新時代完善我國勞動關系協調機制研究

魏曉燕

摘要：我國經濟建設最近幾年發展非常迅速，使我國各行業有了新的發展機遇和發展空間。隨著我國經濟發展進入新時代，勞動關系問題逐步成為阻礙經濟發展的重要影響因素。進入新時代時期，供給側改革深入推進，工業化、信息化、城鎮化、農業現代化進程不斷加深，極大地影響了勞動關系的穩定性。新時代勞動關系治理應準確把握客觀環境，將頂層設計與源頭治理相結合，共同構建新時代我國勞動關系協調機制。

關鍵詞：我國勞動關系;協調機制

引言

近年來，隨著我國經濟建設的快速發展，我國迎來新的發展空間和發展機遇。新時代背景下，勞動關系的勞動類型、從屬性特征，以及靈活性和穩定性的關系隨著科學技術的急劇發展而有所改變。而且隨著變化的不斷升級，勞資收入差距進一步拉大。

一、基本原則

要構建和諧的社會主義勞動關系，我們必須認識到社會主義背景下的勞動關系精神內涵。勞動關系存在于生產關系內部，特定社會中的勞動關系取決于其所處社會的生產力和生產關系、生產方式和社會制度。根據傳統的勞動關系理論，勞動關系主體是勞資雙方，廣義上來講還包括政府、工會以及雇主組織。我國勞動關系的本質決定了在構建中國特色的和諧勞動關系過程中，必須堅持中國共產黨的絕對領導，堅持走中國特色社會主義道路。加強了黨對勞動關系協調的領導作用，通過加強勞動關系雙方的合作、協商、協調和依法調處來預防和化解矛盾。

二、現階段勞動關系具有復雜性的突出特點

一是影響勞動關系的因素復雜。市場化、工業化、城鎮化、信息化、全球化、老齡化同期出現、持續發展、相互作用，疊加影響著勞動關系。無論是勞動關系的主體還是勞動關系的運行環境，時至今日，都仍然處于快速動態變化過程中，新情況、新問題不斷涌現。二是勞動關系矛盾處理難度大。一方面，勞動關系問題與其他的經濟社會問題相互關聯，很多勞動關系矛盾的出現和升級都與社會分配不公、產業結構調整、就業壓力偏大等諸多外部因素密不可分。處理勞動關系矛盾不僅要平衡矛盾雙方的利益關系，而且要統籌考慮經濟發展、就業平穩和社會穩定等問題。另一方面，歷史遺留的矛盾與新出現的矛盾相互交織。如十多年前國有企業減員增效遺留下的下崗人員問題、社會保險繳費不足問題一直滯留到今天，長時間的發酵和累積，處理難度越來越大。三是勞動者訴求日益多元化。伴隨著勞動力市場的新變化和勞動者隊伍的代際更替，勞動者維權意識逐漸提高，共享發展成果的要求更加強烈。勞動者隊伍內部分層化問題開始凸顯，相互之間形成比對效應。城鎮職工與農民工、國有企業中的老職工與新員工、第一代農民工與新生代農民工，管理職員與一線員工，不同類別、不同階層的勞動者之間權利義務狀況和利益訴求差異性日趨明顯，反對就業和職業歧視、主張平等待遇的呼聲日趨強烈。

