A大學(xué)教師績效工資制度研究

摘 要：隨著事業(yè)單位績效工資體制改革步伐的邁進(jìn)，績效工資也被引入到高校教師的工資制度體系中，為高校改變工資制度現(xiàn)狀提供了良好的契機。本文結(jié)合A大學(xué)教師工資制度的現(xiàn)實情況，提出進(jìn)行績效工資改革是必要的和可行的，并據(jù)此提出了具體的改革意見。

關(guān)鍵詞：大學(xué)教師；績效工資；改革

績效工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。績效工資基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。這里指的業(yè)績是一個綜合的概念，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻(xiàn)。美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆斯研究發(fā)現(xiàn)，若沒有科學(xué)有效的激勵機制，人的潛能只能發(fā)揮出20%-30%，科學(xué)有效的激勵機制能夠讓員工把另外70%-80%的潛能也發(fā)揮出來。

1 A校績效工資制度現(xiàn)狀及問題分析

1.1 業(yè)績考核體系重視量化要求，忽視質(zhì)的評判

對大學(xué)教師的考核指標(biāo)主要涉及兩個部分：一是教學(xué)工作的考核，二是科研成果的考核。

在教學(xué)工作上，“量”的評價就是一定的授課數(shù)量要求，這很容易進(jìn)行測量；而“質(zhì)”的考核卻很難測量，目前主要依靠學(xué)生對教師的評分來實現(xiàn)。然而，這套評分系統(tǒng)卻存在著很大的弊端：學(xué)生對老師的評分安排在期末考試之后，成績公布之前的這段時間，并且這種評價系統(tǒng)是在登錄學(xué)生學(xué)號后才能進(jìn)行的，在每個學(xué)期末告知學(xué)生進(jìn)行教師教學(xué)質(zhì)量評價的通知中有類似這樣的提示字句：“請在規(guī)定的時間內(nèi)完成評價，否則可能會無法查詢到考試成績。”這樣的安排無形中會給學(xué)生很大的壓力，讓學(xué)生禁不住想，是不是任課老師看得到我們的打分，學(xué)生給老師教學(xué)質(zhì)量打了低分，老師會不會一個不開心就給學(xué)生來個掛科。這無疑會導(dǎo)致大部分學(xué)生不按照真實的教學(xué)質(zhì)量來進(jìn)行評價，給所有老師都打高分情況發(fā)生。

在科研成果方面，更多依靠的是發(fā)表的論文數(shù)量、爭取的課題經(jīng)費是多少、獲獎的級別等來衡量，缺乏一個科研成果質(zhì)量評判的標(biāo)準(zhǔn)。“打工分”成了高校教師對目前績效評價的玩笑之詞。

1.2 績效工資體系指標(biāo)缺乏區(qū)分性與全面性

A校作為一所師范類院校，它的教育學(xué)院曾在全國教育學(xué)院排行榜上中名列前茅，培養(yǎng)了幾代教師站上了全國各地的講臺。然而，今天的教育學(xué)院卻不復(fù)昨日的輝煌。師范大學(xué)忽視了教育學(xué)院甚至是文科類的建設(shè)轉(zhuǎn)而重視理工科，就失去了它的傳統(tǒng)優(yōu)勢，這是本末倒置的。所以要振興學(xué)校就要加大吸引這方面人才的力度，避免人才的流失。

采取相同的績效工資評價指標(biāo)來衡量不同的學(xué)科、專業(yè)的教師工作績效，忽視了課程間的差異性和特殊性，這勢必會造成評價的不公平性，無法真實準(zhǔn)確的反應(yīng)教師的工作業(yè)績和勞動成果。

1.3 績效工資制度的激勵效果不顯著

激勵作用是實行績效工資制度最重要的作用之一。績效工資制度與激勵作用的有機結(jié)合，是教職工把精力放在教研上面，從而取得突出成績。然而從A校的實際執(zhí)行效果來看，盡管薪酬的內(nèi)容在不斷完善，激勵效果卻并沒有明顯的表現(xiàn)出來。實質(zhì)上，一些績效項目乃是把原本的校內(nèi)津貼悄然的進(jìn)行“名稱置換”，仍沿用過去的部分分配模式，真正意義上的高校績效工資制度并沒有有效的落實。

在有些情況下，教職員的績效收入仍與身份掛鉤。重資歷、輕實力能力，重崗位、輕實際貢獻(xiàn)的現(xiàn)象仍廣泛存在。從而導(dǎo)致一些教職員工認(rèn)為即便是有業(yè)績也不一定有“成績”，長期激勵效果不明顯。本應(yīng)該依照貢獻(xiàn)的大小來確立的崗位津貼的沒有發(fā)揮它該有的調(diào)節(jié)作用。而是隨著等級的升高，津貼差距改變，并且每一級之間的差距很大，導(dǎo)致了崗位津貼依據(jù)崗位級別的不同完全劃清了界限，兩極之間的差別無法逾越。而又由于崗位津貼占教師工資總額的比重較大，使之成為教師工資多少的決定因素，間接導(dǎo)致了教師工資總額幾乎完全由所任崗位的等級決定，隨工作業(yè)績調(diào)整的彈性很小。

