淺析外資企業人力資源激勵機制的問題及對策

趙昊蕊

【摘 要】隨著知識經濟時代的到來，企業競爭愈演愈烈，人力資源成為現代企業戰略性資源。激勵機制作為人力資源管理的重要環節，對于激勵員工、增強企業凝聚力等方面都至關重要。為了提高企業競爭力，如何高效地利用人力資源和建立可行有效的人力資源激勵機制成為企業關注的重要課題。文章以沃爾瑪公司為研究對象，分析外資企業人力資源激勵機制存在的問題，并提出外資企業人力資源激勵的具體策略。

【關鍵詞】人力資源;激勵機制;沃爾瑪公司

【中圖分類號】F272.92 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2020）03-0205-02

1 人力資源激勵機制概述

1.1 人力資源激勵機制的含義

激勵機制是指通過特定的方法與管理體系，將員工對組織及工作的承諾最大化落實的過程。

1.2 員工激勵機制建立的原則

（1）公平原則。員工十分重視是否受到公平合理的對待，他們會思考自身在工作中的投入和產出是否一致，通過與其他員工對比并對公平程度做出判斷。當公司里出現包庇行為時，員工會感到不公平，相應的制度難以起到激勵的作用。只有建立賞罰分明的制度，在管理中采取各種措施，才能保證制度的公平。

（2）物質與精神激勵相結合原則。激勵可分為物質激勵與精神激勵，強調兩者相結合。制約人們物質與精神需要的程度有諸多因素，公司意識到現有的經濟體制下需要在精神激勵的基礎之上引入適當的物質激勵，保證人才對物質與精神的追求同時得到滿足，從而提高工作效率。

（3）組織與個人目標統一原則。組織目標與個人目標的一致性是確保公司成功的關鍵，公司可以通過培訓等方式使員工建立個人目標，確認個人目標與公司戰略發展方向一致，實現二者的高度結合。由此提高員工工作的效率，使員工帶動公司發展。

（4）約束與激勵并存的穩定原則。約束與激勵并存具有長期的激勵效果，如果以一種片面的方式管理公司員工，一味地強調員工的責任，這樣會使員工的工作積極性消退，他們對待工作的態度也會懈怠。一套完善的激勵制度應適用于當下與未來發展，在較長一段時間內保持自身穩定性的同時又要保持與時俱進的可操作性。

1.3 外資公司人力資源激勵的特點

（1）主觀能動性。員工在工作狀態不但會受到工作環境的影響，更會受到自身思想意識與思維情緒的影響。公司需要更加注意員工的工作狀態，關注員工內在心理活動，最終形成有效的溝通，進而提高員工的主觀能動性。

（2）目標性。員工工作不僅要有主觀能動性的支撐，也要使其設立的目標與公司戰略發展方向一致。讓員工意識到工作不僅能幫助公司提升利潤，也能促進員工工作效率與質量的提高，從而提升員工自身價值。

（3）可控性。公司管理部門對人力資源進行管理與監督是員工工作質量能否滿足公司生產需求的根本。

2 外資企業的員工激勵機制——以沃爾瑪公司為例

（1）沃爾瑪公司人力資源管理概況及現狀。沃爾瑪公司作為世界性連鎖公司，主要涉足零售業，在全球分布近27個國家，全球員工總數達到220多萬人。沃爾瑪公司對員工采用激勵機制調動員工的工作積極性，其經營理念與經營手法公開透明，引來許多競爭者進行觀察模仿，但卻無法復制屬于沃爾瑪公司的企業文化特別是公司的激勵機制，體現沃爾瑪公司在人才留用方面具有一定的前瞻性。

（2）沃爾瑪公司員工激勵制度。①員工物質激勵。一是利潤分享計劃。沃爾瑪公司利潤分享計劃是與員工共享利潤，員工與公司共進退，員工工作積極性提高后對顧客的服務態度就更加友善，而顧客得到了優質的服務就會常來光顧，自然公司的利潤會增加。利潤分享計劃的出現，使公司與員工形成利潤共同體，員工的貢獻、信任與忠誠成就了今天的沃爾瑪公司。二是降低損耗獎勵計劃。損耗對于零售業有著嚴重的影響，損耗的占比直接影響公司的利潤。為了降低損耗，沃爾瑪公司開始實施降低損耗獎勵計劃，與員工共同分享因降低損耗而帶來的盈利。這樣在激勵員工的同時又使員工有了節能減排的意識，而員工之間相互監督又降低了公司成本。三是獎金與福利制度。沃爾瑪公司采用固定獎金的方式來消除員工擔憂，給予員工勞工保險、意外險與車險及員工子女教育、醫療保證、購物折扣等相關的補助。同時，關注員工崗內培訓與進修，使每一位有理想的員工都有機會深入學習。②員工事業激勵。一是晉升制度。公司鼓勵員工努力進取，重視員工培訓，讓員工熟悉制度，明確方向，使員工都有自己的職業生涯規劃。沃爾瑪公司不斷從員工中任用人才，通過培訓、考核等方式獲得其忠誠度。二是鼓勵參與管理與創新。公司內部為員工制定了開放政策，員工可隨時隨地說出自己的想法，其具有一定管理權，員工也會忠于自己的公司。通過各種激勵方式使得員工不斷思考，相互學習，不斷創新，激發員工潛能，完善公司機制。③員工情感激勵。在沃爾瑪公司，員工與公司被定義為“合作”關系，公司會營造出家的氛圍，使每一位員工都能產生強烈的歸屬感，通過活動改變枯燥的工作方式，為公司文化增添更多特色。

