試論績效考核在人力資源管理中發揮的作用

摘要：在我國經濟與社會持續發展之下，營造出更為激烈的企業競爭氛圍，其在石油行業中體現的更為明顯。通過合理的人力資源管理方式，有助于凝聚企業核心競爭力，取得更好的發展。本文則以績效考核為基本探討對象，探尋其在人力資源管理中的存在價值，以期給國內各企業績效管理工作提供支持。

關鍵詞：績效考核;人力資源管理;具體作用

企業的發展需得到人才的支持，毋庸置疑的是，人力資源是企業最為核心的資源形式，同時也是創造核心競爭力的重要前提。在經濟持續發展之下，加之國家改革力度進一步加大，挑選合適的企業干部尤為關鍵，突破傳統思想的束縛，營造公平的人才管理環境，有效落實績效考核工作，是推動企業持續發展的重要環節，而此項工作也值得人力資源管理者做進一步探討。

1績效考核的基本概念

關于績效，其指的是企業針對某一發展階段提出的期待結果，而通過績效考核的形式，可為實現這一結果提供支持，針對各環節展開全方位管控[1]?？冃Э己斯ぷ鞯恼归_建立在明確考核指標的基礎之上，同時富有計劃性的對各環節采取控制措施，最終給出科學的評估結果[2]。通常，績效考核流程體現在如下四個環節：一是確定合適的績效考核指標并形成工作計劃;二是針對期間各環節實時觀察，為中期評估;三是針對最終表現出的績效結果加以評估并做好溝通;四是通過對績效結果的分析使其轉變為具體的激勵措施[3]。因此，績效考核可以被視為具有戰略意義的管理形式，各項工作可構成一個循環，改變傳統方式下考核模式過于單一的局限性，使其演變為系統性模式。每完成一個績效考核流程后，意味著全新的績效考核將隨之開啟，在此循環機制下，可助力于企業的持續發展。企業會針對某一階段提出戰略目標，績效考核則是將其拆分為多個單元，并細化至各崗位，基于績效考核方式，可端正員工的工作態度，使其富有熱情的參與到日常工作中，有助于激發員工潛能，提升個人績效以及增強部門整體工作能力，最終實現整體戰略目標。此外，績效考核還創建了與員工高效溝通的渠道，能夠拉近員工與管理者的距離，形成優良互動關系，能夠給員工提供表達自我工作愿景的平臺，在此過程中員工可獲得較好的成就感以及歸屬感。

2績效考核的原則

（1）客觀性公正性原則。要求各項績效考核工作都要遵循客觀與公正的基本原則，取得考核結果后需要將其在特定群體中公示，在此過程中積極接受來自于群眾的監督。將事實作為依據，不可出現主觀武斷的行為[4]。

（2）公開性原則?；趯嶋H情況創建考核指標，各項內容需要完全公開，所得的結果也要面向公眾，僅考慮在考核期內的的工作成本，不可將超出考核期的各項工作融入其中[5]。

（3） 定量與定性綜合原則。立足于崗位基本性質，以此為基準確定具體考核類型，通常以定量考核為主，當不具備使用此方式的條件時，轉為定性考核的方式[6]。

（4）及時溝通與反饋原則。在實際考核過程中發約人需積極發揮出引導作用，幫助受約人解決問題，達到提升績效水平的效果。取得考核結果后，需在第一時間呈交給被考核者，并與之深入溝通，獲得反饋意見，針對不足之處做出改正。

（5）突出業績原則。立足于崗位實際特點，明確該崗位可為企業創造的價值，確定關鍵可控指標，提升考核的針對性。

（6）逐級管理原則。當創建了整體工作目標后，將其細分為各個具體小目標，最終落實到各崗位之中，達到逐級管理的效果。

3績效考核在人力資源管理中的作用

3.1績效考核是企業崗位分配的基本指導

企業崗位的設置需在發展需求的基礎之上，針對不同的技能設置具體崗位，當達到員工與崗位高度適配的狀態后，方可推動企業的持續發展，這是人力資源的重點管理領域，通過可行的績效考核手段可解決相關問題[7]。基于績效考核，有助于管理者掌握各位員工的實際工作狀況，形成科學的崗位分配方案，從而達到人才利用最大化的效果。