2 A校推行績效工資制度改革的若干意見

2.1 建立公平合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)及工資分配方案

鑒于績效考核對整個績效工資制度實行的意義重大，有必要采取科學(xué)合理的方法來建立績效考核標(biāo)準(zhǔn)。科學(xué)的績效考核不能過分強調(diào)量化指標(biāo)，不能以數(shù)量論英雄，不然會教師的學(xué)術(shù)理想和精神追求，導(dǎo)致重數(shù)量輕質(zhì)量等功利化的現(xiàn)象發(fā)生。

在績效工資分配方案上面，還要明確一點，就是績效工資分配方案涉及每個教職工的切身利益，出臺前必須廣泛的征求學(xué)校教職工的意見，綜合考慮教職工工作投入與產(chǎn)出成果，充分發(fā)揚民主精神，使教職工清楚增加績效工資的方法與途徑，明確努力地方向，提高工作積極性。這不僅有利于決策的制定，更加有利于決策的順利推行。

2.2 建立有效的績效評價監(jiān)督體系

英國教育家洛克曾說過：沒有有效的監(jiān)督，就不會有滿意的工作績效。鑒于績效考核和評價在整個績效工資推行制度中的重要性，有必要建立一個幼小的績效評價監(jiān)管體系，來保證我們在建立科學(xué)合理的績效評估標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上能夠使得這項制度得以公平實施。因此，要根據(jù)高等教育的本質(zhì)規(guī)律和高校的實際情況，強化績效評價的監(jiān)督和調(diào)控，并形成高質(zhì)量的調(diào)控系統(tǒng)。從而既注重教師實際績效，又注重工作過程；及關(guān)注考克結(jié)果，有關(guān)注教師發(fā)展的實際情況。為績效工資制度在高校的順利推行奠定基礎(chǔ)。

2.3 執(zhí)行寬帶薪酬結(jié)構(gòu)

寬帶薪酬結(jié)構(gòu)，指對多個薪酬等級及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)的交款薪酬變動范圍。這種薪酬結(jié)構(gòu)可以說是為配合組織扁平化而量身定做的，它打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)的等級制度，有利于組織引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉(zhuǎn)移到個人發(fā)展和能力的提到方面，給予了績效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。

在傳統(tǒng)高校薪酬結(jié)構(gòu)中，教職工即使能力達(dá)到了較高的水平，但是若高校內(nèi)沒有出現(xiàn)職位的空缺，教師仍然無法獲得較高的薪酬；而在寬帶薪酬體系下，即使是在同一個薪酬寬帶內(nèi)，提供給教師的薪酬變動范圍增大，教師在本職崗位上不斷提高績效也可以獲得較高的報酬。

2.4 實行競聘上崗，對不符合學(xué)校要求的教師給予解聘

在我國，解聘大學(xué)教師似乎是一個諱莫如深的事情，而因沒有科研產(chǎn)出成果而被解聘的高校教師少之又少。進(jìn)入大學(xué)做老師，基本被認(rèn)定為一輩子的鐵飯碗，捧著它就算此生不能大富大貴，能滿足日常花銷卻是完全沒問題的。這種“傳統(tǒng)”直接導(dǎo)致了進(jìn)入大學(xué)工作的人們因不會被解聘而對工作產(chǎn)生懈怠心理，大學(xué)教師“混日子”的現(xiàn)象越來越普遍。然而，在國外的很多大學(xué)里，“非升即走”的聘用制度廣泛存在，沒有完成學(xué)校的學(xué)術(shù)要求的教師就會被解聘。大學(xué)教師“不合格”，不僅直接對學(xué)生接受知識產(chǎn)生不良影響，還對整個教研團(tuán)隊有很不好的導(dǎo)向作用。

3 結(jié)語

誠如美國著名教育家、哈佛大學(xué)原校長柯南特說的“大學(xué)的榮譽不在于其校舍和人數(shù)而在于其教師的質(zhì)量。一所大學(xué)要站得住，教師一定要出色”高校要想真正設(shè)計出能夠激發(fā)教師潛能和工作積極性的績效工資制度，必須要從自身的實際情況出發(fā)，大刀闊斧的改革，如果只是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，必然無法取得想要的效果。

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作者簡介

張磊（1987-），女，遼寧阜新人，在讀碩士研究生，研究方向：教育經(jīng)濟(jì)管理。