高管內部薪酬差距、股權集中度與企業創新績效

黃嘉琪

摘 要：在創新發展的大趨勢之下，提升企業創新績效成為企業重要的戰略目標之一。本文以2014年-2017年上市制造業企業數據為樣本，研究了高管內部薪酬差距、股權集中度和企業創新績效的關系。研究表明，在制造業企業中，高管內部薪酬差距對企業創新績效具有正向影響，符合錦標賽理論的觀點;而股權集中度與企業創新績效是負向關系;同時進一步驗證了股權集中度對高管內部薪酬差距與企業創新績效的關系具有負向調節效應。本文的研究結果對企業人力資源管理和戰略管理方面具有重要意義。

關鍵詞：高管內部薪酬差距;股權集中度;企業創新績效;制造業企業

一、引言

2019年世界制造業大會上，習近平主席再一次強調創新能力的重要性，工業4.0時代的到來意味著以智能制造為主導的第四次工業革命揭開序幕，《中國制造2025》規劃應運而生，因此研究影響制造業企業創新績效的因素尤為重要。研究表明，管理層決策對企業創新有很大的影響，因此應加大對企業管理層的激勵，使其積極應對高風險的創新活動（解維敏，2017）。同時有效的股權結構能夠監督管理層的行為，降低代理成本，從而提升高管決策的科學性。本文的研究目的就是探究高管內部薪酬差距、股權集中度與企業創新績效的關系。

現如今學術界對于高管內部差距與企業創新績效的研究很多，但仍存在許多分歧（衛旭華，2016;侯靜茹、黎文靖，2017），主要支持錦標賽理論和行為理論的觀點;且現有研究大多關注二者的直接關系。對于股權集中度對企業創新績效的研究結論也各不相同（任海云，2010;賈巖，2019;張宗益、張湄，2007）。通過梳理相關文獻發現，高管薪酬差距對企業的影響目前主要聚焦在傳統的企業績效或企業價值方面（楊金磊、a楊位留、孫甜甜，2019），并且還未有學者從股權集中度的視角研究高管內部薪酬差距與企業創新績效的關系。因此本文采用2014年-2017年1434家上市制造業企業的5736個樣本數據檢驗了高管內部薪酬差距、股權集中度與企業創新績效之間的關系。本文的創新點主要在于引入股權集中度，研究其對高管內部薪酬差距和企業創新績效的調節效應，并且在薪酬差距與創新績效、股權集中度與創新績效的關系上對現有的研究進行了補充。

二、理論與假設

1.高管薪酬差距與企業創新績效

根據錦標賽理論，薪酬差距可以被視為額外的獎金，加大高管團隊內部成員的薪酬差距可以充分調動高管的積極性，使其為了更高職位的晉升、薪酬的獲取而付出努力，促進企業績效提升;同時薪酬差距也能夠通過影響高管的心理認知從而影響企業創新績效，薪酬差距大是對高管工作的認可與贊賞，有助于提升其自信心，而研究表明高自信程度的高管更偏好風險，愿意開展企業創新活動（余明桂、李文貴、潘紅波，2013），基于上述分析提出以下假設：

H1：高管內部薪酬差距和企業創新績效呈正相關關系。

2.股權集中度與企業創新績效

研究表明，股權集中在少數大股東手中容易出現大股東損害中小股東利益或小股東“搭便車”的情況（陳德萍、陳永圣，2011）。一方面，股權集中度高使得大股東擁有較大的決策權，可能會導致其為了謀取控制權的私利侵害中小股東的利益，對于風險大的研發活動更是不加考慮（Shleifer and Vishny，1997）;另一方面，中小股東得到的報酬少于監督的成本，因此導致其監督高管團隊的積極性不高，而由于信息不對稱、代理成本等原因，疏于監督的高管難以做出對企業長期發展有利的科學決策，從而影響了企業創新績效（任海云，2010）。鑒于以上的結論提出以下假設：

