觸的人員。面試官能力的高低，直接決定能不能為公司挑選出合適的人員。因此面試官面試能力的培養必須要重視。公司針對人員測評工具的使用和注意事項，特意設立面試官認證制度，只有認證合格的人員才可以參與招聘工作，認證不合格人員，哪怕職位在高，也不允許參與招聘錄用面試中。針對面試官認證辦法出臺詳細培訓細則，只有接受了相關的培訓并經過嚴格的考核，才可以拿到面試官資格證。從而從總體上保證了面試官面試能力的高素質。進而為挑選合適人才提供了保證

3.3 針對不同人員選用不同測評工具

基層員工數量大，采用基礎知識筆試來做第一層篩選，筆試題難度很低，通過筆試可以把明顯不符合要求的人員排除在面試之外，筆試合格人員進入主管面試環節，受過專業訓練的主管，通過員工面試表現來做出最后錄用決定。基礎筆試，保證了效率，主管面試保證了質量。

專業技術人員是保證公司技術取勝的關鍵，公司高度重視專業技術人員的技術理論基礎和學習能力。針對這兩項素質，M公司采用行業最前沿知識作為專業筆試題，筆試之外增加了霍蘭德測試等心理測評手段。只有筆試和心理測試完全達標的才最終進入到面試環節。

基層管理人員的一舉一動直接影響公司的價值觀，管理人員往往會成為員工效仿的對象，管理人員的認知和行為，往往會對公司管理帶來非常重大的影響。這些特點要求我們高度重視管理人員招聘工作。針對該崗位特點，招聘中引入了心理測評手段，重點衡量管理人員的動機和社會人格跟公司整體氛圍的匹配情況。

高層管理人員的工作動機直接影響公司的長遠發展，故公司對該類人員的引進非常謹慎，從獵頭的推薦開始，經歷第一輪面試、第二輪面試等，最后增加了公文筐測試和投射測試等兩種經典測評方法，從而來判斷求職者的動機和價值觀，從而保證良好的招聘效果。

3.4 測評工具有效性的對比分析

采用新的人才測評工具后，M公司經過半年時間，人員狀況呈現如下特點，

員工離職率有明顯下降，從圖表中可以看出，從當年三月開始，離職率從28%下降到穩定15%左右，員工離職的現象有了顯著改善。尤其是入職半年內的員工離職率更是下降明顯。但同時員工的內部晉升率并沒有顯著改善，這個具體原因需要做進一步的研究和分析員工產能穩定中有上升：通過M公司提供的詳細產能數據可以看出，從當年3月開始，員工的直接產能有了顯著改善，誠然，產能的進步是由于多種因素導致，但招聘到合適的員工肯定是其中重要的因素之一。

招聘成本分析有顯著下降，招聘成本是前期招聘規劃是否科學、組織是否順暢、執行是否到位的總體體現，是前面一切活動的數量化表示。由于離職率的下降，招聘人員工作量下降，季度核算的人均招聘成本有了顯著改善，這從間接上反映了人才測評工具的使用，對公司招聘工作的改進有了很大幫助。

4結論

4.1經典測評工具運用的一些經驗

通過M公司半年多的實踐，經典的測評工具對改善企業招聘效果會有較大作用。在M公司的實踐表明可以極大的降低離職率提升滿意度和人均產能。從M公司使用效果看，加強對經典測評工具的研究和學習有非常強的現實意義。

4.2本文的不足和進一步研究努力方向

由于作者理論深度、知識結構等方面的欠缺，本文的調查研究還不夠深入。調查方法可以進一步多樣化。本文對應用測評工具前后的效果有做對比分析，但是由于應用時間較短、數據受限等因素，故對比的不夠詳細，在接下來研究中要加強這方面的深入。

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作者簡介：白國超（1981—），男，河南濮陽人，碩士，助教研究方向：人力資源在企業中的應用。