3 沃爾瑪公司人力資源激勵機制存在的主要問題

（1）缺少完善的激勵體系。沃爾瑪公司采用利潤分享制度來激勵員工，從長遠的角度來看，員工想要獲得豐厚的報酬就要付出更多的努力，持續關注公司的發展。但制度本身仍存在缺陷。對于剛入職的員工，由于工作的時間較短，所以工資會稍低于其他的員工，在同樣的消費條件下新員工會出現相對拮據的情況，他們只會關心眼前的工資是否可以負擔起自己的生活，而不是在未來他會有多少收益。對于公司而言，并不是提高員工的努力程度就會使公司股價上漲收益提高，而利潤與價值提升并不是一個短期目標，這樣就會出現在一開始利潤分享制度可能會吸引員工，但隨著因素變化員工會逐漸意識到并不能從中獲取更多的收益，因此公司的一些制度也會變得沒有意義。

（2）激勵制度側重物質激勵，缺乏有效性。沃爾瑪公司認為只有金錢才能調動員工的積極性，實際上公司忽視了人不只需要物質上的激勵，更需要精神上的激勵，而一味地使用金錢這種物質激勵方式，也會帶來負面的作用，如員工之間產生隔閡，這樣會使得某些工作無法正常開展，會影響公司內部運行。正確的激勵除了為員工提供物質條件，還要為員工提供精神條件，使員工得到應有的尊重，提升自我價值。

（3）激勵制度忽視員工的差異化。沃爾瑪公司作為大型零售公司，員工數量與種類既龐大又不同，在進行管理時往往會出現兩種錯誤：同一人一直采用相同激勵方式和不同人一直采用同種激勵方式。就像同樣用10萬元激勵員工，時代不同所得結果也會不同。隨著時間與社會的變化，員工也與時俱進，在不同階段，公司應采取對應的方式激勵員工。在制定或實施激勵機制時，應先了解員工的實際情況與個人需要，進行差異分析并有針對性地進行激勵。對于老年員工，車貸補貼遠不如醫療保險;而青年員工，多一些休閑時光要好于更多的物質獎金。

（4）缺乏約束手段，難以保證其公平性。在沃爾瑪公司內部，員工關心薪酬高低遠低于關心薪酬差別，一旦公司分配不公就會使員工消極怠工，從而阻礙公司的發展。而在激勵過程中，管理者難免會存在私人情感，或者員工在考核中會出現作弊現象，都會對激勵機制造成一定的影響。同時，在設置激勵機制的過程中，公司過于注重正向激勵而忽視負向激勵，約束機制執行力度較小，對員工難以起到約束管理的作用。

4 外資企業人力資源激勵的具體策略

（1）完善激勵機制體系。建立一套完善公平的激勵機制，使這個體系適用于公司員工每一個層級。對于表現優異的員工，提高其固定薪酬與福利待遇。可為新入職的基層員工增設一些業績獎勵，同時讓員工工作靈活化，可以交給員工自己安排工作時間，方便基層員工獲得更多的兼職機會，提高自己的收入，降低公司離職率。

（2）轉變激勵機制理念。公司意識到隨著時代的發展激勵理念應以人為本，對于公司員工應多關注、多尊重，讓員工擁有充分的發展空間，建立長效的溝通機制，了解員工真實想法，善于發現員工身上的優點，給予員工信心，充分應用精神與物質激勵，提高員工工作效率。

（3）注重差別化的激勵機制。由于個體差異，所以員工呈現多元化特點，公司的激勵機制可以通過多個層面正視差異，如區分性別、層級、年齡等因素進行激勵。對于男性員工，給予一定晉升空間，對于女性員工，應側重于工作環境與報酬的考量。對于高層管理者，精神方面的滿足更重要，而基層員工應給予合理的物質滿足。面對年輕有潛力的員工，應激發其才能，使他們到適合的崗位實現自身價值，而老年員工，則是側重完善醫療、養老等補助。只有針對不同的員工群體制定激勵機制，才不會墨守成規、一成不變。

（4）建立合適的約束手段，保證考核的公平性。公司人力資源部門需制定獎金、懲罰等制度來對員工實施激勵和約束，明確評定標準，確保評定公平，通過觀察員工日常表現、工作效率和工作質量進行評定。在考核過程中，公司應采取透明化的考核方式，將考核結果進行實時反饋，對優秀的員工給予肯定，增強他們的自信心與積極性，對于不足的員工，監督其改正。增加工資中激勵機制的占比，引導員工端正態度，充分發揮激勵機制的功能。

5 結論

總之，激勵機制無論是對員工個人發展還是公司未來發展都尤為重要。樹立有效的激勵機制，改變固有觀念，實施有針對性的激勵方式無疑是事半功倍的，在完善的薪酬體系與激勵方案下，員工們確保個人目標與公司戰略目標相統一，這樣就能夠全身心地投入到工作中，實現自身價值的提升，形成對公司強烈的歸屬感與認同感，最終促進公司更好地發展。

參 考 文 獻

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