H2：股權集中度和企業創新績效呈負向相關關系。

3.股權集中度對高管薪酬差距與企業創新績效的調節作用

股權集中度作為企業治理機制的重要組成部分對企業發展具有重大意義。一方面，低的股權集中度可以使得股東之間形成相互制衡、相互監督的局面，同時增加了對高管團隊的監督作用，使其做出科學決策（朱德勝、周曉珮，2016）;另一方面，股權集中度低可以使得高管對其薪酬的制定有一定的話語權，起到激勵作用（楊位留、楊金磊，2019）。相反，股權集中度高使得大股東掌握控制權，一定程度上剝奪了高管的部分權利，降低了高管開展創新研發活動的積極性。基于上述分析，提出以下假設：

H3：股權集中度對高管薪酬差距和企業創新績效具有負向調節效應。

三、研究設計

1.樣本與數據來源

本文選取2014年-2017年制造業企業所有上市公司作為樣本，其中剔除：①ST和*ST股;②2014年-2017年期間上市的公司;③存在行業變更的企業。最后得到1434家制造業企業的5736個樣本對本文提出的研究假設進行實證檢驗。本文對主要的連續變量作了winsorize處理，減少極端值的影響。研究所用數據來自國泰安數據庫的財務指標、治理結構、股東、上市公司研發創新等板塊。本研究的實證分析使用Stata 15.0完成。

2.變量定義與模型設定

現如今國內外學者對企業創新績效的衡量還未形成一套完整的指標體系，主流的觀點為專利申請數量和企業R&D投入兩類指標，本文選取企業R&D投入即研發投入與營業收入之比（李瑛玫、史琦，2019）作為衡量創新績效的指標。本文研究的解釋變量是高管內部薪酬差距，閱讀相關文獻，本文選取區分CEO與非CEO高管的衡量方式進行基本回歸（胡奕明、傅韜，2018）。本文選擇的調節變量是股權集中度，選取公司前五位大股東持股比例之和做基本回歸。控制變量選取了公司規模、公司年齡、獨立董事比例、兩職合一、董事會規模、凈資產收益率以及政府補助。關于以上變量的名稱、符號和說明見表1。

四、實證分析與結果

1.描述性統計分析

本文使用軟件Stata15.0對變量進行描述性統計分析，從表中可以看出：（1）研發強度最大最小值差距比較大，平均值為4.1944，總體而言樣本企業創新績效較好;（2）高管內部薪酬差距從平均數12.1885可以看出2014年-2017年制造業企業高管內部的薪酬差距還是比較大，達到約20萬元-40萬元的水平;（3）樣本企業中股權集中度比較高，前五大股東以及前十大股東持股比例之和平均值分別為51.797和56.9319;（4）表中展現的控制變量，例如在政府補貼、凈資產收益率和公司年齡等方面，不同上市企業也存在著明顯的差異。

2.相關性分析

表2中也列出了主要變量的Pearson相關性檢驗結果。因變量與自變量和控制變量之間相關性系數的最大絕對值為0.641，不存在嚴重的多重共線性問題。從表中可以看出企業創新績效與高管內部薪酬差距呈正相關但不顯著，與獨立董事比例、兩職合一、政府補助顯著正相關，說明獨立董事比例越高、董事長和總經理兼任情況更多、政府補助越多越有利于企業創新績效的提升，并且還需加大政府補貼的力度;企業創新績效與股權集中度指標呈顯著負相關，即股權越集中，企業創新績效越差，初步驗證了假設;企業創新績效還與公司規模、公司年齡、董事會規模和凈資產收益率顯著負相關，這說明公司規模小、董事會人數少、凈資產收益率低有利于企業創新績效的提升，且年輕企業創新動力更強，成熟企業創新動力較弱。