三、完善我國勞動關系協調機制

（一）改善新時代勞動關系的共生環境

完善共生環境是勞動關系在新時代可以實現“循環型發展”的必要條件，從共生角度出發，勞方和資方不應該是相互對立的存在，而應該是物質、信息的共享主體。共生環境是主體之間相互作用的媒介，完善勞動關系共生環境，應從以下幾方面入手。從制度角度出發，我國應逐步建立以政府為主導的行業勞動協會制度，將重點放在企業工會監管不足以及行業勞動糾紛調解能力弱等關鍵性問題上。習近平總書記曾強調要使協商民主邁向更廣泛的道路，這一思想超越了西方的集體談判理論，打破了集體談判制度的內部局限性，為完善我國勞動關系協調機制提供了可行途徑。同時，我國需要建立共享型分配制度。互惠互助是共生系統的最終歸宿，打造共建共享的分配制度不僅符合雇主和勞動者的利益訴求，更是我國作為社會主義國家的本質追求，還能為企業的勞資雙方提供長效的合約關系。具體來講：一方面，企業內部實行員工持股計劃、分享工資制度等激勵政策，通過自己所持有的企業的股權，確保雇員和雇主能夠共同享有企業發展成果;另一方面，健全勞動者保障機制。在達到最低社會保障的前提下，企業可通過盈余的延期支付來吸引職工，這樣既可以達到穩定勞動者的目的，又可以提升勞動者工作積極性，為提升企業內部環境和諧起到積極作用。從法律角度出發，一方面要進一步改進和完善配套的法律，諸如勞動法、勞動爭議調解仲裁法、社會保險法等法律，使相應工作有法可依。同時，現有勞動法律體系仍有不少薄弱環節，尤其是集體協商、勞動保障監察等方面還存在執行能力弱等弊端，這需要加強有關法律的構建，為發展中國特色和諧勞動關系奠定法律基礎;另一方面要嚴格執法，使相關法律法規能夠落地有聲，加強企業的就業管理和保障措施，規范用工程序，加大對勞動關系領域重大事件的輿論監管力度，切實維護職工的合法利益，在法制軌道上建立和維護勞動關系。

（二）建立勞動權益分層保障機制

從企業層面來看，對于目前勞動關系的法律認定和調整，不宜只是簡單擴大勞動關系確認標準和適用范圍，需“因材施教”。就當前《勞動法》對勞動者的傾斜保護而言，將平臺上的所有從業者都納入保護范圍，可能有悖于勞動者靈活工作的原意，而且還會增加平臺企業用工成本，抑制其發展活力;但是將多樣化的互聯網平臺一律視為信息發布與交易中介，則可能損害平臺企業從業人員的正當勞動權益。因此，具體制度設計應該依據從屬性的強弱分級定義，對不同級別的勞動關系所屬的權利義務進行分類處理，使企業能夠根據自己的需要合理配置勞動力資源，這樣既能保護勞動者利益，也可以減輕企業負擔。

（三）加強宣傳和培訓

協調勞動關系的目的是要構建企業和諧的勞動關系，加強對勞動法律法規和政策的宣講以及養老、醫療、工傷等保險的辦理、勞動用工的規范、勞動規章制度的健全、勞動爭議調解工作的開展等方面進行宣傳，釋疑解惑。在政府和工會兩方主體明確的前提下，要根據各地的實際情況，采取不同組織形式，規范企業代表組織，使企業方代表主體更具代表性。有條件的地方，可以通過選舉產生能夠有效代表本區域、本行業的企業代表組織，參與協調勞動關系。

（四）建立勞動關系預警機制

與勞動關系爭議的事后調節不同，勞動關系預警機制能準確預估風險征兆，具有防患于未然、超前反饋、縝密部署的作用，這一系列職能體現在監測、評估、防范、控制、排查等環節。因此，要認真落實黨中央、國務院的決策安排，堅持促進企業發展、維護職工權益，堅持正確處理改革、發展和穩定的關系。建立勞動關系預警機制必須符合現階段的有效制度，而不是采取集中式的補救措施。因此，勞動關系預警機制的構建應從勞動關系的內外兩方面入手。一方面，內部是指通過企業構建勞動關系預警機制，使企業按市場經濟規則辦事，保障勞動契約的自主運行。另一方面，外部首先是通過三方協商制度建立社會化勞動關系預警機制，使政府干預手段得以準確實施。其次是發揮工會與其他社會組織的推動作用。只有這兩方面共同發力，才能對職工合法權益進行超前維護，達到防范爭議于未然的效果。

四、結語

新一輪科技革命和產業革命與我國轉變經濟發展方式、優化經濟結構、轉化增長動力的攻關期歷史性匯合，和諧的勞動關系對于新時代經濟發展效率變革和實體經濟質量提升都具有重要意義。

參考文獻：

[1]常凱.論政府在勞動法律關系中的主體地位和作用[J].中國勞動，2004（12）：4-7.

[2]陳華真.企業工會在構建和諧勞動關系中的價值能效成本[J].科技經濟導刊，2019（10）：202-203.

[3]陳永福.新時代中國勞動權利體系的內在邏輯及其構成[J].人大法律評論，2018（2）：116-134.