3.2績效考核是薪酬分配的基本依據

基于相關調查結果得知，現階段我國多數企業依然實行的是按勞分配原則，以此為基準確定薪酬分配方案，具體考慮到員工工作質量與數量兩個方面。此時，基于績效考核的方式，能夠有效控制員工規模以及工作質量，給企業薪酬分配創建一套科學的標準，在此基礎上有助于企業管理者更好的做出薪酬分配行為。

3.3績效考核是企業人才培養的基本標準

人力資源管理體系中，當屬人才培養尤為關鍵，具體可通過統一培訓與集中培訓兩種方式展開。若為統一培訓方式，其面向的是所有員工;相較之下，集中培訓的受眾面較窄，針對的是企業的核心人才[8]。但無論何種方式，其順利展開都要得到績效考核的支持。在同一培訓中，通過實施績效考核的途徑，能夠排除不適合施工作業的人群，從而緩解企業培訓壓力，控制成本支出;而在集中培訓中，通過實施績效考核的途徑，能夠整合技術人才，提升培訓質量。

3.4績效考核是企業激勵員工的基本方式

員工是貫穿于績效管理的核心內容，作為具備主觀能動性的個體，必須得到企業的高度重視，針對該群體實行合理的人力資源管理措施，可達到效率最大化的效果。績效管理是持續激發員工工作熱情、增強個人能力的重要途徑，通過合適的激勵方式，常見有獎金、補貼以及針對能力欠佳者的輔導等，可創建良好的工作氛圍，引導員工投入到日常工作中，不斷提升員工的工作水平，為企業匯聚競爭力，能夠在激烈市場環境中實現持續發展。

3.5績效考核是企業調動人員的基本指導

企業通過會做出內部崗位變遷行為，這是企業調動員工的主要形式，這種變遷可有效喚醒員工的工作熱情[9]。而做好此項工作的前提在于準確認知各員工的實際狀況，諸如能力偏好等，此時可通過績效考核的方式實現，為企業提供快速了解員工的通道，可以跟蹤員工工作情況，獲取與之相關的信息，以此為基準對員工進行合理的調動。總體上，績效考核是構成企業人力資源管理的核心內容，是決定企業是否可以有效實現戰略目標的主導因素，與企業持續發展息息相關。

4結語

綜上所述，現代化發展背景下，企業人力資源管理將成為決定發展狀況的關鍵，面對新的發展契機，企業需要做好人才的選拔與培養工作，此時績效考核便彰顯出重要的作用，能夠為企業提供了解員工、推動員工發展的窗口，塑造高素質隊伍，提升工作效率與品質，為企業發展節省不必要成本，助力于企業持續發展。

【參考文獻】

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[2]戴雨欣.人力資源管理中績效考核的問題與建議[J].中國商論，2019（1）：111-112.

[3]徐祥峰.事業單位人力資源管理中的績效考核[J].中國市場，2019（1）：114-115.

[4]陳娟. L公司營銷人員績效考核優化研究[D].合肥：安徽財經大學，2019.

[5]金海軍. MDL公司人力資源管理優化研究[D].南京：南京郵電大學，2017.

[6]高芬.事業單位人力資源管理中的績效考核研究[J].中國集體經濟，2017（4）：89-90.

[7]趙旭楠. 人力資源外包企業績效考核與薪酬管理研究[D].北京：首都經濟貿易大學，2016.

[8]鄒晶. Q公司績效考核體系研究[D].南京：南京大學，2016.

[9]王伽伽. 基于BSC的A公司管理人員績效考核體系優化研究[D].杭州：浙江理工大學，2014.

【作者簡介】張芳霞（1979—），女，漢族，山東沂南人，中級經濟師，研究方向：人力資源。