3.基本回歸一：高管內部薪酬差距與企業創新績效的回歸分析

本文根據模型（1）進行了高管內部薪酬差距與企業創新績效多元回歸分析，結果如表3。基本回歸一中高管內部薪酬差距與企業創新績效都顯著正相關且控制時間效應的顯著度更高，即薪酬差距越大，越有利于企業創新績效的提升，驗證了假設1。這是因為高管團隊內部薪酬差距的拉大可以激勵CEO更加積極地進行企業的創新研發活動，為企業的長期發展出謀劃策，這也符合錦標賽理論的內容。

4.基本回歸二：股權集中度與企業創新績效的回歸分析

根據模型（2）進行股權集中度與企業創新績效的多元回歸分析的結果如表3所示。股權集中度的系數在1%的水平上顯著為負，表示股權越集中越不利于企業創新績效的提升，驗證了假設2。股權集中度高代表著股權集中在少數大股東手中，這些大股東干預管理層決策的能力強，在公司決策中扮演著重要的角色，影響著管理者對創新戰略的決策，容易產生為了謀取控制權的私利而減少企業創新研發投入的行為;相反，股權分散在各股東手中有利于相互制衡和監督，促使各股東積極為企業發展作出科學的決策。

5.基本回歸三：股權集中度對高管內部薪酬差距與企業創新績效的調節效應

為了驗證假設3本文根據模型3進行回歸分析，結果如表3所示。從表中可以看出交乘項的系數在5%的水平上顯著為負，表示股權集中度對高管內部薪酬差距與企業創新績效的關系具有負向調節作用，從而驗證了假設3。雖然前面的實證結果說明加大高管內部薪酬差距有利于企業創新績效的提升，但是當股權集中在少數大股東手中時，這些大股東擁有更多的支配、決策權力，甚至可能限制高管的權力，因此高管薪酬差距加大對企業創新績效的正向作用就被削弱了。

五、穩健性檢驗

為增強本文結論的可靠性，本文進行了如下的穩健性檢驗：分別更改薪酬差距、股權集中度、企業創新績效的衡量方式重新進行回歸分析。本文采用董監高前三名平均薪酬與其他董監管平均薪酬差額的自然對數以及高管前三名平均薪酬與其他高管平均薪酬差值的自然對數替換基本回歸中的指標來衡量高管內部薪酬差距，模型中的其他變量保持不變，回歸結果顯示替換后假設1依舊成立，證明了本文結論的可靠性;用前十大股東的持股比例之和、Z指數即第一大股東與第二大股東持股比例之比、赫芬達爾指數對股權集中度重新進行衡量，結果與基本回歸分析的結果相同，假設2仍然成立;借鑒相關文獻利用專利申請數量對企業創新績效進行衡量，企業專利申請數量可以反映企業研發投入的產出成果，因此能夠較好地反映企業的創新水平。結果與前文基本一致，說明本文的研究結論是可靠的。

六、結論與建議

本文基于2014年-2017年上市制造業企業的樣本數據，研究高管內部薪酬差距、股權集中度與企業創新績效三者之間的關系，得到以下結論：（1）高管內部薪酬差距和企業創新績效正相關，拉大薪酬差距有利于激勵高管開展創新活動，為企業長期發展出謀劃策;（2）股權集中度與企業創新績效存在負向關系，股權集中在少數大股東手中不利于高管決策，進而影響企業創新;（3）股權集中度對高管內部薪酬差距和企業創新績效具有負向調節效應，大股東剝奪了部分高管的決策權力，影響了薪酬差距對高管的激勵作用。

結合研究結論，本文提出以下相關建議：（1）企業可以利用錦標賽激勵機制，適當拉大高管團隊內部的薪酬差距，激勵高管團隊成員開展高風險、不確定性高的創新活動，提升研發投入進而提高企業創新績效;（2）企業需要重視股權集中度的治理作用，適當降低股權集中度，形成制衡與監督，減少大股東對高管決策的影響，同時提高獨立董事的比例并增加兩職合一的情況有利于創新績效的提升;（3）政府也應當加大對企業創新的扶持力度，增加政府補助，促進企業開展研發創新活動。

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